TESIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PEMADAM KEBAKARAN

(KODE : PASCSARJ-1152) : TESIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PEMADAM KEBAKARAN (PROGRAM STUDI : ADMINISTRASI PUBLIK)

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sebagai usaha guna memenuhi kebutuhan hidupnya manusia memerlukan manusia lain dengan membentuk hubungan kerjasama dan selanjutnya membentuk kelompok-kelompok (organisasi). Dalam organisasi perlu adanya manusia sebagai pendukung utama apapun bentuk dari organisasi tersebut. Perilaku manusia yang berada dalam suatu kelompok merupakan awal dari perilaku organisasi, oleh karena adanya perbedaan persepsi, kepribadian serta pengalaman hidupnya.

Pandangan alamiah manusia mempunyai sikap rata-rata: tidak menyukai (menghindari) kerja, harus dipaksa untuk bekerja mencapai tujuan organisasi, pasif dan menunggu perintah dibanding harus menerima tanggung jawab, hanya dapat dimotivasi dengan insentif berkaitan dengan fisiologi dan rasa aman, memiliki kapasitas terbatas untuk pemecahan masalah secara kreatif, serta harus diamati dan dikontrol secara baik untuk menjamin pencapaian kinerja.

Pembauran manusia dengan berbagai sifat serta karakter dalam suatu kelompok disertai dengan pandangan alamiah sikap rata-rata manusia, akan membentuk suatu iklim organisasi dari serangkaian sifat lingkungan kerja yang berpengaruh terhadap kinerja individu dalam suatu organisasi. Iklim organisasi yang digambarkan sebagai iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur melalui empat dimensi yaitu : psikologis, sosial, struktural dan birokrat.

Dimensi psikologis meliputi variabel beban kerja, kurang otoritas, kurang pemenuhan diri sendiri (self fulfillment clerkship) dan kurang inovatif. Dimensi struktural meliputi variabel fisik, bunyi serta tingkat keserasian kerja antara keperluan kerja dengan struktur fisik. Dimensi sosial meliputi aspek interaksi dengan klien (kuantitas dan permasalahan), rekan sejawat (dukungan dan kerjasama), dan para penyelia (berupa dukungan dan imbalan). Dimensi birokratis meliputi Undang-undang serta peraturan konflik peranan dan ketidak jelasan peranan.

Iklim organisasi yang bersifat terbuka akan lebih memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan serta adanya ketidakpuasan, tanpa adanya rasa takut, tindakan balasan maupun bertujuan untuk mendapatkan perhatian, yang harus ditangani secara positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan bagaimanapun juga akan tercipta apabila seluruh anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi serta mempercayai akan adanya keadilan tindakan.

Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan organisasi yang menjadi dasar bagi penentuan sikap perilaku anggota selanjutnya. Iklim organisasi ditentukan oleh seberapa baiknya anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi.

Birokrasi Dinas Pemadam Kebakaran kota X sebagai organisasi pemerintah dibawah naungan pemerintah kota X sebagai satuan organisasi yang menjalankan fungsi operasional lapangan dalam pelaksanaan tugas penanggulangan bencana dan pemadam kebakaran, membutuhkan iklim serta suasana kerja yang menunjang untuk dapat senantiasa mempertahankan kinerja secara maksimal dalam memberikan pelayanan bagi masyarakat.

Berdasarkan pengamatan dan penilaian absensi pelaksanaan kegiatan apel masuk kerja dan pulang kerja pegawai pada Dinas Pemadam Kebakaran terdapat kecenderungan penurunan kinerja individual pegawai secara menyeluruh melalui ketidakhadiran pada saat dilakukannya apel pagi (23%) dan apel siang (30%) ataupun melalui merosotnya semangat serta motivasi pegawai untuk melaksanakan fungsi serta tugas-tugas yang seharusnya diemban dalam pelaksanaan tanggung jawab sebagai aparatur negara dan abdi masyarakat, yang semestinya senantiasa siaga untuk memberikan pelayanan dalam penanggulangan bencana dan pemadaman kebakaran yang menimpa di masyarakat.

Berkaitan dengan hal diatas, maka muncul pertanyaan apakah menurunnya kinerja para pegawai dipengaruhi oleh iklim organisasi pada Dinas Pemadam Kebakaran, dan seberapa besar iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja para pegawai. Oleh karena itu penulis tertarik untuk meneliti dan menetapkan judul : "Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pemadam Kebakaran Kota X".

TESIS IMPLEMENTASI KEBIJAKAN SERTIFIKASI GURU PADA SMA NEGERI

(KODE : PASCSARJ-0282) : TESIS IMPLEMENTASI KEBIJAKAN SERTIFIKASI GURU PADA SMA NEGERI (PROGRAM STUDI : ADMINISTRASI PUBLIK)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Isu penting dunia pendidikan, setelah pengesahan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pada Desember 2005 adalah masalah sertifikasi guru. Hal ini dimaklumi oleh para praktisi pendidikan, seperti guru dan kepala sekolah. Oleh karena, sertifikasi guru merupakan fenomena baru di negeri ini. Sertifikasi guru juga menyangkut nasib dan masa depan guru. Apalagi di era modern sekarang ini, guru merupakan sebuah profesi. Profesi guru kedudukannya sejajar dengan profesi lain, misalnya profesi pengacara, notaries, dokter, atau akuntan.

Menurut Muhammad Zen, bahwa pemerintah melakukan sertifikasi guru, salah satu alasannya adalah mengangkat nasib guru dan pengakuan profesi guru disejajarkan dengan profesi bergengsi lainnya sebagai tenaga professional (Muhammad Zen, 2010 : 20). Karena guru adalah sebuah profesi maka perlu adanya proses pembuktian tentang profesionalitas dari yang bersangkutan.

Sehubungan hal tersebut, maka pemahaman mengenai sertifikasi guru harus tersampaikan dengan benar dan dipahami secara baik oleh semua pihak, khususnya pemegang pelaksana kebijakan di lapangan. Para guru pun menyesuaikan hal tersebut. Ini dimaksudkan, agar isi kebijakan sertifikasi guru tidak dipandang secara keliru. Apabila tiba waktunya diberlakukan kebijakan tersebut, maka para pelaksana kebijakan dapat menjalankan perannya sesuai ketentuan undang-undang yang berlaku. Guru pun harus menyiapkan dirinya secara baik. Mereka mencari sebanyak mungkin informasi (mengupdate) tentang sertifikasi. Agar makna dari kebijakan sertifikasi guru tidak salah penafsiran, tetapi disikapi secara benar.

Oleh karena, berbagai interpretasi mengenai sertifikasi bagi guru masih dimaknai secara keliru. Sebagian guru memahami sertifikasi, yaitu guru yang mempunyai pendidikan sarjana kependidikan secara otomatis sudah bersertifikasi.

Sebagian guru lain memahami sertifikasi bagi guru itu, yaitu guru yang telah menempuh pendidikan khusus, yang dilakukan oleh Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK), yang ditunjuk oleh pemerintah (Masnur Musnich, 2007 : 1).

Untuk memahami pengertian sertifikasi secara jelas dan utuh, maka dapat menyimak dari kutipan beberapa pasal dalam Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen atau UUGD sebagai berikut

• Pasal 1 butir 11 : Sertifikasi adalah proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru dan dosen.

• Pasal 8 : Guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional

• Pasal 11 butir 1 : Sertifikat pendidik sebagaimana dalam Pasal 8 diberikan kepada guru yang telah memenuhi persyaratan.

• Pasal 16 : Guru yang memiliki sertifikat pendidik memperoleh tunjangan profesi sebesar satu kali gaji, guru negeri maupun swasta dibayar pemerintah.

Dari kutipan tersebut dapat dipahami bahwa sertifikasi adalah proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru yang telah memenuhi persyaratan tertentu, yaitu memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yang dibarengi dengan peningkatan kesejahteraan yang layak.

Singkat kata, dengan lahirnya UUGD mengindikasikan upaya pemerintah dalam mengangkat mutu guru semakin tampak. Kompetensi guru menjadi dasar utama melihat mutu guru. Hal ini terkait profesinya (sebagai pendidik dan pengajar). Dengan demikian, konsep kompetensi menjadi penting sekali. Ini berkenaan dengan kompensasi sertifikasi yang dijanjikan oleh pemerintah, bahwa kesejahteraan guru akan meningkat seiring dengan kompetensi yang dimilikinya.

Banyak fenomena yang berkenaan dengan implementasi kebijakan sertifikasi guru yang menarik perhatian. Seperti yang dikutip Harian Kompas 7 Februari 2007 bahwa pimpinan sejumlah LPTK pesimistik dengan sertifikasi menjamin peningkatan kualitas guru. Hal ini disebabkan kebijakan sertifikasi guru yang pada dasarnya memiliki tujuan untuk memberdayakan profesi guru melalui kualifikasi akademik dan kompetensi, ternyata memicu pihak-pihak yang berkepentingan untuk melakukan sertifikasi massal. Jika bersifat massal, maka ini berdampak pada kualitas. Yang pada akhirnya, sertifikasi tidak lebih dari formalitas belaka dan tidak menyentuh substansi.

Sedangkan Muhammad Zen dalam bukunya yang berjudul "KIAT SUKSES MENGIKUTI SERTIFIKASI GURU" mengemukakan bahwa program sertifikasi guru cukup kental dengan pemalsuan dokumen. Dokumen yang dipalsukan, yaitu dokumen berkas-berkas portofolio yang dikumpulkan guru ketika mengikuti sertifikasi seperti modul pembelajaran, lokakarya, seminar, pelatihan, dan kegiatan sosial dan pengabdian masyarakat yang tidak otentik. Merebaknya pemalsuan ini memang memungkinkan, mengingat berkas yang dikumpulkan adalah dalam bentuk fotokopi bukan berkas yang asli (Muhammad Zen, 2010 : 35).

Hastuti dan kawan-kawan (2010) dalam penelitian berjudul "PELAKSANAAN SERTIFIKASI GURU DALAM JABATAN 2007 : STUDI KASUS DI PROVINSI JAMBI, JAWA BARAT, DAN KALIMANTAN BARAT”, hasil temuannya adalah pertama, umumnya informan kurang meyakini program sertifikasi guru yang sekarang dilaksanakan akan berpengaruh pada peningkatan kualitas guru dan pendidikan secara umum. Oleh karena, mekanismenya tidak dirancang untuk menjaring atau mengidentifikasi guru-guru terbaik yang diharapkan akan mampu meningkatkan mutu pendidikan. Terlebih lagi, dalam pembuatan portofolio banyak ditemui penyimpangan sehingga portofolio yang dibuat kurang mencerminkan kualitas guru yang sebenarnya. Kedua, informan berpendapat program sertifikasi sebagaimana yang diterapkan saat ini tidak memiliki paradigma yang jelas. Apabila sertifikasi adalah untuk meningkatkan kesejahteraan guru, maka mekanismenya dirancang lebih sederhana dan tidak menyulitkan guru. Sebaliknya, apabila sertifikasi adalah untuk meningkatkan kualitas guru, maka mekanisme yang dianggap cocok untuk meningkatkan kemampuan guru adalah melalui pendidikan dan pelatihan yang intensif. Diklat profesi guru pada program sertifikasi saat ini sudah dinilai bagus, namun hanya mampu "menyegarkan" pengetahuan guru, bukan meningkatkan.

Oktora Melansari (2010) dalam tesis berjudul "ANALISIS IMPLEMENTASI KEBIJAKAN SERTIFIKASI GURU PADA SEKOLAH DASAR NEGERI DI KECAMATAN CIPAYUNG KOTA JAKARTA TIMUR", hasil temuannya adalah sertifikasi sebagian besar hanya dianggap oleh guru untuk meningkatkan kesejahteraan saja daripada meningkatkan kualitas guru. Hal ini berkenaan dengan kurang jelasnya mengenai isi kebijakan sertifikasi guru dalam buku pedoman maupun sosialisasi.

Bambang Raharjo (2009) dalam penelitian berjudul "DAMPAK KEBIJAKAN AKREDITASI SEKOLAH DAN SERTIFIKASI GURU TERHADAP PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN DI KABUPATEN BANYUMAS, PROVINSI JAWA TENGAH", hasil temuannya adalah pertama, proses sertifikasi guru dan koordinasi antar unit, kemudahan untuk member dan memperoleh layanan, telah dilaksanakan meskipun belum semuanya memuaskan peserta sertifikasi guru. Yang kedua, ditemukan sejumlah permasalahan sertifikasi guru seperti penetapan peserta sertifikasi guru, workshop penyusunan portofolio, kesiapan peserta sertifikasi guru, penyusunan portofolio, pengiriman berkas portofolio, penerimaan pengumuman hasil, penerimaan sertifikat, pengusulan tunjangan profesi, realisasi pencairan tunjangan, jadwal dan tahapan pelaksanaan sertifikasi guru, koordinasi antar unit dalam pelaksanaan sertifikasi guru, memperoleh layanan dari pihak yang terkait dengan sertifikasi guru, dan pemenuhan kuota sertifikasi guru.

Winarsih (2008) dalam penelitian berjudul "IMPLEMENTASI KEBIJAKAN SERTIFIKASI GURU SEKOLAH DASAR (STUDI KASUS DI KABUPATEN SEMARANG)", hasil temuannya adalah 1) Implementasi sertifikasi guru SD di Kabupaten Semarang secara umum sudah berjalan baik, 2) Pada faktor komunikasi, sub faktor transmisi dan konsistensi informasi adalah baik. Namun dari sub faktor kejelasan ada masalah. Ketidakjelasan informasi antara lain mengenai persyaratan masa kerja guru, format portofolio dan Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP), 3) Pada faktor sumber daya, sub faktor staf, informasi, dan wewenang, berjalan efektif. Namun sub faktor fasilitas kurang memadai. Fasilitas yang berupa sarana dan prasarana maupun anggaran khusus untuk pelaksanaan sertifikasi di Kabupaten Semarang tidak ada, 4) Pada faktor disposisi implementer termasuk baik, 5) pada faktor struktur birokrasi juga mendukung implementasi kebijakan tersebut, 6) faktor kondisi sosial ekonomi juga merupakan faktor pendukung implementasi kebijakan sertifikasi guru SD di Kabupaten Semarang.

