TESIS PENGEMBANGAN BAHAN AJAR IPS BERBASIS PENDIDIKAN KECAKAPAN HIDUP (LIFE SKILL) DI SEKOLAH DASAR

(KODE : PASCSARJ-0255) : TESIS PENGEMBANGAN BAHAN AJAR IPS BERBASIS PENDIDIKAN KECAKAPAN HIDUP (LIFE SKILL) DI SEKOLAH DASAR (PROGRAM STUDI : MANAJEMEN PENDIDIKAN)

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kebutuhan akan pendidikan menjadi kebutuhan utama dalam kehidupan seseorang, hal ini disebabkan karena tingkat pendidikan dapat menunjukkan kualitas sumber daya yang dimiliki oleh bangsa yang bersangkutan. Dewasa ini, pendidikan telah mengalami perkembangan yang semakin pesat, hal ini mengakibatkan adanya persaingan yang sangat ketat di dunia pendidikan, karena itu untuk menghadapinya diperlukan kualitas pendidikan yang bermutu dan semakin meningkat.

Istilah Ilmu pendidikan berasal dari bahasa Yunani yaitu Paedagogia yang berarti pergaulan dengan anak-anak. Paedagogie berarti pendidikan, sedangkan Paeda artinya Ilmu Pendidikan. Paedagogiek atau Ilmu Pendidikan ialah yang menyelidiki, merenung tentang gejala-gejala perbuatan mendidik.

Semua ilmu yang ada di muka bumi ini mempunyai tujuan, baik itu ilmu pendidikan maupun ilmu yang lainnya. Setiap kegiatan pendidikan diharapkan untuk menuju tujuan yang jelas, tujuan-tujuan ini ditentukan oleh tujuan akhir yang harus dicapai oleh peserta didik dalam mengikuti semua mata pelajaran atau bidang studi yang diberikan oleh pendidik.

Tujuan Pendidikan dalam Undang-Undang RI Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab II Pasal 3, menyebutkan bahwa "Pendidikan nasional bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab".

Mutu pendidikan yang ada di Indonesia telah lama dilakukan perbaikan dari waktu ke waktu dengan menggunakan berbagai strategi. Departemen Pendidikan Nasional telah melakukan berbagai upaya guna memperbaiki mutu pendidikan nasional. Salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan melakukan perubahan kurikulum secara berkala diantaranya adalah diterapkannya Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) atau kurikulum 2004 sebelum ditetapkannya Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) atau kurikulum 2006. Upaya perbaikan kurikulum melalui pengembangan Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) 2004 adalah salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas pendidikan agar sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Semakin berkembangnya dunia pendidikan, guru dalam melaksanakan proses belajar mengajar dituntut menggunakan berbagai strategi pembelajaran yang mengaktifkan interaksi siswa dengan guru, siswa dengan siswa serta siswa dengan lingkungannya. Dengan demikian, paradigma pembelajaran dapat dikatakan bergeser dari teacher centered ke student centered. Paradigma tersebut memberikan dasar bahwa peranan guru juga mengalami pergeseran dari satu-satunya sumber ilmu di kelas bergeser menjadi fasilitator bagi siswa. Siswa, buku-buku pelajaran, lingkungan sekitar dan teman sejawat untuk dijadikan sebagai sumber belajar.

Pelajaran yang bersifat teacher centered mengharuskan guru yang lebih aktif melatih dan menentukan apa yang harus diketahui subjek didik atau siswa. Namun, hal itu berbeda kondisinya dengan student centered yang lebih memfokuskan situasi belajar pada peranan siswa dan peranan guru hanyalah sebagai fasilitator bagi siswa dalam proses pembelajaran. Tugas guru yang utama bukan lagi menyampaikan pengetahuan, melainkan memupuk pengertian, membimbing mereka untuk belajar sendiri.

Tidak hanya itu saja tetapi selama ini peningkatan kualitas pendidikan di Indonesia terus dilakukan dengan berbagai inovasi, misalnya perbaikan kurikulum, peningkatan kualitas SDM, pengadaan sumber belajar dan sarana dan prasarana lainnya. Seminar, pelatihan, dan berbagai program sosialisasi dan pembinaan telah dilakukan, namun upaya ini belum menampakkan hasil yang berarti.

Dari studi komparasi internasional menunjukkan bahwa mutu pendidikan di Indonesia kurang menggembirakan. Hasil studi Human Development Index (HDI) dengan 17 indikator, Indonesia menduduki peringkat ke 112 dari 175 negara yang disurvei, dan tiga tingkat dibawah Vietnam. Demikian pula The Political Economic Risk Consultant (PERC) melaporkan Indonesia ada pada peringkat ke 12 dari 12 negara yang disurvei dan satu tingkat lagi dibawah Vietnam. Sedangkan berdasarkan laporan UNDP tahun 2004 posisi dari 177 negara, Singapura (25), Brunei (33), Malaysia (58), Thailand (76), Filipina (83), Indonesia (111), Vietnam (112), Kamboja (130), Myanmar (132), dan Laos (135). Hal ini dapat dimaklumi karena memang permasalahan dunia pendidikan sangat kompleks, permasalahan yang masih menjadi beban/pemikiran adalah a) masalah relevansi pendidikan, b) pemerataan pendidikan, c) masih tingginya angka drop-out dan juga mahalnya biaya pendidikan, d) tingginya jumlah siswa yang tidak melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi dan e) tantangan globalisasi.

Data tersebut menggambarkan bahwa kualitas pendidikan di Indonesia masih dipertanyakan. Sementara dari sisi perilaku keseharian siswa, banyak berdampak terhadap ketidakpuasan masyarakat. Tawuran antar siswa kini sudah menjadi berita biasa. Tawuran antar siswa kini sudah menjalar sampai ke SMP/MTs di kota kabupaten. Dari dunia usaha juga muncul keluhan bahwa bekal lulusan SD/MI kurang baik untuk memasuki SMP/MTs, kalangan SMA/MA merasa lulusan SMP/MTs tidak siap mengikuti pembelajaran di Sekolah Menegah, dan kalangan Perguruan Tinggi merasa bekal lulusan SMA/MA belum cukup untuk mengikuti perkuliahan.

Problema tentang kesiapan lulusan sekolah kita semakin berat ketika dihadapkan pada era globalisasi. Terbukanya arus informasi, komunikasi, dan transformasi peradaban dunia pada era global merupakan tantangan mereka agar siap menghadapi hidup semakin kompetitif. Lebih-lebih setelah berlakunya AFTA (Asean Free Trade Area) dan AFLA (Asean Free Labour Area) sejak 1 Januari 2003 persaingan dunia semakin ketat, baik persaingan dunia kerja yang semakin terbuka. Konsekuensinya mereka harus mampu bersaing secara terbuka dengan tenaga kerja asing. Jika tidak, mereka akan tersisih dalam hal ini akan menambah jumlah pengangguran yang sampai saat ini belum teratasi. Keadaan seperti ini akan lebih fatal jika lulusan sekolah kita tidak memiliki kesiapan mental spiritual dan bimbingan moral agama untuk bangkit berusaha, tidak putus asa, dan tetap teguh berada pada jalan hidup yang benar.

Berbagai problematika diatas menunjukkan bahwa pendidikan di Indonesia mempunyai banyak kendala yang perlu diperbaiki baik dari aspek kurikulum, manajemen, strategi pembelajaran, sistematika pembelajaran maupun profesionalisme guru. Dengan demikian agar pendidikan di Indonesia mengalami perubahan yang lebih baik perlu adanya upaya langkah-langkah penyempurnaan mendasar konsisten dan sistematika paradigma pendidikan yang kita bangun sesuai dengan paradigma tersebut. Penyempurnaan ini adalah pendidikan dimana dapat mengembangkan potensi anak didik agar berani menghadapi tantangan hidup sekaligus tantangan global, tanpa ada rasa tertekan, pendidikan kita harus mampu mendorong anak didik memiliki pengetahuan, keterampilan, memiliki percaya diri yang tinggi yang mampu cepat beradaptasi dengan lingkungan. Pendidikan yang ingin diwujudkan ke depan adalah pendidikan yang dapat mengarahkan dan membekali kehidupan anak didik dan tidak berhenti pada penguasaan materi secara tertulis.