Malem Sendah Sembiring (2010) dalam penelitian berjudul "KAJIAN IMPLEMENTASI KEBIJAKAN PROGRAM SERTIFIKASI GURU", hasil temuannya adalah 1) Implementasi kebijakan uji kompetensi guru melalui uji portofolio diragukan pengaruhnya terhadap peningkatan kompetensi guru dan mutu pembelajaran serta terdapat kecenderungan pemahaman yang keliru tentang pengertian portofolio, 2) Terdapat variasi proporsi guru yang masuk kuota untuk disertifikasi antar kabupaten/kota diperkirakan berdampak pada perbedaan kebijakan di daerah masing-masing, 3)Terindikasi adanya praktek-praktek kurang terpuji dalam proses mendapatkan dokumen yang diperlukan untuk penilaian portofolio guru, dan 4) Belum terlihat perbedaan kompetensi guru antara guru yang bersertifikat dengan yang belum bersertifikat.

Sedangkan yang menyangkut masalah pembiayaan sebagai salah satu faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan implementasi kebijakan sertifikasi guru, maka seperti yang tercantum dalam Pasal 13 UUGD dibebankan kepada pemerintah dan pemerintah daerah. Pemerintah menyiapkan dana 2,78 trilyun untuk tunjangan profesi guru, tunjangan tersebut diperuntukkan bagi 180 ribu guru yang lolos uji sertifikasi pada kuota 2007 (Muhammad Zen, 2010 : 37). Melihat kesiapan pemerintah dalam menyediakan anggaran tunjangan guru, menjadi tolok ukur pemerintah begitu serius merealisasikan program sertifikasi guru. Bagi pemerintah, memang tidak ada program lain dalam rangka meningkatkan kualitas guru, selain melalui program ini. Sebuah program yang diharapkan berimbas pada peningkatan mutu pendidikan di negeri ini.

Selanjutnya melihat dari sisi sosialisasi, Rektor Universitas Negeri Jakarta, sekaligus anggota perumus UUGD, Haris Supratno menyatakan kurangnya sosialisasi sertifikasi guru terutama berkenaan dengan cara pengisian dan penyusunan portofolio. Kurangnya sosialisasi ini mengakibatkan terjadinya banyak kesalahan pengisian portofolio yang kerapkali menjadi faktor penyebab ketidaklulusan guru dari program sertifikasi (Winarsih, 2008 : 17).

Sementara itu, yang menyangkut permasalahan, yang mengacu pada efektifitas program sertifikasi terhadap peningkatan kualitas guru. Program uji sertifikasi guru yang dilakukan melalui penilaian portofolio dirasakan kurang efektif. Oleh karena, hampir semua tim penilai sertifikasi guru yang mengadakan penilaian terhadap portofolio guru menemui banyak kejanggalan. Kejanggalan yang dimaksud adalah banyak peserta yang mencantumkan dokumen atau berkas-berkas portofolio fiktif (tidak otentik) seperti piagam, sertifikat, surat keterangan pengangkatan (SK), dan berkas rencana proses pembelajaran (Muhammad Zen, 2010 : 35). Hal ini dimungkinkan sekali, ini dikarenakan portofolio yang dibuat kurang mencerminkan kualitas guru yang sesungguhnya. Sementara tim penilai tidak memiliki kewenangan menindak setiap kecurangan.

Persoalan menjadi lebih rumit lagi dari aspek kualifikasi pendidikan guru. Hal ini antara lain disebabkan oleh tidak terpenuhinya kualitas pendidikan minimal. Oleh karena, menurut ketentuan perundang-undangan atau peraturan pemerintah menyatakan guru adalah tenaga professional. Sebagai tenaga professional, guru dipersyaratkan memiliki kualifikasi pendidikan sarjana (S-1) atau diploma empat (D-4) dalam bidang yang relevan dengan mata pelajaran yang diampunya. Menurut data dari Direktorat Tenaga Kependidikan Dikdasmen Depdiknas pada tahun 2004 menunjukkan terdapat 991.243 guru baik SD, SMP, maupun SMA tidak memenuhi kualifikasi pendidikan minimal (Masnur Muslich, 2007 : 6).

Sebagai gambaran rinci keadaan kualifikasi pendidikan minimal guru di Indonesia sebagai berikut : untuk guru SD, yang tidak memenuhi kualifikasi pendidikan minimal sebesar 391.507 orang, yang terdiri dari 378.740 berijazah SMA dan 12.767 berijazah diploma satu (D-1). Untuk guru SMP, jumlah yang tidak memenuhi kualifikasi pendidikan minimal sebesar 317.112 orang, yang terdiri dari 130.753 orang berijazah diploma satu (D-1) dan 186.359 orang berijazah diploma dua (D-2). Sedangkan SMA, terdapat 87.133 orang, yang belum memiliki kualifikasi pendidikan minimal, yang terdiri dari 164 orang berijazah diploma satu (D-1), 15.589 orang berijazah diploma dua (D-2), dan 71.380 orang berijazah diploma tiga (D-3) (Masnur Muslich, 2007 : 6). Gambaran jumlah guru yang tidak memenuhi kualifikasi pendidikan minimal tersebut akan semakin besar persentasenya bila melihat dari persyaratan kualifikasi pendidikan minimal guru menurut ketentuan Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan.s

Melihat realita tersebut, hal ini akan menimbulkan kecemburuan sosial diantara sesama guru, khususnya ditujukan bagi guru yang belum memenuhi kriteria pendidikan minimal (sebagai salah satu persyaratan mengikuti sertifikasi). Mereka tidak berkesempatan akan diundang menjadi calon peserta sertifikasi sampai kapanpun apabila PP No. 19 Tahun 2005 menjadi patokan dalam menetapkan kriteria dan persyaratan guru dalam mengikuti sertifikasi. Dengan kata lain, guru yang tidak memenuhi kualifikasi pendidikan minimal kehilangan hak dan kesempatannya mendapatkan tunjangan profesi sebagai kompensasi dari sertifikasi ini.

Terlepas dari sejumlah permasalahan seputar implementasi kebijakan sertifikasi guru ini, pada hakekatnya implementasi kebijakan ini harus dilakukan dalam konteks organisasi yang menyeluruh dengan tujuan dan target yang jelas, prioritas yang jelas, serta sumber daya pendukung yang jelas pula. Kebijakan sertifikasi tidak hanya dipandang sebagai cara memberikan tunjangan profesi, tetapi sebagai upaya memotivasi guru dalam meningkatkan kualitas dirinya dan kinerjanya secara terencana, terarah dan berkesinambungan.

Apabila kinerja dan kesejahteraan guru sudah meningkat, maka mutu pendidikan juga akan meningkat pula. Inilah yang menjadi muara dari diberlakukannya kebijakan sertifikasi terhadap guru oleh pemerintah tersebut. Ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Riant Nugroho (2003 : 158) implementasi kebijakan pada prinsipnya adalah cara agar sebuah kebijakan dapat mencapai tujuannya. Demikian juga dengan implementasi kebijakan sertifikasi guru ini memiliki tujuan untuk meningkatkan mutu dan menentukan kelayakan guru dalam melaksanakan tugas sebagai agen pembelajaran dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Dalam implementasi kebijakan sertifikasi guru ini, banyak faktor penentu keberhasilan yang harus dikaji. Dari berbagai model implementasi kebijakan yang dikemukakan beberapa ahli, ada lima faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan implementasi suatu kebijakan, yaitu komunikasi, sumber daya, disposisi, struktur birokrasi dan kondisi sosial ekonomi. Kelima model ini mengadopsi dari teori implementasi kebijakan yang digagas oleh George C. Edward dan Daniel Van Meter-Carl Van Horn.

Melihat kondisi SMA di Kecamatan X, menarik dan layak untuk diteliti. Ini dikarenakan Kecamatan X, memiliki dua SMA berstatus sekolah negeri, yaitu SMAN Y dan SMAN Z, yang sebagian besar 95% gurunya berstatus sebagai pegawai negeri sipil. 

Melihat kualifikasi pendidikan guru di SMAN 1 dan SMAN 2, hanya empat orang atau 3,85% yang belum berpendidikan sarjana (S-1), sementara sembilan puluh empat orang atau 90,38% telah berpendidikan sarjana (S-1). Sedangkan empat orang atau 3,85% berpendidikan magister (S-2) dan satu orang atau 0,96% yang berpendidikan doktor (S-3) adalah kepala sekolah.

Melihat kuota guru di SMAN 1 dan SMAN 2, yang ditetapkan sebagai peserta sertifikasi dari tahun 2007 hingga 2010 menunjukkan jumlah yang semakin bertambah. Dari yang semula lima orang tahun 2007 kemudian bertambah menjadi enam puluh delapan orang di tahun 2010.

Apabila melihat data guru di SMAN 1 dan SMAN 2, maka jumlah guru yang sudah dinyatakan lulus sertifikasi dari 2007 hingga 2010 semakin bertambah jumlahnya. Dari yang semula 5 orang (2 orang melalui jalur penilaian portofolio dan 3 orang melalui jalur PLPG) di tahun 2007, sekarang sudah bertambah menjadi 68 orang (31 orang melalui jalur penilaian portofolio dan 37 melalui jalur PLPG) di tahun 2010.

Melihat sisi komunikasi, proses implementasi kebijakan sertifikasi guru di SMAN 1 dan SMAN 2 dilakukan pada saat sosialisasi, pengumpulan berkas portofolio maupun dalam pengumuman hasil sertifikasi. Dalam proses implementasi kebijakan sertifikasi guru ini, sebelumnya diawali dengan sosialisasi yang dilakukan oleh panitia pelaksana sertifikasi guru Dinas Pendidikan kabupaten X. Dalam hal ini diwakili oleh kepala seksi kurikulum, kepala seksi tenaga dan teknis beserta staf. Strategi yang digunakan untuk memudahkan sosialisasi dari dinas, yaitu dengan mengumpulkan guru yang telah mendapat undangan sebagai peserta sertifikasi di sekolah-sekolah yang ditunjuk menjadi tempat melakukan sosialisasi.

Namun, tidak ada pos anggaran khusus dari pemerintah pusat dalam kegiatan sosialisasi tentang sertifikasi guru, akan tetapi pemerintah daerah mengalokasikan anggaran sebesar 50 juta setiap tahunnya dari APBD. Anggaran ini dialokasikan agar proses implementasi kebijakan sertifikasi guru dapat berjalan lancar. Dari empat periode pelaksanaan sertifikasi yaitu tahun 2007, 2008, 2009 dan 2010, kegiatan sosialisasi menggunakan dana rutin dari pemerintah daerah setempat. Minimnya dana dalam proses implementasi kebijakan sertifikasi guru ini, berdampak pada kegiatan sosialisasi tidak berjalan efektif. Ini mengakibatkan beberapa kesalahan dilakukan guru-guru dalam pengisian formulir dan pengumpulan berkas portofolio akibat kurang maksimalnya sosialisasi ini.

Melihat sisi sumber daya yang dimiliki Dinas Pendidikan Kabupaten X terkait dengan minimnya dana dalam implementasi kebijakan sertifikasi guru. Ini berpengaruh pada kinerja staf pelaksana sertifikasi. Pekerjaan dan jam kerja yang bertambah tanpa diimbangi dengan pemberian insentif yang sesuai juga berpotensi terhadap kurang berhasilnya implementasi sertifikasi guru SMA. Selain minimnya dana, sumber daya juga terkait dengan kemampuan para pelaksana. Selama ini kemampuan pelaksana terbatas karena pembekalan yang dilakukan hanya bersifat sosialisasi dan bukan program pelatihan tentang konsep portofolio dan teknis.

Melihat dari sisi sikap para pelaksana sertifikasi guru SMA di Kabupaten X ini sangat mendukung terhadap kebijakan tersebut. Dalam menjalankan kebijakan seperti yang diinginkan oleh pembuat kebijakan, para pelaksana kebijakan sertifikasi ini memiliki sikap atau komitmen yang baik sehingga proses implementasi kebijakan bisa berjalan cukup baik dan lancar.

Melihat dari sisi struktur birokrasi organisasi yang mengimplementasikan kebijakan ini, memiliki pengaruh yang signifikan terhadap implementasi kebijakan sertifikasi. Salah satu dari aspek struktur yang penting dari setiap organisasi adalah adanya prosedur operasi yang standar (standard operating procedures atau SOP) yang menjadi pedoman bagi staf pelaksana dalam bekerja. SOP yang digunakan dalam pelaksanaan sertifikasi guru SMA di Kabupaten X mengacu pada buku pedoman yang dikeluarkan oleh Departemen Pendidikan Nasional yaitu Buku 2 Pedoman Sertifikasi Guru Dalam Jabatan Melalui Penilaian Portofolio.

Dalam pelaksanaan sertifikasi guru SMA di Kabupaten X dibentuk struktur organisasi pelaksana dengan mengacu pada buku pedoman. Kinerja semua komponen dalam struktur organisasi ini harus maksimal karena banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan.

Melihat dari sisi kondisi sosial maka status sosial guru SMA mampu mendukung pelaksanaan kebijakan sertifikasi guru. Para guru SMA ini banyak yang aktif menjadi pengurus kegiatan kemasyarakatan di lingkungan tempat tinggalnya maupun masyarakat guru. Misalnya menjadi pengurus RT/RW, menjadi pengurus Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) tingkat kabupaten X, dan sebagainya. Mereka merupakan kelompok intelektual pada masyarakat desa sehingga banyak terlibat dalam kegiatan kemasyarakatan. Program sertifikasi bagi guru SMA ini juga memberikan harapan bagi peningkatan kesejahteraan bagi para guru yang berujung pada peningkatan kualitas pendidikan. Dengan kesejahteraan yang meningkat maka guru diharapkan akan lebih konsentrasi pada tugasnya sebagai pendidik.

Hal-hal tersebut merupakan gambaran awal dari penelitian tentang implementasi kebijakan sertifikasi guru di SMAN Y dan SMAN Z. Dari Penelitian ini diharapkan akan mendapatkan gambaran menyeluruh tentang implementasi kebijakan sertifikasi guru di SMAN Y dan SMAN Z. Penelitian ini akan difokuskan kepada Implementasi Kebijakan Sertifikasi Guru di SMAN Y dan SMAN Z dan faktor-faktor yang mempengaruhinya.

B. Perumusan Permasalahan

Berdasarkan latar belakang masalah, secara khusus penelitian ini akan mengarahkan rumusan permasalahan pada pertanyaan-pertanyaan di bawah ini : 

1. Bagaimana faktor komunikasi dalam implementasi kebijakan sertifikasi guru di SMAN Y dan SMAN Z ?

2. Bagaimana faktor sumber daya dalam implementasi kebijakan sertifikasi guru di SMAN Y dan SMAN Z sehingga dapat berjalan dengan efektif ?

3. Bagaimana faktor sikap para pelaksana dalam implementasi kebijakan sertifikasi guru di SMAN Y dan SMAN Z ?

4. Bagaimana faktor struktur birokrasi organisasi pelaksana dalam implementasi kebijakan sertifikasi guru di SMAN Y dan SMAN Z ?

5. Bagaimana faktor lingkungan sosial ekonomi dalam implementasi kebijakan sertifikasi guru di SMAN Y dan SMAN Z ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan fokus masalah, maka penelitian implementasi kebijakan sertifikasi guru ini bertujuan untuk : 

1. Menganalisis faktor komunikasi dalam proses implementasi kebijakan sertifikasi guru di SMAN Y dan SMAN Z.

2. Menganalisis faktor sumberdaya dalam proses implementasi kebijakan sertifikasi guru di SMAN Y dan SMAN Z.

3. Menganalisis faktor sikap para pelaksana dalam proses implementasi kebijakan sertifikasi guru di SMAN Y dan SMAN Z.

4. Menganalisis faktor struktur birokrasi dalam proses implementasi kebijakan sertifikasi guru di SMAN Y dan SMAN Z.

5. Menganalisis faktor lingkungan eksternal (sosial dan ekonomi) dalam proses implementasi kebijakan sertifikasi guru di SMAN Y dan SMAN Z.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Akademis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk memperkaya kajian implementasi kebijakan pemerintah yang berkaitan dengan pendidikan, sehingga pada akhirnya dapat memberi sumbangan pemikiran baru untuk penelitian lanjutan dan dapat digunakan sebagai bahan perbandingan untuk penelitian sejenis.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi : 

a. Para pengambil kebijakan untuk dapat digunakan sebagai sumbangan pemikiran, khususnya untuk lembaga penyelenggara uji sertifikasi yaitu dinas pendidikan kabupaten X sebagai lembaga penyelenggara sertifikasi bagi guru.

b. Para guru SMAN Y dan SMAN Z untuk menyiapkan diri menghadapi sertifikasi guru dengan lebih meningkatkan kualifikasi akademik dan kompetensi profesional, pedagogik, dan sosial.

TESIS HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL PEGAWAI KELURAHAN

(KODE : PASCSARJ-0281) : TESIS HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL PEGAWAI KELURAHAN (PROGRAM STUDI : ADMINISTRASI PUBLIK)

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pemerintahan sebagai salah satu bentuk organisasi harus bisa mencapai tujuannya yaitu melayani masyarakat dengan pelayanan yang baik dan memuaskan. Pelayanan yang bersifat langsung kepada masyarakat merupakan salah satu tugas organisasi kelurahan.

Kelurahan menurut Peraturan Pemerintah Nomor 73 Tahun 2005 tentang Kelurahan adalah wilayah kerja Lurah sebagai perangkat daerah Kabupaten/Kota dalam wilayah kerja Kecamatan. Kelurahan merupakan perangkat daerah terkecil di bawah Kecamatan dan termasuk Pemerintah Daerah. Sebagaimana diterangkan dalam peraturan pemerintah ini yang termasuk ke dalam Pemerintah Daerah adalah Gubernur, Bupati/Walikota, dan perangkat daerah sebagai unsur penyelenggara pemerintah daerah. Dengan kata lain Kelurahan merupakan perangkat daerah yang juga merupakan suatu organisasi, khususnya organisasi pemerintahan.

Menghadapi perubahan kebijakan setelah keluarnya Peraturan Pemerintah Nomor 73 Tahun 2005 tentang Kelurahan dan Peraturan Pemerintah Nomor 72 Tahun 2005 tentang Desa, kelurahan mengalami perkembangan dan perubahan. Oleh karena itu pergeseran perubahan status desa menjadi kelurahan menunjukan perbedaan-perbedaan kondisi lingkungan kerja di kelurahan dari keadaan sebelumnya.

Kelurahan dipimpin oleh Lurah dibantu oleh perangkat kelurahan yang dalam pelaksanaan tugasnya memperoleh pelimpahan dari Bupati/Walikota, selain daripada itu Lurah mempunyai tugas : 

1. Pelaksanaan kegiatan pemerintahan kelurahan

2. Pemberdayaan masyarakat

3. Pelayanan masyarakat

4. Penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum, dan pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum

Tenaga kerja yang kemudian disebut pegawai di kelurahan merupakan aset yang sangat penting untuk menjalankan organisasi kelurahan. Pegawai di kelurahan khususnya kelurahan yang berada di Kecamatan X terdiri dari bermacam-macam status pegawai. Tugas kelurahan yang utama adalah memberikan pelayanan yang memuaskan kepada masyarakat. Dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat tidak terlepas dari kualitas pelayanan dan komitmen pegawai yang dimiliki, baik komitmen terhadap pekerjaannya maupun terhadap organisasi kelurahan itu sendiri.

Di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 73 Tahun 2005 tentang Kelurahan menyebutkan bahwa Susunan Organisasi Kelurahan terdiri dari Lurah dan Perangkat Kelurahan. Perangkat Kelurahan sebagaimana dimaksud diisi dari Pegawai Negeri Sipil yang diangkat oleh Sekretaris Daerah. Disinilah munculnya perbedaan kenyataan yang tampak di lapangan bahwa terdapat bermacam-macam status pegawai di kelurahan. Pegawai terdiri dari pegawai tetap dan tidak tetap. Bermacam-macam status pegawai di kelurahan berawal dari perubahan desa menjadi kelurahan. Status tenaga kerja di kelurahan yang awalnya tidak ada Pegawai Negeri Sipil (PNS), kini bercampur baur terdiri dari pegawai tetap berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan pegawai tidak tetap berstatus Tenaga Kerja Kontrak (TKK) dan Tenaga Kerja Sukarela (TKS).

Tenaga Kerja Kontrak (TKK) dan Tenaga Kerja Sukarela (TKS) telah ada sejak masa Pemerintahan Desa. Meskipun telah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 73 Tahun 2005 tentang Kelurahan bahwa Perangkat Kelurahan terdiri dari Pegawai Negeri Sipil yang diangkat oleh Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota atas usul Camat. Kecenderungan orang beranggapan bahwa PNS lebih besar gajinya dibanding tenaga kerja lainnya yang ada di kelurahan. Sementara di sisi lain semua pegawai baik PNS, TKK maupun TKS harus tetap menunjukan performa pelayanan terbaik bagi masyarakat harus dapat diatasi organisasi kelurahan itu sendiri. Perbedaan status di satu lingkungan kerja kelurahan tersebut harus bisa di satukan agar karyawan tetap memiliki komitmen kerja yang tinggi walaupun dari segi penghasilan tentu saja berbeda satu sama lain.

Beberapa teori menunjukkan bahwa motivasi seseorang dapat berdampak terhadap kepuasan kerjanya. Teori-teori motivasi yang mempunyai dampak pengaruh yang sangat kuat terhadap kepuasan kerja, diantaranya adalah hirarki kebutuhan Maslow, Teori dua faktor atau motivation-hygiene Herzberg, dan teori distribusi keadilan Lawler (2008) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menghasilkan intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan. Kondisi ini mengisyaratkan adanya kepuasan para individu dalam organisasi seseorang bertahan dalam usahanya. Hanya individu-individu yang termotivasi yang akan tetap bertahan pada pekerjaan cukup lama untuk mencapai tujuan mereka, dan mereka akan bekerja keras. Usaha keras tersebut disesuaikan dan disalurkan kepada keuntungan organisasi atau perusahaan dengan jalan mengarahkan usaha keras secara konsisten menuju tercapainya tujuan organisasi dan ketekunan.

Kepuasan kerja sangat abstrak dan kompleks, bahkan berpendapat menjadi tak terlukiskan dan mitos (Malik, 2011). Prinsip-prinsip yang mendasari kepuasan kerja dan motivasi berkaitan erat satu sama lain, dan untuk menumbuhkan tempat kerja yang efektif dan produktif dua konsep tidak boleh terpisah (Mowday et al, 1982;. Mathieu dan Zajac, 1990; Bono dkk, 2001;. Koys, 2001; Chen dan Francesco 2003, Greguras et al, 2004;. Tziner et al,. 2008). Pentingnya kedua konsep ini ditekankan dalam Loosemore, Dainty dan Lingard (2003) sebagai erat untuk kesejahteraan industri konstruksi di mana populasi penelitian beroperasi. Koys (2001), Chen dan Francesco (2003) dan Tziner dkk. (2008) menegaskan bahwa keberhasilan relatif dari organisasi telah terikat pada dua motivasi konstruksi kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Selain itu, menurut Locke (1976) kebijakan dan peraturan yang ditetapkan organisasi akan menentukan jenis tugas, dan pekerjaan, beban tugas, tanggung jawab, kesempatan promosi, tingkat gaji, serta kondisi fisik lingkungan kerja. 

Oleh karena itu pegawai akan merasakan kepuasan kerja pada organisasi yang kebijakannya membantu pegawai memperoleh apa yang dibutuhkannya. Berkaitan dengan kepuasan kerja dan komitmen pegawai, kebutuhan sumber daya manusia di kelurahan yang diiringi dengan perkembangan masyarakat yang semakin kompleks menuntut kinerja kelurahan yang maksimal. Hal ini tentunya didukung dengan kesiapan sumber daya manusia di kelurahan dengan mengisi jabatan di kelurahan dengan Pegawai Negeri Sipil sebagaimana harapan peraturan perundang-undangan tersebut. Di samping itu sebagian tenaga honorer yang memenuhi kualifikasi untuk diangkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan Peraturan Pemerintah RI No. 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil diharapkan dapat menambah kuantitas sumber daya manusia di organisasi pemerintahan dan kelurahan pada khususnya.

Perubahan status desa menjadi kelurahan memang belum sepenuhnya sesuai aturan yang diharapkan. Selama berstatus desa, pegawai di kelurahan terdiri dari pegawai honorer yang merangkap jabatan sebagai Kepala Seksi (Kasi) dan unsur Staf (Pelaksana). Seharusnya, sesuai dengan Peraturan Pemerintah RI No. 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah bahwa Lurah di Kelurahan adalah eselon IV.a sementara itu Sekretaris Kelurahan dan Kasi di Kelurahan adalah eselon IV.b yang diisi oleh Pegawai Negeri Sipil. Harapan dalam peraturan tersebut adalah mengisi seluruh kekosongan jabatan di kelurahan dengan Pegawai Negeri Sipil. Menurut pasal 12 peraturan pemerintah RI Nomor 72 tahun 2005 tentang desa disebutkan bahwa pemerintah desa terdiri dari perangkat desa lainnya yang terdiri dari Sekretariat Desa, pelaksana teknis lapangan dan unsur kewilayahan. Berkaitan dengan itu menurut pasal 6 dalam peraturan pemerintah RI Nomor 73 Tahun 2005 tentang kelurahan disebutkan bahwa perangkat kelurahan diisi oleh Pegawai Negeri Sipil yang diangkat oleh Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota atas usul Camat.

Namun, pada kenyataannya perangkat kelurahan di Kota X belum semua berstatus PNS karena awalnya terbentuk dari desa dengan sumber daya manusia pegawai berstatus Tenaga Kerja Kontrak (TKK), dan Tenaga Kerja Sukarela (TKS) . Pegawai TKK dan TKS yang sudah ada sejak berdirinya desa sampai berubah statusnya menjadi kelurahan, harus bekerja di satu lingkungan kelurahan dengan perbedaan gaji yang cukup besar namun dituntut untuk bersama-sama melayani masyarakat dengan sebaik-baiknya.

Dengan demikian dibutuhkan cara-cara untuk menjaga kebersamaan mereka dalam satu organisasi yang solid. Hal ini sangat penting untuk diketahui agar setiap organisasi mampu memberikan perhatian yang khusus kepada sumber daya manusia dalam perannya sebagai seorang karyawan di organisasi tersebut. Organisasi dituntut untuk menjaga keberadaan pegawai dengan memperhatikan kepuasan kerja pegawai dan diperlukannya komitmen pegawai untuk tetap berada dalam organisasi. Komitmen organisasional pegawai merupakan salah satu faktor penting bagi kelanggengan suatu organisasi. Tanpa adanya komitmen organisasional yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal.

Berdasarkan uraian di atas walaupun sudah ada beberapa penelitian tentang hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasional, penulis tetap tertarik untuk melakukan penelitian hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pegawai di kelurahan karena tampaknya pegawai yang berstatus bukan PNS dan mendapat gaji yang rendah pun tetap mau bekerja sesuai dengan tugas yang diberikan kepadanya. Penulis ingin mengetahui dengan melihat kemungkinan hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen pegawai. Dari hasil penelitian ini penulis berharap dapat mengungkapkan tingkat kepuasan dan tingkat komitmen organisasi pada pegawai kelurahan se-Kecamatan X.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan pemikiran para ahli tentang esensi komitmen dan dianggap pentingnya komitmen pegawai bagi suatu organisasi, maka tentu saja perlu diteliti di lapangan bagaimana sebenarnya yang terjadi. Sebagaimana telah dijelaskan di latar belakang masalah, maka penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 

a. Apakah terdapat hubungan antara tingkat kepuasan kerja pegawai Kelurahan se-Kecamatan X Kota X dengan tingkat komitmen mereka terhadap organisasi Kecamatan ?

C Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk : 

a. Mengetahui ada tidaknya hubungan antara tingkat kepuasan kerja pegawai kelurahan se-Kecamatan X dengan tingkat komitmen pegawai se-Kecamatan X Kota X terhadap organisasi Kecamatan X.

D. Manfaat Penelitian

Adapun signifikansi penelitian yang dibuat ini antara lain ditujukan untuk : 

1. Manfaat Akademis

Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi masukan bagi penulis sendiri dalam menambah wawasan dan mengembangkan ilmu pengetahuan di bidang ilmu administrasi dan pengembangan sumber daya manusia.

- Hasil penelitian ini secara teoritis dapat menjadi acuan/memberi masukan terhadap penelitian-penelitian sejenis, dalam hal ini tentang kepuasan kerja dan komitmen pegawai. Anggapan bahwa komitmen sangat penting dalam meningkatkan kinerja organisasi dan kepuasan kerja harus diutamakan dalam meningkatkan kesejahteraan pegawai.

- Penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan sumbangan bagi kajian ilmu manajemen sumber daya manusia mengenai perilaku organisasi secara umum

- Penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan sumbangan bagi kajian ilmu manajemen sumber daya manusia mengenai komitmen pegawai secara khusus.

2. Manfaat Praktis

Secara praktis, penelitian ini bermanfaat untuk : 

- Dapat menjadi masukan bagi organisasi kelurahan yang berada di lingkungan Kecamatan X Kota X dalam usaha menciptakan dan meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen pegawainya.

TESIS ANALISIS KINERJA PELAYANAN PUBLIK PDAM

(KODE : PASCSARJ-0280) : TESIS ANALISIS KINERJA PELAYANAN PUBLIK PDAM (PROGRAM STUDI : ADMINISTRASI PUBLIK)

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pelayanan publik yang akhir-akhir ini menjadi issue sentral telah memaksa semua pihak, baik institusi negara maupun masyarakat untuk melakukan regulasi kembali dalam penyelenggaraannya. Meskipun penyediaan pelayanan publik merupakan suatu kewajiban yang harus dilakukan oleh pemerintah sebagai penyelenggara negara. Akan tetapi kewajiban penyediaan pelayanan tersebut masih belum dapat memberikan kepuasan bagi masyarakat penggunanya. (Larasati, 2007 : iii)

Tuntutan masyarakat untuk mendapatkan pelayanan publik yang berkualitas, prosedur jelas, dilaksanakan dengan segera dan dengan biaya yang pantas, telah terus mengedepan dari waktu ke waktu. Tuntutan ini berkembang seiring dengan berkembangnya kesadaran bahwa warga negara dalam kehidupan bernegara bangsa yang demokratik memiliki hak untuk dilayani. Adalah kewajiban pejabat-pejabat pemerintahan untuk memberikan pelayanan sesuai dengan tuntutan para warga itu. Namun, apa lacur ? Perubahan-perubahan yang terjadi sepanjang era reformasi ini ternyata belum sepenuhnya mengubah tatanan kehidupan masyarakat di bidang pelayanan publik. Harapan masih sangat jauh bahwa warga masyarakat bisa memperoleh akses yang lapang ke arah pelayanan yang baik dan berkualitas. (Ibid : 1)

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten X telah berupaya memberikan pelayanan terbaiknya untuk memenuhi kebutuhan akan air bersih di Kabupaten X, namun dalam perjalanannya sering mendapat keluhan dari masyarakat atau pelanggannya. Keluhan masyarakat tentang semakin sulitnya untuk mendapatkan air bersih tampaknya masih menjadi kendala yang sepenuhnya belum dapat diatasi oleh pemerintah daerah dalam hal ini PDAM Kabupaten X. Di satu pihak permintaan masyarakat akan air bersih semakin meningkat, seiring dengan meningkatnya jumlah penduduk dari tahun ke tahun, namun kualitas pelayanan yang diberikan belum sebanding dengan pemenuhan permintaan masyarakat tersebut.

Keluhan-keluhan terhadap pelayanan PDAM Kabupaten X, baik dari pelanggan maupun calon pelanggannya yang menyebabkan pelanggan menjadi kurang puas, antara lain kontinuitas air yang belum memenuhi target atau standar pelayanan, lokasi atau tempat pembayaran hanya berada di tempat-tempat tertentu, serta kecepatan penanganan keluhan yang kurang efektif sehingga membutuhkan waktu lebih lama dari yang diharapkan oleh pelanggan. Penanganan keluhan memberikan peluang untuk mengubah seorang pelanggan tidak puas menjadi pelanggan yang puas. Proses penanganan keluhan yang efektif mulai identifikasi disertai dengan penentuan sumber yang menyebabkan pelanggan tidak puas dan mengeluh.

Berikut ini adalah gambaran mengenai kondisi PDAM Kabupaten X sehingga dapat diketahui secara jelas apa saja yang menjadi kelebihan dan kekurangan pelayanan yang diberikan oleh PDAM Kabupaten X kepada pelanggannya. Sehingga pada akhirnya nanti kita dapat mengukur kinerja pelayanan publik yang diberikan oleh PDAM Kabupaten X. 

1. Cakupan Pelayanan PDAM Kabupaten X.

Kabupaten X terdiri dari 14 Kecamatan, 243 Desa dan 6 Kelurahan. Dengan jumlah penduduk adalah sebanyak 1.052.107 jiwa. Sampai saat ini, PDAM Kabupaten X baru bisa melayani sekitar 16,87% dari total jumlah penduduk Kabupaten X, atau sekitar 27.850 pelanggan.

Tidak semua wilayah di Kabupaten X mendapat pelayanan air bersih dari PDAM Kabupaten X. Dari 249 desa dan kelurahan yang ada di Kabupaten X, hanya sekitar 54 desa yang mendapatkan pelayanan dari PDAM Kabupaten X, masih ada 195 desa lagi yang belum mendapatkan pelayanan. Hal ini dapat kita lihat belum adanya keadilan pelayanan bagi masyarakat terhadap air bersih. Ada beberapa daerah yang tidak mendapat pelayanan air bersih, padahal belum tentu daerah tersebut tidak membutuhkan air bersih, mengingat air bersih adalah kebutuhan pokok bagi setiap manusia.

Pelayanan paling banyak diberikan oleh kantor Induk yaitu sebanyak 25 desa. Daerah-daerah yang tidak mendapatkan aliran air bersih dari PDAM Kabupaten X mengandalkan sumber-sumber air yang ada di sekitar mereka, misalnya dengan sumur ataupun mengkonsumsi air sungai.

2. Pengaduan Pelanggan PDAM Kabupaten X.

Motto utama PDAM Kabupaten X adalah pemberian pelayanan kepada pelanggan dengan K3, yaitu Kualitas, Kuantitas dan Kontinuitas. Tingkat kepuasan atau ketidakpuasan pelanggan PDAM dapat diketahui salah satunya adalah dengan banyaknya pengaduan yang dilayangkan pada pelayanan PDAM. Bermacam-macam keluhan dari pelanggan, antara lain : 

a. Berkaitan dengan air yang didistribusikan kepada pelanggan.

1) Yang pertama adalah mengenai Debit Air. Keluhan akan hal ini seringkali berkaitan dengan air yang macet atau aliran air yang didistribusikan kepada pelanggan mempunyai debit yang kecil.

2) Kemudian adalah terjadinya kebocoran air, baik yang terjadi pada pipa yang akan masuk ke rumah pelanggan, ataupun pada pipa distribusi yang berada di jalan-jalan besar. Yang kesemuanya berdampak sangat merugikan pelanggan. Apabila kebocoran terjadi pada pipa yang menuju rumah pelanggan atau di kawasan rumah pelanggan, maka sudah dapat dipastikan bahwa jumlah tagihan pasti akan naik. Sedangkan apabila kebocoran terjadi disepanjang ruas jalan raya, maka aliran air akan diputus, sehingga pelanggan tidak mendapatkan air bersih.

3) Kualitas air yang tidak sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Kekeruhan air adalah keluhan yang paling sering dilontarkan oleh pelanggan.

4) Ketidaksesuaian angka meter air dengan jumlah pembayaran yang dibebankan kepada pelanggan. Atau terjadinya salah perhitungan dengan jumlah yang seharusnya dibayarkan oleh pelanggan.

5) Adanya kerusakan pada pipa jaringan distribusi, misalnya pipa rusak, pipa berlumut, dll.

b. Berkaitan dengan pelayanan non air yang diberikan oleh PDAM Kabupaten X.

1) Penanganan keluhan pelanggan terkesan lambat.

2) Pemasangan jaringan baru atau Sambungan Rumah (SR) mengalami prosedur yang berbelit-belit dan relatif lama.

3) Tempat pembayaran rekening air hanya tersedia ditempat tertentu.

Berikut ini akan diuraikan mengenai prosedur pengaduan keluhan pelanggan kepada PDAM Kabupaten X, adalah : 

a. Pelanggan datang ke Kantor PDAM Kabupaten X.

b. Menuju ke loket pengaduan di Bagian Hubungan Pelanggan (HL).

c. Kemudian mengisi Blangko Laporan Pengaduan.

d. Blangko tersebut akan dicatat pada Buku Register oleh petugas.

e. Setelah dicatat, blangko keluhan tersebut didistribusikan kepada Bagian Distribusi.

f. Bagian Distribusi berkoordinasi dengan Bagian Gudang, kemudian menindak lanjuti keluhan yang dilayangkan oleh pelanggan.

Dari keenam prosedur tersebut diatas, dirasa cukup lama oleh pelanggan dalam menangani keluhan. Bahkan pelanggan tidak jarang harus menunggu beberapa hari untuk penanganan keluhan oleh pihak PDAM Kabupaten X.

Seiring dengan kemajuan jaman dan tingkat pendidikan masyarakat sebagai pelanggan PDAM Kabupaten X, banyak keluhan-keluhan pelanggan yang disampaikan melalui media cetak, misalnya harian lokal Suara Merdeka yang dimuat pada kolom Surat Pembaca. 

3. Sambungan Rumah (SR).

PDAM Kabupaten X melakukan perluasan pelayanannya, demi upaya untuk meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakat, antara lain dengan adanya pelaksanaan penerimaan Sambungan Rumah Baru. Sambungan Rumah (SR) adalah proses penyambungan pipa PDAM kepada pelanggan baru. Pelaksanaan SR baru ini mempunyai mekanisme antara lain : 

a. Prioritas.

Adalah calon pelanggan yang menjadi prioritas utama yang akan menjadi pelanggan PDAM. Calon pelanggan harus memenuhi syarat-syarat, antara lain : 

1) Calon pelanggan yang menjadi daftar tunggu dilayani lebih dulu sesuai nomor urut pendaftaran.

2) Bagi Calon Pelanggan yang telah disurvei dan telah memenuhi syarat : 

a) Tekanan aliran baik.

b) Sudah ada jaringan pipa distribusi.

c) Sudah siap uang.

3) Bagi yang belum ada jaringan pipa distribusi, maka akan dilayani setelah pengembangan jaringan pipa distribusi.

4) Bagi yang memenuhi syarat segera melengkapi : 

a) Mengisi blangko pendaftaran dan pernyataan permohonan masing-masing rangkap 3 (tiga) dan lembar pertama bermeterai Rp. 6.000,00 sebanyak 2 (dua) lembar.

b) Menyerahkan fotokopi KTP yang masih berlaku, rangkap 2 (dua).

c) Menyerahkan fotokopi Kartu Keluarga, rangkap 2 (dua).

d) Menyerahkan fotokopi PBB, rangkap 2 (dua).

e) Membayar biaya Sambungan sebesar Rp. 1.000.000,00.

b. Pendaftaran Baru.

Bagi pendaftar baru sambungan rumah harus memenuhi syarat-syarat : 

1) Menyerahkan fotokopi KTP yang masih berlaku sebanyak 2 (dua) lembar, untuk diproses dalam buku pendaftaran lebih dulu sesuai dengan nomor urut pendaftaran.

2) Pelaksanaan pemeriksaan lapangan dilayani sesuai nomor urut pendaftaran.

3) Bagi calon-calon pelanggan yang belum ada jaringan pipa ditampung lebih dulu sebagai pengembangan jaringan pipa ke depan, namun bila calon pelanggan tidak sabar dapat melakukan swadaya murni, hal ini bisa dilakukan sejauh mana tekanan air memadai.

4) Bagi calon pelanggan baru, melengkapi syarat administrasi tersebut pada angka 1 no 4) seperti tersebut diatas.

Sedangkan Prosedur Pemasangan Sambungan Rumah (SR) Baru PDAM Kabupaten X antara lain : 

a. Pemohon datang di Bagian Hubungan Langganan (HL) untuk mengisi Formulir Pendaftaran (SPL), dengan dilampiri : 

1) Fotokopi KTP.

2) Fotokopi Kartu KK.

3) Fotokopi PBB, Akta Tanah, Kuitansi/Bukti Pembelian Tanah, Pembagian Waris, Bukti Pemilikan Tanah.

4) Surat Ijin Pemilikan Tanah yang akan dilalui pipa.

b. Pemohon diterima oleh Bagian HL kemudian diperiksa perlengkapannya.

c. Jika sudah lengkap, diteruskan ke Sub Bagian Perencana dengan dilampiri lembar konsultasi dan surat panggilan/bisa disetujui.

d. Sub Bagian Perencana melakukan survey dilokasi : 

1) Membawa lembar survey yang ditanda tangani oleh pemohon/petugas survey dan Kepala Sub Perencana.