Sementara hasil survei dari Balitbang Diknas tahun 2000 menyatakan bahwa mutu pendidikan di Indonesia belum menggembirakan, tantangan masa depan sangat berat. Di dalam negeri, krisis ekonomi menyebabkan angka pengangguran terus meningkat hingga mencapai 40 juta. Di dalam dunia pendidikan sendiri, tercatat 12,3% tamatan SD tidak melanjutkan, 34,4% tamatan SLTP tidak melanjutkan, dan 53,12% tamatan Sekolah Menengah tidak melanjutkan. Mereka perlu diperhatikan agar tidak menambah jumlah deretan angka pengangguran. Belum lagi para lulusan SD, SLTP, dan Sekolah Menengah, bahkan Perguruan Tinggi yang terdampar sebagai pengangguran karena tidak mampu bersaing di pasar kerja dan tidak mampu menciptakan lapangan kerja sendiri. Hal ini berarti bahwa perlu dipikirkan bagaimana pendidikan dapat berperan mengubah manusia beban menjadi manusia produktif. Bekal apa yang harus diberikan kepada peserta didik agar dapat memasuki dunia kerja atau menciptakan lapangan pekerjaan sendiri sehingga mampu menghidupi diri sendiri, syukur dapat menghidupi keluarga dan lingkungannya.

Dari urian di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan di Indonesia kini menghadapi masalah yang serius, yakni (1) banyaknya peserta didik yang putus sekolah, (2) banyaknya lulusan SD, SLTP, SMU/K yang tidak mampu menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang mereka pelajari di sekolah ke dalam dunia kerja, sehingga mereka terasing di lingkungannya sendiri, (3) Sementara AFTA akan segera diberlakukan, tenaga kerja asing akan masuk ke Indonesia dan menggusur tenaga kerja Indonesia yang tidak profesional. Kita akan menjadi pecundang di negara sendiri.

Mengingat fungsi utama dari tujuan pendidikan adalah mempersiapkan peserta didik (generasi penerus) dengan kemampuan dan keahlian (skill) yang diperlukan agar memiliki kemampuan dan kesiapan untuk terjun ke tengah masyarakat (lingkungan). Dengan demikian diperlukan adanya pematangan peserta didik untuk mampu bersaing dan mempunyai peran aktif dalam lingkungan masyarakat. Terutama peserta didik dituntut untuk lebih mempersiapkan dirinya dengan berbagai keahlian (skill) yang kompeten dengan era globalisasi.

Era reformasi ini oleh para ahli dipandang telah menggantikan era industri. Dengan dukungan IPTEK era reformasi mampu mengubah pola kehidupan dan mempercepat pekerjaan. Kini orang harus siap menghadapi berbagai kemungkinan perubahan pada pekerjaan yang selama ini telah ditekuni. Untuk itu penyesuaian diri terhadap perubahan selalu diperlukan dengan meningkatkan kecakapan yang kompeten. Sementara semangat kompetensi yang cenderung individualistis, kini telah bergeser ke arah kolektivistik yang memerlukan kesadaran untuk bekerjasama, saling mengerti dan saling membantu. Dengan demikian perkembangan aspek sosial perlu mendapat perhatian dari pendidikan disamping aspek mental spiritual, personal, intelektual dan pekerjaan (vocational).

Problem-problem sosial-pendidikan sebagaimana telah disebutkan perlu diatasi dengan peningkatan kualitas program pendidikan yang lebih tepat guna dan efektif dalam mempersiapkan lulusan sebagai generasi yang berkepribadian tangguh, memiliki kemandirian, keberanian, dan kemampuan mencari alternatif dan memecahkan permasalahan hidup secara bertanggung jawab. Peningkatan kualitas program pendidikan ini harus dilakukan secara menyeluruh yang mencakup pengembangan dimensi manusia Indonesia seutuhnya baik jasmani maupun rohani, dengan mengembangkan aspek-aspek spiritual, moral, akhlak, budi pekerti, pengetahuan, keterampilan, seni, olah raga dan perilaku.

Selain itu, untuk bahan ajar untuk semua mata pelajaran yang beredar untuk kalangan SD/MI khususnya pada mata pelajaran IPS hanya menyangkut pelajaran IPS itu sendiri dan belum adanya berbasis yang mencerminkan tentang pendidikan Life Skill. Dimana konsep dari pendidikan Life Skill itu diintegrasikan melalui semua mata pelajaran yang ada di sekolah. Kemudian untuk sosialisasi dari pendidikan Life Skill untuk guru mengenai implementasi dan evaluasi belum sepenuhnya terealisasikan, sehingga pendidikan Life Skill itu sendiri belum optimal pelaksanaannya di sekolah. Sedangkan, untuk siswanya sendiri masih belum banyak yang mengerti mengenai pendidikan Life Skill dan diperlukan adanya penjelasan dan pemahaman terlebih dahulu.

Pengembangan aspek-aspek tersebut haruslah didasarkan pada kerangka dan bermuara pada peningkatan dan pengembangan kecakapan hidup (life skills) diwujudkan melalui pencapaian berbagai kompetensi peserta didik untuk bertahan hidup, menyesuaikan diri dan berhasil di masa mendatang, serta dilakukan secara bertahap dan berkesinambungan yang menyentuh seluruh jenis dan jenjang pendidikan. Dengan demikian dalam rangka peningkatan mutu pendidikan madrasah/sekolah, perlu dilakukan pengembangan dan penyempurnaan kurikulum pada masa jenjang pendidikan yang mengintegrasikan pendidikan berbasis masyarakat luas (Broad Based school), berorientasi pada kecakapan untuk hidup (life skills), tetapi tidak mengubah sistem pendidikan yang ada. Orientasi kecakapan hidup ini merupakan sebuah paradigma dalam analisis kurikulum yang ada, sebagai alternatif pembaharuan pendidikan yang prospektif untuk mengantisipasi tuntutan masa depan. Dengan titik berat pendidikan pada kecakapan untuk hidup, diharapkan pendidikan benar-benar dapat meningkatkan taraf hidup dan martabat masyarakat.

Oleh karena itu kurikulum pada semua jenjang pendidikan dan jenis sekolah haruslah mengarah pada Pendidikan Kecakapan Hidup (life skills education) dengan porsi dan kadar yang serasi. Berbasis kecakapan hidup pada pendidikan tingkat dasar (MI/SD dan MTs/SMP) sudah tentu berbeda dengan arahnya dengan tingkat MA/SMA atau sekolah kejuruan (Vocational School). Selain itu relevansi dengan kebutuhan masyarakat dan geografisnya, sosio-budaya nasional dan lokal, serta tentang waktu ikut dipertimbangkan.

Berbasis pendidikan kecakapan hidup dalam kurikulum yang dimaksud bukanlah menempel sejumlah kecakapan hidup sebagai unsur baru, tetapi menjadikan kecakapan-kecakapan tersebut sebagai kompetensi yang mendasari dan mengarahkan pengembangan kurikulum.