2) Sub Bagian Perencana menetapkan bisa/tidak bisa dipasang.

e. Sub Bagian Perencana menyerahkan hasil survey dan RKP rangkap 4 (empat) diserahkan ke Bagian HL, Gudang dan Distribusi.

f. Pemohon datang ke PDAM : 

1) Membayar Rp. 1.000.000,00 di kasir/loket keuangan.

2) Menandatangani Surat Pernyataan sebagai calon pelanggan di Bagian HL.

g. Bagian HL memberitahukan ke Bagian Distribusi untuk memasang SR dengan menyerahkan daftar calon pelanggan baru.

h. Bagian Distribusi meminta barang ke Gudang untuk dipasang.

i. Bagian Distribusi memasang SR dan membuat Berita Acara serta daftar himpunan pelanggan baru yang sudah dipasang untuk diserahkan ke Bagian Perencana dan Bagian HL. 

j. Bagian HL menyelesaikan proses pembuatan rekening dengan bagian keuangan.

Semua prosedur diatas sebagaimana yang telah ditentukan oleh PDAM Kabupaten X, dirasakan terlalu berbelit-belit oleh pelanggan, dan memakan waktu yang relatif lama. Apalagi sekarang ini sudah dicanangkan oleh Pemerintah mengenai pelayanan 1 (satu) atap ataupun 1 (satu) pintu, namun PDAM Kabupaten X belum menampakkan perkembangan ke arah tersebut. Terbukti dengan prosedur pelayanan yang ditetapkan mengharuskan pelanggan atau calon pelanggan berpindah-pindah tempat atau petugas untuk mendapatkan pelayanan. 

4. Pembayaran Rekening.

Mekanisme pembayaran rekening PDAM dilakukan ditempat-tempat pembayaran yang telah tersedia. Untuk tempat pembayaran yang paling banyak jumlah loketnya adalah di Kantor Induk PDAM, yaitu tersedia 3 (tiga) loket pembayaran. Dimana 1 (satu) loket melayani pelanggan dengan wilayah masing-masing. Jadwal loket pembayaran rekening ini adalah : 

a. Senin s/d Kamis : 07.45-13.00 WIB

b. Jum'at : 07.15-10.30 WIB

Pada ketiga loket, sistem pembayarannya sudah menggunakan computerized system. Namun pada tempat pembayaran di Kantor Cabang masih menggunakan cara yang sederhana. Yaitu billing atau tagihan rekening air dibawa dari Kantor Induk, kemudian pelanggan yang akan membayar di Kantor Cabang akan dilayani secara manual. 

5. Produksi Air Bersih.

Untuk terus berupaya memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan, PDAM Kabupaten X senantiasa meningkatkan kualitas dan kuantitas air bersih yang didistribusikan kepada pelanggannya. 

Walaupun sudah menggunakan teknologi yang canggih dalam memproduksi air bersih, namun PDAM Kabupaten X juga masih banyak mengalami kendala, yaitu mengenai kualitas airnya masih tetap keruh ataupun jumlah air yang terdistribusi kepada pelanggan masih kurang jumlahnya. 

6. Tarif dan Denda.

Pada tahun 2007, PDAM Kabupaten X melakukan penyesuaian tarif baru bagi pelanggannya, berdasarkan Keputusan Bupati X Nomor : 690/144/2007 Tanggal : 3 Mei 2007. Hal ini dilakukan demi peningkatan kualitas pelayanan yang diberikan PDAM Kabupaten X kepada pelanggannya. 

Seperti halnya setiap kebijakan yang dikeluarkan oleh pemerintah, pastilah menuai pro-kontra dari masyarakat. Pada awal pemberlakuan tarif baru untuk menggunakan air oleh pelanggan, banyak pelanggan yang mengeluhkan akan hal ini. Kenaikan tarif yang diberlakukan hampir naik 100% dari tarif yang lama. Hal inilah yang memberatkan pelanggan. Sedangkan kualitas, kuantitas serta kontinuitas air bersih yang dijanjikan oleh PDAM Kabupaten X belum juga terwujud.

Kemudian usaha lain untuk lebih meningkatkan kualitas pelayanan dan meningkatkan ketertiban bagi penggunaan air produksi dari PDAM, dilakukan juga pemberlakuan denda bagi pelanggan yang melanggar. Pemberlakuan tarif denda tersebut, semata-mata untuk meningkatkan rasa tanggung jawab pelanggan terhadap konsumsi air bersih dari PDAM Kabupaten X. Selain biaya-biaya tersebut diatas, dikenakan juga biaya tambahan untuk Penutupan Sementara untuk pelanggan yang bermasalah. Atau juga Penutupan Sementara atas permintaan pelanggan, misalnya rumah kosong dsb. Kemudian dikenakan juga biaya dalam rangka Pembukaan Kembali bagi pelanggan PDAM Kabupaten X.

Tarif yang ditetapkan oleh PDAM Kabupaten X untuk maksud penutupan sementara, dirasakan oleh pelanggan juga masih memberatkan. Setelah penutupan sementara yang dilakukan oleh PDAM, maka suatu saat akan dilakukan pembukaan kembali oleh pelanggan, apabila sudah tidak bermasalah. Berikut adalah daftar tarif pembukaan kembali dimana besarannya adalah sama dengan daftar tarif penutupan sementara.

Demikian gambaran secara jelas mengenai apa yang menjadi kekurangan/kelemahan PDAM Kabupaten X beserta keluhan pelanggannya. Namun juga disertai dengan gambaran mengenai sesuatu yang baik yang telah dimiliki. 

B. Identifikasi dan Perumusan Masalah 

1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian tersebut, identifikasi masalah pada pelayanan yang diberikan oleh PDAM Kabupaten X antara lain : 

a. Kinerja penyelenggaraan pelayanan yang diberikan oleh PDAM Kabupaten X kepada pelanggan, dirasa perlu ditingkatkan, hal ini dikarenakan adanya rasa ketidakpuasan pelanggan terhadap pelayanan yang telah diberikan.

b. Adanya sistem prosedur pendaftaran sebagai pelanggan baru dan juga sistem pengaduan keluhan yang berbelit-belit dan memakan waktu yang relatif lama.

c. Adanya ketidakadilan pelayanan yang dirasakan oleh pelanggan.

d. Masih rendahnya kualitas, kuantitas dan kontinuitas air bersih yang diberikan PDAM Kabupaten X kepada masyarakat, hal ini berhubungan dengan kewajaran biaya pelayanan.

2. Perumusan Masalah

Rumusan masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah : 

a. Bagaimana Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) terhadap kinerja pelayanan publik pada PDAM Kabupaten X ?

b. Bagaimana tingkat kinerja pelayanan dan tingkat kepentingan bagi pelanggan terhadap pelayanan yang telah dilakukan oleh PDAM Kabupaten X ?

c. Sejauh mana kesesuaian antara tingkat kinerja dan tingkat kepentingan unsur-unsur pelayanan menurut pelanggan ?

d. Dimensi apa saja yang mendesak untuk diperbaiki guna meningkatkan kepuasan masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan oleh PDAM Kabupaten X ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang akan dikaji, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 

1. Mengetahui besarnya Indeks Kepuasan Masyarakat terhadap kinerja penyelenggaraan pelayanan publik PDAM Kabupaten X.

2. Mengetahui pelayanan apa saja yang masuk dalam kategori pelayanan yang sangat baik dan pelayanan yang baik sehingga perlu untuk dipertahankan kualitas pelayanannya.

3. Mengetahui pelayanan apa saja yang masuk dalam kategori pelayanan yang kurang baik dan pelayanan yang tidak baik sehingga perlu ditingkatkan kualitas pelayanannya.

4. Untuk mengetahui sejauh mana tingkat kesesuaian antara kinerja pelayanan publik PDAM

Kabupaten X dengan harapan pelanggannya, melalui Diagram Kartesius.

D. Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Praktis.

a. Untuk mengetahui Indeks Kepuasan Masyarakat terhadap kinerja pelayanan publik pada PDAM Kabupaten X.

b. Untuk mengetahui secara lebih lengkap perihal dimensi-dimensi pelayanan yang menjadi ukuran kepuasan masyarakat sehingga dapat dijadikan bahan penyusunan program perbaikan kualitas pelayanan dari aspek kepuasan masyarakat. 

2. Kegunaan Teoritis.

Dapat menambah wawasan penulis pada kajian kualitas pelayanan publik khususnya kepuasan masyarakat dan secara teoritis dapat memberikan pengayaan khasanah empirik pada kajian pelayanan publik.

TESIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN SISTEM KOMPENSASI PEGAWAI NEGERI SIPIL TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BKN

(KODE : PASCSARJ-0279) : TESIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN SISTEM KOMPENSASI PEGAWAI NEGERI SIPIL TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BKN (PROGRAM STUDI : ADMINISTRASI PUBLIK)

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam konteks administrasi negara, peran sumberdaya aparatur menjadi unsur yang sangat vital bagi berlangsungnya kehidupan pemerintahan dan pembangunan. Di Indonesia peran tersebut dimainkan oleh Pegawai Negeri Sipil, yang dalam pemerintahan seringkali disebut sebagai "mesin birokrasi". Sorotan utama terhadap terciptanya good governance dan mengenai perlunya diciptakan clean government serta efisien menjadikan peran Pegawai Negeri Sipil menjadi perhatian yang cukup serius. Artinya, pembenahan Pegawai Negeri Sipil harus menjadi pusat perhatian karena memiliki fungsi yang sangat strategis.

Kebutuhan akan reformasi menuju terciptanya Pegawai Negeri Sipil yang efisien semakin dirasakan sejalan dengan perubahan-perubahan yang terjadi sebagai hasil dari pembangunan dan akibat perubahan eksternal pada tingkat regional dan global. Kecenderungan umum dalam pertumbuhan di segala bidang juga melahirkan tuntutan mengenai perlunya Pegawai Negeri Sipil yang lebih profesional, terampil, terbuka dan berorientasi pelayanan kepada masyarakat.

Namun demikian, pada saat ini penilaian terhadap aparatur negara, khususnya Pegawai Negeri Sipil, masih memperlihatkan fenomena yang tidak menggembirakan. Wajah buruk yang diperlihatkan Pegawai Negeri Sipil (birokrasi) Indonesia yang sangat menonjol di mata masyarakat adalah penyelewengan internal, misalnya inefisiensi, pengambilan keputusan yang berbelit-belit, prosedur pelayanan yang sangat panjang, koordinasi antar instansi yang masih lemah dan sebagainya. Sebagai sebuah ilustrasinya dapat digambarkan bahwa Pegawai Negeri Sipil belum berfungsi secara maksimal sebagai penggerak pembangunan dan melayani masyarakat, bahkan sering dirasakan menjadi beban dalam penyelenggaraan program-program pemerintahan dan pembangunan. Kemampuan Pegawai Negeri Sipil masih sangat terbatas dalam mengimplementasikan berbagai kebijakan yang telah ditetapkan Pemerintah Pusat. Kinerja birokrasi identik dengan ketidakefisienan dan "high-cost economy". Hal ini ditengarai dengan tingginya angka ICOR (Incremental Capital-Output Ratio) di bidang manufaktur yang menunjukkan rata-rata 5,59, dimana untuk menghasilkan output satu satuan dibutuhkan 5 komponen input (Sofian Effendi, 2003 : 3).

Pegawai Negeri Sipil juga masih terlihat jauh dari sikap "abdi masyarakat" dalam memberikan pelayanan publik yang menjadi tugas mereka. Sebagai gambaran, berdasarkan penelitian terhadap aparat/birokrasi Pemerintah Daerah, kemampuan pelayanan publik yang dilakukan ternyata hanya mencapai 43,98 persen. Namun untuk tugas-tugas birokrasi yang mencerminkan kekuasaan atau wewenang pemerintah (yaitu pengaturan dan pengawasan), seperti pemberian ijin, pelaksanaan aturan, dan pengawasan kegiatan masyarakat paling sedikit mencapai 75 persen (Adi Sasono dalam Miftah Thoha dan Agus Dharma, 2001 : 56).

Sementara itu, menurut laporan Global Competitiveness Report dari World Economic Forum, menyebutkan rangking kemampuan daya saing Indonesia pada tahun 2006 berada pada peringkat 51 dan tahun 2007 justru kembali menurun kepada peringkat 54. Studi dari Booz-Allen & Hamilton menemukan fakta bahwa Indonesia merupakan negara dengan tingkat good governance paling rendah diantara negara-negara tetangganya. Indeks good governance Indonesia adalah 2,8, sedangkan Singapura 8,9; Malaysia 7,7; Thailand 4,8; dan Filipina 3,47 (Riant Nugroho, 2008 : 35). Disebutkan juga dalam laporan itu bahwa Kemampuan Manajemen birokrasi menempati urutan ke-42 dari 48 negara dan kemampuan daya saing terhadap negara-negara lain menempati urutan ke-41 dari 48 negara. Bahkan, sebelumnya diungkapkan oleh Der Spiegel, Transparency International, Economic Intelligent Unit, JETRO yang menganggap bahwa justru birokrasi-lah yang menjadi pangkal bagi hambatan (liabilities) terhadap kemampuan daya saing Indonesia di tingkat global (Iman Taufik dalam Miftah Thoha dan Agus Dharma, 2001 : 96). Oleh karena itu, perlu diupayakan pengaturan atau pengelolaan terhadap aparatur/birokrasi, baik di tingkat Pusat maupun tingkat daerah dengan suatu bentuk manajemen yang baik. Pengelolaan aparatur negara (khususnya Pegawai Negeri Sipil) sebenarnya telah diatur dalam Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 pada intinya memuat Manajemen Pegawai Negeri Sipil (MPNS), dimana didalamnya mencakup penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas sumber daya Pegawai Negeri Sipil, pemindahan, gaji, tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban dan kedudukan hukum. Disinilah arti pentingnya penerapan manajemen yang baik dalam bidang kepegawaian untuk mewujudkan profesionalisme Pegawai Negeri Sipil untuk mendukung kinerja pemerintah.