Pengembangan bahan ajar pembelajaran Pendidikan Kecakapan Hidup (Life Skill) mata pelajaran IPS ini dimaksudkan untuk mengatasi kesenjangan antara kondisi ideal dengan kondisi riil yang ada di lapangan. Kondisi ideal yang dimaksud adalah (1) Tersedianya model buku ajar pembelajaran Pendidikan Kecakapan Hidup (Life Skill) untuk mata pelajaran IPS sesuai dengan karakteristik konsep bidang ilmu IPS untuk meningkatkan hasil pendidikan yang terpadu tidak hanya dari segi kognitif (pengetahuan), Afektif (sikap), maupun psikomotorik akan tetapi ada berbasis Pendidikan Kecakapan Hidup (Life Skill) sehingga diharapkan dapat menumbuhkan kesadaran nilai-nilai dan mempunyai kecakapan-kecakapan hidup untuk membekali peserta didik lebih mandiri dalam menghadapi problema hidup yang terjadi. (2) Hadirnya buku ajar IPS yang mengakomodir faktor-faktor yang diharapkan ada dalam sebuah buku ajar yang baik dan efektif. (3) Mengatasi kondisi pembelajaran IPS melalui ketersediaan bahan ajar yang dapat meningkatkan keefektifan, efisiensi, dan kemenarikan pembelajaran di sekolah.

Dalam studi pendahuluan yang telah dilakukan, teridentifikasi bahwa buku ajar pembelajaran IPS yang sudah dilakukan dalam proses pembelajaran adalah "IPS Terpadu Untuk Sekolah Dasar Kelas IV yang penerbit Erlangga". Adapun hasil temuan ketika dilakukan review terhadap buku ajar tersebut ditemui bahwa buku ajar yang digunakan belum menunjukkan adanya berbasis kecakapan dengan indikasi bahwa kurang memenuhi unsur-unsur yang terdapat dalam buku ajar yang baik dari faktor isi maupun desain.

Dari segi isi terlihat hanya mengutamakan ranah kognitif dan psikomotorik dalam pembelajaran IPS, akan tetapi belum adanya pembelajaran mengenai penanaman nilai (sikap) dan berbasis kecakapan-kecakapan yang dibutuhkan oleh peserta didik. Sehingga kesan yang ditunjukkan hanya mengutamakan pembelajaran pengetahuan yang harus dicapai oleh peserta didik, sedangkan untuk pembelajaran mengenai penanaman sikap dan kecakapan-kecakapan yang dibutuhkan oleh siswa dalam menghadapi berbagai macam problematika kehidupan belum berbasis sepenuhnya.

Dari segi desain, ilustrasi yang digunakan cenderung menampilkan gambar pendukung materi ulasan yang disajikan secara keseluruhan dalam bentuk animasi, sementara yang diharapkan adalah bahwa gambar pendukung materi yang digunakan selain mengakomodir gambar animasi sesuai ulasan juga terdapat gambar pendukung materi yang riil dalam rangka untuk memberikan pengetahuan yang nyata tentang sesuatu hal terhadap peserta didik. Dalam segi tampilan narasi atau teks yang ditampilkan terlalu padat dalam satu halaman dan penggunaan font yang terlalu kecil ukurannya sehingga terkesan padat isinya dalam satu halaman sehingga membuat peserta didik jenuh untuk membacanya. Warna yang digunakan kurang bervariasi, ragam bahasa yang digunakan cenderung menggunakan bahasa baku, sementara yang diharapkan adalah penggunaan bahasa komunikatif, karena pada dasarnya bahasa komunikatif menginginkan pembaca diajak berdialog secara intelektual melalui sapaan, pertanyaan, ajakan, dan penjelasan yang seakan berdialog dengan orang kedua itu benar-benar terjadi. Penggunaan bahasa komunikatif akan membuat siswa merasa seakan berinteraksi dengan gurunya sendiri melalui tulisan-tulisan yang disampaikan dalam buku ajar.

Terkait dengan Pendidikan Kecakapan Hidup (Life Skill) mata pelajaran IPS yang dikembangkan melalui buku ajar akan mengakomodasi analisis kebutuhan peserta didik dalam kehidupan sehari-hari dengan memberikan berbagai macam kecakapan yaitu kecakapan personal dan kecakapan sosial. Kecakapan ini dimaksudkan untuk memberikan solusi mengenai pemantapan diri peserta didik dan penanaman nilai untuk mencapai kematangan diri peserta didik untuk lebih mandiri.

Dengan demikian dengan ketersediaan buku ajar yang dikembangkan diharapkan akan membantu para guru untuk dapat memberikan yang terbaik dalam pembelajaran di kelas khususnya pembelajaran IPS, karena sebelumnya para guru belum sepenuhnya menggunakan model pembelajaran IPS dengan berbasis Pendidikan Kecakapan Hidup (Life Skill). Pendidikan Kecakapan Hidup (Life Skill) sesuai dengan karakteristik pembelajaran IPS dimana tujuan utama yang diajarkan kepada peserta didik adalah bagaimana mengatasi masalah secara mandiri, berkelompok dan mampu berinteraksi dengan baik.

Dari beberapa temuan yang ditemukan dalam studi pendahuluan, maka diasumsikan bahwa pengembangan terhadap buku ajar pembelajaran IPS dengan berbasis Pendidikan Kecakapan Hidup (Life Skill) sesuai dengan karakteristik konsep bidang studi yaitu pembelajaran IPS.

Bertolak dari masalah tersebut, perlu konsolidasi agar pendidikan dapat membekali peserta didik dengan kecakapan hidup, yakni keberanian menghadapi problema hidup dan kehidupan secara wajar tanpa merasa tertekan, kemudian secara kreatif menemukan solusi serta mampu mengatasinya. Pendidikan perlu mensinergikan berbagai mata pelajaran menjadi kecakapan hidup yang diperlukan seseorang. Dengan bekal kecakapan hidup tersebut diharapkan para lulusan sekolah akan mampu memecahkan masalah kehidupan yang dihadapi, termasuk mencari dan menciptakan pekerjaan. Sehingga berdasarkan permasalahan diatas, maka dipandang perlu untuk diadakan penelitian tentang "PENGEMBANGAN BAHAN AJAR IPS BERBASIS PENDIDIKAN KECAKAPAN HIDUP (LIFE SKILLS) DI SD X".

B. Fokus Masalah

Mengacu dari penjelasan latar belakang diatas maka penulis dapat menguraikan beberapa fokus masalah, diantaranya : 

1. Apakah bahan ajar mata pelajaran IPS berbasis Pendidikan Kecakapan Hidup (Life Skill) yang dikembangkan untuk kelas IV di SD X sudah efektif untuk diterapkan ?

2. Apakah bahan ajar mata pelajaran IPS berbasis Pendidikan Kecakapan Hidup (Life Skill) yang dikembangkan untuk kelas IV di SD X sudah menarik dan sesuai untuk digunakan ?

C. Tujuan Pengembangan

Berdasarkan fokus masalah yang diambil maka penulis dapat menjelaskan tujuan dari penelitian, diantaranya : 

1. Untuk menganalisis tingkat efektivitas bahan ajar mata pelajaran IPS berbasis Pendidikan Kecakapan Hidup (Life Skill) yang dikembangkan untuk kelas IV A di SD X.

2. Untuk menganalisis tingkat kemenarikan dan kesesuaian bahan ajar mata pelajaran IPS berbasis Pendidikan Kecakapan Hidup (Life Skill) yang dikembangkan untuk kelas IV A di SD X.

D. Kegunaan Pengembangan

Dengan penelitian ini diharapkan bermanfaat terhadap pengembangan pendidikan, yaitu sebagai berikut : 

1. Secara Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pikiran dan untuk menambah pengetahuan dalam meningkatkan dan mengembangkan proses pendidikan kecakapan hidup (Life Skills) pada umumnya melalui proses belajar mengajar pendidikan kecakapan hidup (Life Skills) pada mata pelajaran IPS di kelas pada khususnya. 

2. Secara Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi Sekolah Dasar (SD) maupun Madrasah Ibtidaiah (MI) pada umumnya kemudian dapat dijadikan sebagai bahan acuan untuk meningkatkan General Life Skills siswa pembelajaran berbasis kecakapan hidup (Life Skills) yang akan digunakan untuk proses belajar mengajar mata pelajaran IPS di kelas di SD X pada khususnya.