Masalah di atas menjadi hal yang penting untuk diperhatikan dalam kaitannya dengan peran pelayanan yang dilakukan Pegawai Negeri Sipil. Untuk itu, Pegawai Negeri Sipil harus memiliki kinerja yang tinggi agar anggapan buruk yang selama ini melekat pada aparatur negara dapat dihindari. Kinerja Pegawai Negeri Sipil ditunjukkan dengan usaha-usaha mereka dalam melaksanakan dan menghasilkan output-output yang berkenaan dengan tugas dan pekerjaannya. Dengan demikian, pembinaan terhadap Pegawai Negeri Sipil harus terus dikembangkan sesuai dengan dinamika organisasi dan lingkungan strategisnya.

Dalam konteks organisasi Badan Kepegawaian Negara (BKN), sebagai salah satu instansi pemerintah yang memiliki kewenangan untuk mengelola kepegawaian di Indonesia, maka peran tersebut perlu untuk senantiasa diperhatikan. Dalam hal ini, BKN perlu mewujudkan peran pelayanan yang optimal sesuai dengan harapan masyarakat pengguna (user) atau para konsumen yang berkepentingan dalam menggunakan jasa pelayanan BKN. Pelayanan yang berkualitas (pelayanan prima) dapat menunjukkan adanya kinerja yang optimal, baik kinerja pegawai maupun kinerja organisasinya.

Terkait dengan pelayanan yang selama ini dilaksanakan, terutama dalam pelayanan administrasi kepegawaian, terdapat beberapa hal yang belum memenuhi target atau terealisasi dengan baik. Secara lebih jelas gambaran belum optimalnya pelayanan kepegawaian di lingkungan BKN. 

Kualitas pelayanan di lingkup BKN belum dikatakan optimal. Hal ini juga menjelaskan terdapat beberapa kegiatan yang belum dapat dilaksanakan dengan baik sesuai dengan perencanaannya. Dengan kala lain, sumber daya manusia (pegawai) belum memiliki kinerja yang baik, sehingga belum dapat mengimplementasikan program-program atau kegiatan-kegiatan sesuai dengan tujuan dan target yang telah ditentukan.

Berkaitan dengan tingkat pelayanan kepegawaian dan kinerja pegawai di atas, BKN dituntut untuk menonjolkan citra yang baik di mata masyarakat, terutama keberadaan atau kondite yang melekat pada setiap pegawainya. Sebagai pegawai yang menangani administrasi kepegawaian yang menyangkut nasib dan masa depan pegawai lainnya, pegawai BKN harus mampu menjalankan peran dan fungsinya secara profesional. Profesionalitas pegawai dalam menjalankan peran dan fungsinya menuntut adanya disiplin dalam segala hal sebagai prasyarat tercapainya tujuan organisasi.

Kondisi tersebut akan dapat terwujud apabila setiap diri pegawai mematuhi semua peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan yang diterapkan organisasi serta adanya disiplin yang tinggi terhadap kepatuhan untuk melaksanakannya. Dalam konteks ini, disiplin merupakan instrumen untuk mencapai suatu tujuan, dan bukan tujuan itu sendiri. Hal ini berarti bahwa disiplin menjadi prasyarat bagi terwujudnya tujuan dari organisasi (instansi-instansi pemerintah). Dengan kata lain, disiplin merupakan syarat mutlak bagi terselenggaranya pemerintahan dan pembangunan yang berhasil guna dan berdayaguna.

Pada kenyataan di lapangan, berdasarkan penelitian awal penulis memperlihatkan bahwa pegawai BKN memiliki tingkat disiplin yang kelihatan semakin menurun sehingga mengundang keprihatinan semua pihak. Menurunnya atau bahkan rendahnya disiplin pegawai terlihat secara kasat mata di lapangan, yakni dari semakin meningkatnya tingkat kemangkiran, keterlambatan masuk kantor dan pulang kerja lebih awal dari jam kerja yang ditentukan.

Adanya kekurangdisiplinan para pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Negara menunjukkan pada setiap bulannya masih terdapat pegawai yang tidak masuk kerja tanpa memberitahukan kepada atasan dan unit kerjanya atau tanpa keterangan (TK). Bahkan, selama dua bulan terakhir (Oktober dan Nopember 2009) terdapat peningkatan yang cukup signifikan dari para pegawai yang terlambat datang (TL) atau masuk kerjanya. Gambaran ini semakin mencolok apabila dilihat di lapangan yang memperlihatkan masih banyak pegawai yang pulang lebih cepat dari waktu yang ditentukan.

Di sisi lain, sebagaimana digambarkan dari hasil kajian dari tim Badan Kepegawaian Negara memperlihatkan bahwa disiplin kerja juga merupakan salah satu "isu strategis" yang menjadi perhatian serius dari pimpinan organisasi. Dalam hal ini, pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Negara sebagian besar ditengarai masih belum memiliki disiplin yang tinggi. Hal ini juga disebabkan penegakan disiplin kerja belum dilaksanakan secara konsisten dalam organisasi ini (Infokom Kepegawaian, 2009 : 15).

Sementara itu, penulis juga mencoba mengkaitkan belum optimalnya pelayanan kepegawaian di BKN dengan masalah sistem kompensasi yang berlaku di lingkup organisasi ini. Sebagaimana diketahui sistem kompensasi yang berlaku selama ini di lingkungan Pegawai Negeri Sipil dianggap belum mampu menyentuh rasa keadilan dan kesejahteraan pegawai (Pegawai Negeri Sipil). Hal ini dikarenakan sistem kompensasi yang ditetapkan belum mendasarkan pada keadilan internal (internal equity) dan keadilan keluar (external equity) (M. Irfan, 2009 : 33). Bahkan, menurut hasil penelitian bahwa imbalan yang diterima PNS hanya dapat memenuhi separo kebutuhan hidup sehari-hari (Z.A. Achmady, dalam Miftah Thoha, 1999 : 114).

Dalam konteks pemberian sistem kompensasi di BKN, terdapat beberapa hal yang belum berjalan dengan baik. Dalam hal ini, adalah terkait dengan pemberian tunjangan diantara para pegawai. Misalnya, adanya pembedaan penentuan besaran Tunjangan Kinerja (TK), penentuan pemotongan TK dan penentuan besaran uang Lauk Pauk (LP). Dengan demikian, sistem kompensasi di lingkungan organisasi ini belum memberikan gambaran yang sesuai dengan harapan pegawai secara keseluruhan.

Dari uraian-uraian di atas, penulis mencoba memfokuskan penelitian ini mengenai pengaruh antara kedua faktor tersebut, yakni disiplin kerja pegawai dan sistem kompensasi terhadap kualitas pelayanan kepegawaian di lingkungan organisasi pemerintahan dalam konteks ini adalah Badan Kepegawaian Negara. Dengan demikian, berdasarkan permasalahan-permasalahan yang ditemukan dan sekaligus untuk memfokuskan pembahasan dalam penelitian (tesis) ini, maka penulis menentukan judul tesis ini : "PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN SISTEM KOMPENSASI PEGAWAI NEGERI SIPIL TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BKN".

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat merumuskan masalah pokok pada penelitian ini, yaitu : 

a. Bagaimana pengaruh disiplin kerja pegawai terhadap kinerja PNS di lingkungan Badan Kepegawaian Negara ?

b. Bagaimana pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja PNS di lingkungan Badan Kepegawaian Negara ?

c. Bagaimana disiplin kerja pegawai dan sistem kompensasi secara bersamaan mempengaruhi kinerja PNS di lingkungan Badan Kepegawaian Negara ?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk : 

a. Menganalisis mengenai pengaruh disiplin kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Negara.

b. Menganalisis mengenai pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Negara.

c. Menganalisis pengaruh disiplin kerja pegawai dan sistem kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Negara.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini diharapkan : 

a. Secara akademis, dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam melihat gambaran mengenai pengaruh disiplin kerja pegawai dan sistem kompensasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan organisasi publik (Pemerintah).

b. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan wacana untuk diterapkan dalam meningkatkan kinerja pegawai pada organisasi Pemerintah.

c. Secara pribadi diharapkan dapat menambah pengetahuan terhadap kajian mengenai sikap Pegawai Negeri Sipil, yang ditunjukkan dari aspek-aspek yang melingkupinya (disiplin kerja pegawai dan sistem kompensasi).

TESIS KAJIAN PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DEPARTEMEN ESDM

(KODE : PASCSARJ-0254) : TESIS KAJIAN PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DEPARTEMEN ESDM (PROGRAM STUDI : ADMINISTRASI PUBLIK)

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam rangka mencapai keberhasilan di era globalisasi saat ini, organisasi perlu memberi perhatian lebih cermat terhadap sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki. SDM sebagai alat utama dalam organisasi mempunyai peran yang sangat potensial, sehingga perlu mendapat pengelolaan yang efektif dan dapat dikembangkan untuk menunjang organisasi masa depan.

Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral (DESDM) dengan adanya Peraturan Presiden Nomor 9 Tahun 2005 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Susunan Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Negara Republik Indonesia, perlu menyempurnakan Organisasi dan Tata Kerja DESDM. Seiring dengan penataan kelembagaan itulah maka ditata pula organisasi yang diikuti penataan SDM sebagai penggerak organisasi. Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 9 Tahun 2005 DESDM tidak berubah, hanya ditambah dengan satu unit Eselon I, yaitu Badan Geologi. Untuk itulah terjadi rotasi dan mutasi, terutama pada posisi jabatan vital. Padahal di sisi lain SDM yang kompeten yang ada saat ini dan tersedia pada organisasi sebenarnya cenderung terbatas dan semakin berkurang, karena secara alamiah pegawai akan mengalami masa pensiun, berhenti, pindah kerja, meninggal dunia, cuti panjang atau mungkin juga adanya pemutusan hubungan kerja (PHK). Hal ini merupakan proses alami dan implikasinya yang perlu diantisipasi oleh organisasi. Oleh karena itu, agar kinerja organisasi tetap terjaga maka setiap terjadi kekosongan jabatan, pihak-pihak yang berkompeten dengan masalah SDM perlu menyiapkan pegawai pengganti yang memiliki kompetensi sesuai dengan kompetensi yang dituntut oleh jabatan tersebut. Untuk itu, perencanaan SDM mulai dari proses rekrutmen, seleksi, penempatan pegawai, pendidikan dan latihan serta pembinaan karir akan sangat berpengaruh terhadap kinerja organisasi di masa depan.

Pembinaan dan pengembangan profesionalitas SDM menjadi salah satu upaya yang tepat untuk menghadapi dan merespon segala tantangan yang berkaitan dengan perubahan lingkungan strategis. Sebagai upaya untuk mewujudkan tuntutan profesionalitas Pegawai Negeri Sipil (PNS), Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 telah menetapkan beberapa perubahan dalam manajemen PNS. Perubahan tersebut membawa konsekuensi bahwa setiap organisasi pemerintah baik pusat maupun daerah harus memiliki Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil (SDM-PNS) yang memenuhi persyaratan baik secara kuantitas maupun kualitas, sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara profesional.

Secara umum salah satu hambatan penyelenggaraan manajemen SDM-PNS adalah bentuk dan struktur organisasi konvensional yang mengarah kepada Bureaucratic atau hierarchical organization, yang cenderung memperlakukan SDM nya sebagai faktor produksi yang sama dengan faktor sumber daya lainnya. Morgan (1977) dalam Majalah Usahawan (1998) mengatakan bahwa organisasi birokrasi cenderung mematikan kreativitas dan inovasi serta jiwa kewirausahaan (entrepreneurship) SDM, karena segala aktivitas dan tindakan selalu harus melalui prosedur hierarkis atau atas perintah dari atasan.

Apabila secara hipotesis dapat dikatakan bahwa masalah yang dihadapi organisasi secara umum adalah masalah kualitas SDM-PNS, maka persoalan yang harus segera dicermati dan ditelusuri adalah tentang proses rekrutmen dan seleksi SDM-PNS dalam organisasi. Proses rekrutmen dan seleksi merupakan fungsi manajemen SDM yang berperan penting karena berbagai keahlian SDM yang dibutuhkan akan dapat disediakan oleh fungsi ini. Ketersediaan SDM yang memiliki keahlian dan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan tersebut tentunya akan berpengaruh positif terhadap tercapainya tujuan dan efektifitas organisasi. Hal ini sesuai dengan yang dikatakan oleh Rivai (2004 : 3-6), yang menyatakan bahwa keputusan yang buruk menyangkut kebutuhan staffing dapat menyebabkan persoalan ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan antara serikat buruh, manajemen dan kompensasi. Apabila pengelolaan SDM dilaksanakan secara profesional, maka diharapkan nantinya SDM tersebut dapat bekerja secara produktif. Pengelolaan SDM yang dilakukan secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan, seleksi pengklasifikasian, sesuai kemampuan atau kompetensi, penataran atau pelatihan dan pengembangan kariernya.

Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam fungsi pemekerjaan (employee function) SDM-PNS selama ini diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP) No. 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan PP No. 11 Tahun 2002 dan PP No. 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan PP No. 54 Tahun 2003 serta PP No. 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah dengan PP No. 13 Tahun 2000. Penerapan kebijakan tersebut sebenarnya bertujuan untuk memperoleh pegawai yang berkualitas, yakni pegawai yang pintar, terampil dan memiliki kompetensi, dapat bekerja keras, kreatif dan bermoralitas tinggi. Namun, dalam implementasinya belum memenuhi kebutuhan yang dapat menunjang keberhasilan kinerja dan profesionalitas SDM-PNS. Kondisi yang demikian ini antara lain disebabkan oleh perencanaan kepegawaian yang pada saat ini belum didasarkan pada kebutuhan nyata sesuai dengan kebutuhan organisasi, dan penempatan pegawai masih berdasarkan pesanan sehingga kurang menonjolnya upaya mewujudkan prinsip the right man on the right place.

Secara konseptual, sistem perencanaan SDM dimaksudkan agar pegawai memiliki kinerja yang tinggi selama bekerja dalam organisasi, sehingga diharapkan dapat memberikan sumbangan yang positif terhadap kinerja organisasi. Oleh karena itu, rendahnya kinerja ini terjadi karena sistem perencanaan SDM yang dimiliki oleh organisasi masih rendah. Hal ini sesuai dengan pendapat Rivai (2004 : 12-15 dan 196) yang menyatakan bahwa kinerja buruk dapat berarti bahwa penyeleksian, pelatihan atau pengembangan harus direvisi, karena apabila tidak, hal ini kemungkinan dapat menimbulkan masalah yang menyangkut hubungan antar pegawai. Pelaksanaan job analysis, perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan potensi SDM untuk berkarya karena telah memperoleh bekal pengetahuan dan keterampilan serta di tempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the right place). Oleh karena itu, penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, evaluasi kinerja dan kompensasi.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai dalam menjalankan pekerjaannya dapat memberikan umpan balik (feedback) tentang keberhasilan organisasi dalam menjalankan rekrutmen, seleksi, penempatan pegawai. Namun, perlu dipahami juga bahwa komponen-komponen di atas bukanlah satu-satunya yang berperan dan mempengaruhi kinerja pegawai, karena terdapat komponen lain yang juga berperan, seperti sistem kompensasi, reward and punishment system, dan kebijakan pengembangan karir serta fungsi-fungsi manajemen kepegawaian lainnya.

Sebelum pegawai dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan tertentu, urusan kepegawaian harus memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang ditawarkan. Oleh sebab itu, analisis jabatan merupakan langkah pertama dalam proses rekrutmen dan seleksi. Jika uraian jabatan telah tersusun dengan baik, maka spesifikasi jabatan atau disebut juga hiring specification, yaitu suatu uraian tertulis tentang pendidikan, pengalaman dan ketrampilan yang diperlukan untuk dapat mengisi suatu jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi secara efektif.

Analisis jabatan merupakan hal yang mendasar dalam pengembangan SDM. Tanpa adanya data yang akurat tentang profil dari masing-masing jabatan, jenis-jenis kemampuan dan ketrampilan yang dibutuhkan, serta pengalaman dan pendidikan yang dipersyaratkan untuk menduduki jabatan tersebut, maka proses pengembangan SDM akan menjadi sulit. Rekrutmen dan seleksi akan timpang karena tidak diimbangi informasi yang memadai dan akurat, pengembangan dan pelatihan mungkin tidak dapat mencapai tujuan, begitu juga halnya dengan manajemen penilaian kinerja.

Berdasarkan landasan konseptual dan kondisi faktual di atas adalah penting, menarik dan menantang bagi penulis untuk meneliti proses rekrutmen dan seleksi pegawai serta kinerja pegawai Sekretariat Jenderal DESDM. Oleh karena itu, penulis menetapkan judul penelitian untuk penyusunan tesis ini adalah “PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT JENDERAL DEPARTEMEN ENERGI DAN SUMBER DAYA MINERAL”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan di atas, penelitian ini merumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut : 

1. Apakah ada pengaruh rekrutmen terhadap seleksi ?

2. Apakah ada pengaruh rekrutmen terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Jenderal DESDM ?

2. Apakah ada pengaruh seleksi terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Jenderal DESDM ?

C. Tujuan dan Signifikansi Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian dalam rangka penulisan tesis ini adalah untuk : 

a. Menguji adanya pengaruh rekrutmen terhadap seleksi ?

b. Menguji adanya pengaruh rekrutmen terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Jenderal DESDM ?

c. Menguji adanya pengaruh Seleksi terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Jenderal DESDM ?

2. Signifikansi Penelitian

Permasalahan yang diangkat dalam tesis ini memiliki signifikansi dalam bidang : 

a. Akademis

Dilihat dari bidang akademis, maka hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi terhadap perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya di bidang manajemen SDM.

b. Praktis

Dilihat dari segi praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat langsung bagi penentu kebijakan di Sekretariat Jenderal DESDM, terutama yang terkait dengan kebijakan rekrutmen dan seleksi pegawai selama ini. Selain itu, hasil penelitian ini dapat dijadikan alternatif pilihan yang dapat dipertimbangkan untuk membenahi sistem rekrutmen dan seleksi pegawai agar mampu mendorong terwujudnya kinerja yang tinggi di Sekretariat Jenderal DESDM.

D. Sistematika Penelitian

Tesis ini terdiri dari 5 (lima) Bab termasuk Bab Kesimpulan dan Saran dengan sistematika penulisan sebagai berikut : 

Bab I. Pendahuluan, dalam bab ini diuraikan gambaran singkat mengenai latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian dan sistematika penelitian.

Bab II. Tinjauan Literatur dan Metode Penelitian, dalam bab ini penulis membahas tinjauan literatur dan obyek penelitian, metode penelitian, teknik pengumpulan data, populasi dan sampling skala pengukuran serta instrumen penelitian dan teknik analisis data.

Bab III. Gambaran Umum Obyek Penelitian, dalam bab ini penulis memberikan gambaran umum tentang kondisi pegawai, visi dan misi organisasi, struktur organisasi, kedudukan, tugas pokok dan fungsi Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral.

Bab IV. Pembahasan Hasil Penelitian, dalam bab ini penulis menyajikan berbagai hasil penelitian, yaitu gambaran tentang karakteristik responden yang dilibatkan, deskripsi tentang kondisi variabel-variabel yang dianalisis, gambaran tentang pola hubungan antar variabel yang dianalisis.

Bab V. Simpulan dan Saran, dalam bab ini, penulis membuat kesimpulan dan saran-saran hasil bahasan penyusunan tesis ini.

TESIS ANALISIS PELAKSANAAN REKRUTMEN SELEKSI DAN PENGEMBANGAN PENYIDIK PEGAWAI NEGERI SIPIL DITJEN PAJAK

(KODE : PASCSARJ-0253) : TESIS ANALISIS PELAKSANAAN REKRUTMEN SELEKSI DAN PENGEMBANGAN PENYIDIK PEGAWAI NEGERI SIPIL DITJEN PAJAK (PROGRAM STUDI : ADMINISTRASI PUBLIK)

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sistem pemungutan pajak yang dianut Indonesia sejak tahun 1983 adalah self assessment system yang ditandai dengan dikeluarkannya undang-undang pajak baru sebagai awal era baru reformasi perpajakan. Secara umum self assessment system diartikan sebagai suatu sistem pemungutan pajak yang memberikan kepercayaan kepada Wajib Pajak untuk menjalankan kewajiban pajaknya secara mandiri, mulai dari menghitung hutang pajak, menyetor, dan melaporkan ke Kantor Pelayanan Pajak (KPP). Dalam self assessment system Direktorat Jenderal Pajak (DJP) bertugas mengawasi pelaksanaan perpajakan, artinya DJP harus dapat memastikan Wajib Pajak melaksanakan kewajiban perpajakannya dengan benar.

Beralihnya sistem perpajakan dari official assessment system menjadi self assessment system terbukti memberikan dampak positif bagi penerimaan pajak. Hal tersebut dapat dilihat dari makin besar kontribusi penerimaan pajak terhadap penerimaan APBN setiap tahun. 

Negara yang sehat adalah negara yang pembiayaannya datang dari rakyat. Partisipasi aktif masyarakat dalam pembiayaan negara akan menghindari ketergantungan yang berlebihan dari negara kepada bantuan luar negeri. Disamping itu dengan pembiayaan yang cukup pembangunan dapat dilaksanakan dengan lebih cepat. Perekonomian suatu negara semakin maju dan berkembang seyogianya ditandai semakin banyaknya warga masyarakat yang masuk golongan mampu serta diikuti juga dengan peningkatan penerimaan pajak.

Partisipasi masyarakat dalam membayar pajak tidak tumbuh begitu saja. Diperlukan berbagai cara untuk membuat masyarakat sadar akan hak dan kewajibannya membantu pemerintah dalam pembiayaan pemerintahan dan pembangunan. Sementara itu sistem self assessment yang dianut perpajakan Indonesia, keberhasilannya sangat dipengaruhi oleh kesadaran Wajib Pajak. Jadi, tugas besar bagi DJP untuk dapat menumbuhkan kesadaran tersebut pada Wajib Pajak.

Tugas besar DJP tersebut umumnya dirumuskan dalam tiga tindakan, yaitu pertama, sebagai tindakan preventif, DJP melakukan persuasi kepada Wajib Pajak dengan memberikan penyuluhan dan pembinaan sehingga tumbuh kesadaran Wajib Pajak untuk menjalankan hak dan kewajiban perpajakannya sebagaimana seharusnya yang ditentukan peraturan perpajakan. Kedua, DJP melalui Kantor Pelayanan Pajak (KPP) berusaha memberikan pelayanan terbaik kepada Wajib Pajak, sehingga Wajib Pajak merasa nyaman menjalankan hak dan kewajiban perpajakannya. Pelayanan itu dapat berupa kemudahan administrasi, kejelasan peraturan dan lain sebagainya. Tugas yang berikutnya adalah menjalankan peran sebagai pengawas pelaksanaan hak dan kewajiban perpajakan.

Tugas sebagai pengawas dijalankan melalui pemeriksaan dengan berbagai bentuk. Tugas sebagai pengawas ini bukan pekerjaan tunggal, melainkan serangkaian kegiatan yang harus dijalankan secara bertahap, sistematis, dan berkesinambungan mengikuti perkembangan Wajib Pajak. Pemeriksaan dimulai dari pemeriksaan sederhana kantor sampai dengan pemeriksaan di lapangan. Berbagai teknik digunakan agar pemeriksaan berhasil mengungkapkan kecurangan jika memang dilakukan Wajib Pajak. Untuk kegiatan pemeriksaan ini, semakin patuh Wajib pajak semestinya tidak banyak hasil yang diperoleh, namun jika Wajib Pajak banyak yang tidak patuh akan ditemukan banyak penyelewengan.

Hasil pemeriksaan dapat berupa dua kemungkinan, jika indikasinya adalah pelanggaran ketentuan pajak maka diterbitkan Surat Ketetapan Pajak (SKP). Ada kalanya hasil pemeriksaan menunjukkan adanya indikasi tindak pidana perpajakan yang dapat menimbulkan kerugian negara, maka pemeriksaan dapat ditingkatkan pada pemeriksaan bukti permulaan. Jika indikasi tindak pidana lemah, maka pemeriksaan bukti permulaan dapat diakhiri dengan menerbitkan SKP. Jika indikasi tindak pidana perpajakan semakin kuat, maka ditingkatkan menjadi penyidikan.

Menurut Undang-Undang No. 28 Tahun 2007 Tentang Perubahan Ketiga Atas Undang-undang Nomor 6 Tahun 1983 Tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan (UU KUP) Pasal 1 angka 31 yang dimaksud dengan penyidikan adalah : “Penyidikan tindak pidana di bidang perpajakan adalah serangkaian tindakan yang dilakukan oleh penyidik untuk mencari serta mengumpulkan bukti yang dengan bukti itu membuat terang tindak pidana di bidang perpajakan yang terjadi serta menemukan tersangkanya”.

Dari bunyi ketentuan tersebut, dapat dinyatakan bahwa penyidikan hanya dapat dilakukan oleh penyidik, artinya tidak semua pegawai pajak dapat menjadi penyidik.

Mendengar kata penyidik yang lebih dikenal luas adalah polisi, bukan pegawai pajak. Dalam perpajakan penjelasan tentang penyidik baru dijumpai dalam UU KUP tahun 2007, UU KUP sebelumnya tidak menegaskan tentang penyidik dalam penjelasan yang terpisah. Dalam Pasal 1 angka 32 UU KUP yang dimaksud dengan penyidik adalah : “Penyidik adalah pejabat Pegawai Negeri Sipil tertentu di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang diberi wewenang khusus sebagai penyidik untuk melakukan penyidikan tindak pidana di bidang perpajakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan”.

Dalam bidang perpajakan dapat ditunjuk pegawai pajak yang jelas adalah Pegawai Negeri Sipil, untuk diberikan wewenang khusus menjadi penyidik tindak pidana dibidang perpajakan.

Penegasan tentang penyidikan pajak diatur dalam UU KUP Pasal 44 ayat (1) yang menyatakan : “Penyidikan tindak pidana di bidang perpajakan hanya dapat dilakukan oleh Pejabat Pegawai Negeri Sipil tertentu di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang diberi wewenang khusus sebagai penyidik tindak pidana di bidang perpajakan”.

Penjelasan Pasal 44 Ayat (1) adalah Pejabat Pegawai Negeri Sipil tertentu di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang diangkat sebagai penyidik tindak pidana di bidang perpajakan oleh pejabat yang berwenang adalah penyidik tindak pidana di bidang perpajakan. Penyidikan tindak pidana di bidang perpajakan dilaksanakan menurut ketentuan yang diatur dalam Undang-Undang Hukum Acara Pidana yang berlaku.