TESIS KAJIAN PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DEPARTEMEN ESDM

(KODE : PASCSARJ-0254) : TESIS KAJIAN PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DEPARTEMEN ESDM (PROGRAM STUDI : ADMINISTRASI PUBLIK)

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam rangka mencapai keberhasilan di era globalisasi saat ini, organisasi perlu memberi perhatian lebih cermat terhadap sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki. SDM sebagai alat utama dalam organisasi mempunyai peran yang sangat potensial, sehingga perlu mendapat pengelolaan yang efektif dan dapat dikembangkan untuk menunjang organisasi masa depan.

Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral (DESDM) dengan adanya Peraturan Presiden Nomor 9 Tahun 2005 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Susunan Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Negara Republik Indonesia, perlu menyempurnakan Organisasi dan Tata Kerja DESDM. Seiring dengan penataan kelembagaan itulah maka ditata pula organisasi yang diikuti penataan SDM sebagai penggerak organisasi. Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 9 Tahun 2005 DESDM tidak berubah, hanya ditambah dengan satu unit Eselon I, yaitu Badan Geologi. Untuk itulah terjadi rotasi dan mutasi, terutama pada posisi jabatan vital. Padahal di sisi lain SDM yang kompeten yang ada saat ini dan tersedia pada organisasi sebenarnya cenderung terbatas dan semakin berkurang, karena secara alamiah pegawai akan mengalami masa pensiun, berhenti, pindah kerja, meninggal dunia, cuti panjang atau mungkin juga adanya pemutusan hubungan kerja (PHK). Hal ini merupakan proses alami dan implikasinya yang perlu diantisipasi oleh organisasi. Oleh karena itu, agar kinerja organisasi tetap terjaga maka setiap terjadi kekosongan jabatan, pihak-pihak yang berkompeten dengan masalah SDM perlu menyiapkan pegawai pengganti yang memiliki kompetensi sesuai dengan kompetensi yang dituntut oleh jabatan tersebut. Untuk itu, perencanaan SDM mulai dari proses rekrutmen, seleksi, penempatan pegawai, pendidikan dan latihan serta pembinaan karir akan sangat berpengaruh terhadap kinerja organisasi di masa depan.

Pembinaan dan pengembangan profesionalitas SDM menjadi salah satu upaya yang tepat untuk menghadapi dan merespon segala tantangan yang berkaitan dengan perubahan lingkungan strategis. Sebagai upaya untuk mewujudkan tuntutan profesionalitas Pegawai Negeri Sipil (PNS), Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 telah menetapkan beberapa perubahan dalam manajemen PNS. Perubahan tersebut membawa konsekuensi bahwa setiap organisasi pemerintah baik pusat maupun daerah harus memiliki Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil (SDM-PNS) yang memenuhi persyaratan baik secara kuantitas maupun kualitas, sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara profesional.

Secara umum salah satu hambatan penyelenggaraan manajemen SDM-PNS adalah bentuk dan struktur organisasi konvensional yang mengarah kepada Bureaucratic atau hierarchical organization, yang cenderung memperlakukan SDM nya sebagai faktor produksi yang sama dengan faktor sumber daya lainnya. Morgan (1977) dalam Majalah Usahawan (1998) mengatakan bahwa organisasi birokrasi cenderung mematikan kreativitas dan inovasi serta jiwa kewirausahaan (entrepreneurship) SDM, karena segala aktivitas dan tindakan selalu harus melalui prosedur hierarkis atau atas perintah dari atasan.