Dari penjelasan tersebut di atas, jelas bahwa Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) memiliki kewenangan yang berbeda dibandingkan dengan pegawai pajak yang lain. Wewenang tersebut diatur dalam Pasal 44 ayat (2) UU KUP sebagai berikut : 

a. menerima, mencari, mengumpulkan, dan meneliti keterangan atau laporan berkenaan dengan tindak pidana di bidang perpajakan agar keterangan atau laporan tersebut menjadi lebih lengkap dan jelas;

b. meneliti, mencari, dan mengumpulkan keterangan mengenai orang pribadi atau badan tentang kebenaran perbuatan yang dilakukan sehubungan dengan tindak pidana di bidang perpajakan;

c. meminta keterangan dan bahan bukti dari orang pribadi atau badan sehubungan dengan tindak pidana di bidang perpajakan;

d. memeriksa buku, catatan, dan dokumen lain berkenaan dengan tindak pidana di bidang perpajakan;

e. melakukan penggeledahan untuk mendapatkan bahan bukti pembukuan, pencatatan, dan dokumen lain, serta melakukan penyitaan terhadap bahan bukti tersebut;

f. meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka pelaksanaan tugas penyidikan tindak pidana di bidang perpajakan;

g. menyuruh berhenti dan/atau melarang seseorang meninggalkan ruangan atau tempat pada saat pemeriksaan sedang berlangsung dan memeriksa identitas orang, benda, dan/atau dokumen yang dibawa;

h. memotret seseorang yang berkaitan dengan tindak pidana di bidang perpajakan; 

i. memanggil orang untuk didengar keterangannya dan diperiksa sebagai tersangka atau saksi; 

j. menghentikan penyidikan; dan/atau 

k. melakukan tindakan lain yang perlu untuk kelancaran penyidikan tindak pidana di bidang perpajakan menurut ketentuan peraturan perundang-undangan.

Berdasarkan 11 wewenang yang diatur UU tersebut, tampak bahwa PPNS memiliki kewenangan yang sangat besar. Hal ini terasa wajar karena jika diamati dengan seksama, peran penyidik melalui serangkaian kegiatan penyidikan merupakan penghadang terakhir bagi penjagaan pelaksanaan kewajiban perpajakan yang dijalankan Wajib Pajak. Jika penyidik tidak berhasil mengidentifikasi adanya tindak pidana perpajakan, dapat saja negara dirugikan secara material, artinya kerugian sumber kas negara, dan kerugian lain, misalnya lemahnya pengawasan oleh pemerintah dapat menurunkan kepatuhan Wajib Pajak.

Mengingat pentingnya peran penyidikan bagi DJP dalam menjalankan fungsinya sebagai pengawas, pemerintah melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan kinerja di bidang perpajakan. Salah satunya adalah melakukan reorganisasi di lingkungan DJP. Mulai tahun 2006 dibentuk lah beberapa direktorat baru, salah satunya adalah Direktorat Intelijen dan Penyidikan.

Sebelum 2007, unit yang menangani penyidikan adalah unit setingkat eselon III yaitu Subdirektorat Penyidikan yang merupakan bagian dari Direktorat Pemeriksaan Penyidikan dan Penagihan Pajak. Sekarang ini, unit tersebut ditingkatkan menjadi unit setingkat eselon II yaitu Direktorat Intelijen dan Penyidikan (Dit Inteldik) yang membawahi empat Subdit yaitu Subdit Intelijen, Subdit Rekayasa Keuangan, Subdit Pemeriksaan Bukti Permulaan, dan Subdit Penyidikan.

Keempat Subdit tersebut merupakan satu rangkaian pekerjaan untuk membina dan menindak Wajib Pajak yang terindikasi melakukan tindak pidana di bidang perpajakan, mengajukannya ke pihak penuntut umum yaitu kejaksaan melalui kepolisian untuk dilakukan penuntutan hingga keluarnya vonis pengadilan terhadap tersangka. Adapun kasus pelanggaran administratif akan ditangani Direktorat Pemeriksaan dan Penagihan. Penggunaan nama intelijen pada Direktorat Intelijen dan Penyidikan karena selain melakukan tugas penegakan hukum perpajakan, Dit Inteldik juga melakukan tugas-tugas intelijen yang berlangsung secara terbuka maupun tertutup guna mendukung penyidikan. Proses penyidikan pajak dilakukan penyidik, baik yang berada di Kantor Pusat DJP maupun di Kanwil masing-masing yang bertujuan mengumpulkan bukti dan saksi untuk mengungkap tindak pidana pajak serta menemukan dan menahan tersangkanya.

Tugas Pokok Direktorat Intelijen dan Penyidikan (Dit Inteldik) adalah menyiapkan kebijakan, standarisasi, bimbingan teknis pelaksanaan dan evaluasi di bidang intelijen dan penyidikan pajak berdasarkan kebijakan teknis yang ditetapkan Direktur Jenderal Pajak. Sementara itu, fungsinya adalah penyiapan bahan penelaahan dan penyusunan kebijakan teknis operasional di bidang pengumpulan dan penelaahan bukti permulaan tentang adanya tindak pidana di bidang perpajakan, intelijen, penyidikan, dan rekayasa keuangan. Dari uraian tugas dan fungsi tersebut, Dit Inteldik dapat mengajukan wajib pajak yang tidak menunaikan kewajiban perpajakan ke pengadilan, baik karena alpa atau sengaja, sebagaimana diatur dalam Pasal 38 dan 39 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 1983 tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan serta sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-Undang Nomor 28 Tahun 2007 melalui proses penyidikan yang bekerja sama dengan Polri dan Kejaksaan. Dasar pemikiran pembentukan Dit Inteldik adalah untuk menjamin penegakan hukum dilaksanakan secara konsisten dan professional untuk mengawal penilaian diri.

Dari uraian panjang tentang peran penyidikan dalam pengawasan yang dijalankan DJP dalam self assessment system, sedangkan penyidikan tindak pidana perpajakan hanya dapat dijalankan oleh penyidik yaitu PPNS, maka perlu dilakukan beberapa langkah untuk mendapatkan PPNS yang berkualitas, professional dan handal dalam menjalankan tugasnya. Jika upaya mendapatkan PPNS tidak seperti yang diharapkan karena pegawai pajak memang bukan polisi yang terlatih khusus untuk melakukan penyidikan, masih dapat dilakukan upaya pengembangan yang merupakan salah satu cara peningkatan kinerja PPNS. Disadari atau tidak peran PPNS dalam melakukan penyidikan pajak sangat sentral. Oleh karenanya perlu diteliti bagaimana latar belakang pengetahuan dan tingkat kemampuan PPNS agar dapat menyelesaikan tugas yang diembannya dan kinerjanya dapat mencapai tingkat yang diharapkan.

Keberhasilan dalam menjalankan tugas tentulah harus didukung dengan berbagai kemampuan, namun hal yang tidak kalah penting adalah dimulai dari memilih calon yang terbaik dalam proses seleksi kemudian dikembangkan melalui pendidikan dan latihan. Proses seleksi PPNS yang dilakukan DJP selama ini diperoleh dari sumber internal yaitu pegawai pajak yang diseleksi ulang untuk menjadi PPNS. Kenyataan ini menuntut beberapa hal, yaitu seleksi harus dilakukan dengan ketat karena Pegawai pajak direkrut dengan pertimbangan tertentu dan perlu dikaji apakah salah satu pertimbangannya adalah kemampuan untuk menjadi penyidik. Kegagalan dalam proses rekrutmen berarti masalah dalam proses kerja lainnya. Jika kesalahan tidak fatal, artinya karyawan yang menjadi PPNS masih sesuai keahliannya dengan tugas penyidik, maka dapat dilakukan pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan pegawai.

Proses rekrutmen dan seleksi PPNS telah dilakukan dan menghasilkan PPNS yang ada saat ini sejumlah 564 orang. Proses rekrutmen pada awal tahun 1983 sejak berlakunya self assessment system dilakukan dengan cara penunjukkan langsung oleh atasan calon PPNS. Proses seleksi tidak ada karena sifatnya sangat subyektif, artinya pimpinan lah yang melakukan seleksi tanpa dasar yang jelas, sehingga sangat memungkinkan berperannya perasaan suka atau tidak suka dari seorang pimpinan dalam menyeleksi calon PPNS.

Proses rekrutmen yang dilakukan dengan cara tertutup (penunjukan langsung) juga tidak dapat menjangkau seluruh pegawai DJP karena informasi tentang peluang menjadi PPNS tidak dapat diakses oleh seluruh pegawai DJP. Hal itu juga rawan kesalahan karena dapat saja terjadi pegawai yang dinilai atasan layak menjadi PPNS tidak berminat dan berdampak pada aspek psikologis dalam menjalankan penyidikan. Proses seleksi yang tidak memiliki standar tertentu dapat juga menjadi suatu kesalahan karena PPNS yang dihasilkan dari seleksi tersebut sangat bervariasi keahlian yang dimiliki.

Dalam berbagai teori tentang rekrutmen, diperlukan setidaknya analisis pekerjaan dan analisis beban kerja sehingga dapat diketahui kualifikasi orang yang sesuai untuk suatu pekerjaan dan berapa jumlah yang ideal untuk jabatan tersebut. Menarik untuk dikaji apakah PPNS yang ada telah sesuai dengan kebutuhan DJP baik mutu maupun jumlahnya. Kelebihan atau kekurangan jumlah PPNS akan berdampak pada kinerja. Apalagi jika kualitas PPNS yang dihasilkan tidak sesuai dengan kebutuhan, maka diperlukan berbagai langkah pengembangan agar kemampuan PPNS sebanding dengan kebutuhan dalam menjalankan tugasnya sebagai penyidik.

Selain proses rekrutmen dan seleksi yang belum terencana, DJP juga mengalami masalah dalam pengembangan PPNS karena pengembangan yang dilakukan lebih banyak diikutsertakan dalam pelatihan dengan instansi lain yang khusus bertugas menjadi penyidik dan Intelijen, misalnya Kepolisian Republik Indonesia (POLRI) dan Badan Intelijen Negara (BIN). Pelatihan bersama instansi yang competence memang bagus, namun untuk DJP, tugas yang dipegang lebih khusus karena ada unsur penerimaan pajak yang harus dipertimbangkan sebagai prioritas dan UU yang mengatur penyidikan pajak juga masih setengah-setengah. Artinya sebagian ketentuan penyidikan tunduk pada Hukum Acara Pidana dan sebagian harus taat pada ketentuan pajak yang berlaku.

Oleh karena itu menarik untuk diteliti bagaimana DJP melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan PPNS yang berkualitas yang akan ditempatkan sebagai penyidik tindak pidana perpajakan. Bagaimana juga pelaksanaan pengembangan kemampuan PPNS untuk mencapai tingkat tertentu yang diharapkan. Berdasarkan pemikiran tersebut, penelitian ini mengambil judul "ANALISIS PELAKSANAAN REKRUTMEN, SELEKSI, DAN PENGEMBANGAN PENYIDIK PEGAWAI NEGERI SIPIL (PPNS) PADA DIREKTORAT INTELIJEN DAN PENYIDIKAN DIREKTORAT JENDERAL PAJAK"

B. Perumusan Masalah Pokok

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan yang diangkat dalam tesis ini adalah bagaimanakah upaya yang dilakukan DJP untuk meningkatkan kinerja PPNS. Adapun masalah pokok tersebut dapat dirinci menjadi pertanyaan penelitian sebagai berikut : 

1. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi PPNS pada Direktorat Intelijen dan Penyidikan Direktorat Jenderal Pajak ?

2. Bagaimana program pengembangan PPNS yang dilakukan oleh Direktorat Intelijen dan Penyidikan Direktorat Jenderal Pajak ?

3. Bagaimanakah cara mengatasi masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan rekrutmen, seleksi, dan pengembangan PPNS pada Direktorat Intelijen dan Penyidikan Direktorat Jenderal Pajak ?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian dirumuskan dari masalah pokok penelitian. Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 

1. Untuk mengetahui dan menganalisis proses rekrutmen dan seleksi PPNS pada Direktorat Intelijen dan Penyidikan DJP.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis program pengembangan PPNS yang dilakukan oleh Direktorat Intelijen dan Penyidikan DJP.

3. Untuk menganalisis cara mengatasi masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan rekrutmen, seleksi, dan pengembangan PPNS pada Direktorat Intelijen dan Penyidikan DJP.

D. Sistematika Penulisan

Penyusunan tesis ini dilakukan dengan sistematis agar memudahkan peneliti dan pembaca memahami isi penelitian. Tesis terbagi menjadi lima bab dengan perincian sebagai berikut : 

Bab I Pendahuluan

Bab pendahuluan ini berisi fenomena, data, dan fakta yang menjadi latar belakang munculnya masalah dalam penelitian ini. Berdasarkan latar belakang tersebut, dirumuskan lah masalah pokok penelitian. Tujuan penelitian disusun setelah merumuskan masalah pokok penelitian dan selanjutnya dapat diidentifikasi signifikansi penelitian ini bagi perkembangan ilmu dan untuk kepentingan praktis. Terakhir berisi sistematika penulisan yang menggambarkan susunan penulisan laporan penelitian.

Bab II Tinjauan Pustaka

Untuk membantu menganalisis masalah pokok, maka disusun teori-teori yang relevan yaitu tentang Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), Proses Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan. Pengembangan SDM, manfaat pengembangan SDM dan lain sebagainya sehingga dapat disusun kerangka teori yang sistematis, logis, dan tepat untuk menjadi dasar analisis.

Bab III Metode Penelitian dan Gambaran Umum Obyek Penelitian

Bab ini diawali dengan metode penelitian yang meliputi, pendekatan penelitian, metode pengumpulan data, dan metode analisis data. Gambaran umum yang dikemukakan adalah seputar masalah Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) yang berkaitan dengan siapa yang bisa menjadi PPNS, bagaimana perekrutannya, kualifikasi yang harus dipenuhi dan lain sebagainya. Gambaran kondisi PPNS yang saat ini ada dengan dukungan data yang akurat juga dijabarkan sehingga diperoleh gambaran menyeluruh tentang obyek penelitian.

Bab IV Analisis dan Pembahasan

Data yang diperoleh dari penelitian di lapangan dianalisis dan diuraikan dalam bab ini. Analisis dilakukan untuk setiap masalah yang dirumuskan dalam penelitian sehingga diperoleh pembahasan yang detail dan komprehensif.

Bab V Penutup

Bab penutup berisi simpulan yang diperoleh dari hasil analisis masalah penelitian berdasarkan data dan temuan di lapangan. Berdasarkan simpulan yang diambil direkomendasikan saran yang dapat dijadikan pertimbangan bagi pihak-pihak yang berkepentingan khususnya di bidang sumber daya manusia.