Apabila secara hipotesis dapat dikatakan bahwa masalah yang dihadapi organisasi secara umum adalah masalah kualitas SDM-PNS, maka persoalan yang harus segera dicermati dan ditelusuri adalah tentang proses rekrutmen dan seleksi SDM-PNS dalam organisasi. Proses rekrutmen dan seleksi merupakan fungsi manajemen SDM yang berperan penting karena berbagai keahlian SDM yang dibutuhkan akan dapat disediakan oleh fungsi ini. Ketersediaan SDM yang memiliki keahlian dan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan tersebut tentunya akan berpengaruh positif terhadap tercapainya tujuan dan efektifitas organisasi. Hal ini sesuai dengan yang dikatakan oleh Rivai (2004 : 3-6), yang menyatakan bahwa keputusan yang buruk menyangkut kebutuhan staffing dapat menyebabkan persoalan ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan antara serikat buruh, manajemen dan kompensasi. Apabila pengelolaan SDM dilaksanakan secara profesional, maka diharapkan nantinya SDM tersebut dapat bekerja secara produktif. Pengelolaan SDM yang dilakukan secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan, seleksi pengklasifikasian, sesuai kemampuan atau kompetensi, penataran atau pelatihan dan pengembangan kariernya.

Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam fungsi pemekerjaan (employee function) SDM-PNS selama ini diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP) No. 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan PP No. 11 Tahun 2002 dan PP No. 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan PP No. 54 Tahun 2003 serta PP No. 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah dengan PP No. 13 Tahun 2000. Penerapan kebijakan tersebut sebenarnya bertujuan untuk memperoleh pegawai yang berkualitas, yakni pegawai yang pintar, terampil dan memiliki kompetensi, dapat bekerja keras, kreatif dan bermoralitas tinggi. Namun, dalam implementasinya belum memenuhi kebutuhan yang dapat menunjang keberhasilan kinerja dan profesionalitas SDM-PNS. Kondisi yang demikian ini antara lain disebabkan oleh perencanaan kepegawaian yang pada saat ini belum didasarkan pada kebutuhan nyata sesuai dengan kebutuhan organisasi, dan penempatan pegawai masih berdasarkan pesanan sehingga kurang menonjolnya upaya mewujudkan prinsip the right man on the right place.

Secara konseptual, sistem perencanaan SDM dimaksudkan agar pegawai memiliki kinerja yang tinggi selama bekerja dalam organisasi, sehingga diharapkan dapat memberikan sumbangan yang positif terhadap kinerja organisasi. Oleh karena itu, rendahnya kinerja ini terjadi karena sistem perencanaan SDM yang dimiliki oleh organisasi masih rendah. Hal ini sesuai dengan pendapat Rivai (2004 : 12-15 dan 196) yang menyatakan bahwa kinerja buruk dapat berarti bahwa penyeleksian, pelatihan atau pengembangan harus direvisi, karena apabila tidak, hal ini kemungkinan dapat menimbulkan masalah yang menyangkut hubungan antar pegawai. Pelaksanaan job analysis, perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan potensi SDM untuk berkarya karena telah memperoleh bekal pengetahuan dan keterampilan serta di tempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the right place). Oleh karena itu, penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, evaluasi kinerja dan kompensasi.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai dalam menjalankan pekerjaannya dapat memberikan umpan balik (feedback) tentang keberhasilan organisasi dalam menjalankan rekrutmen, seleksi, penempatan pegawai. Namun, perlu dipahami juga bahwa komponen-komponen di atas bukanlah satu-satunya yang berperan dan mempengaruhi kinerja pegawai, karena terdapat komponen lain yang juga berperan, seperti sistem kompensasi, reward and punishment system, dan kebijakan pengembangan karir serta fungsi-fungsi manajemen kepegawaian lainnya.

Sebelum pegawai dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan tertentu, urusan kepegawaian harus memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang ditawarkan. Oleh sebab itu, analisis jabatan merupakan langkah pertama dalam proses rekrutmen dan seleksi. Jika uraian jabatan telah tersusun dengan baik, maka spesifikasi jabatan atau disebut juga hiring specification, yaitu suatu uraian tertulis tentang pendidikan, pengalaman dan ketrampilan yang diperlukan untuk dapat mengisi suatu jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi secara efektif.

Analisis jabatan merupakan hal yang mendasar dalam pengembangan SDM. Tanpa adanya data yang akurat tentang profil dari masing-masing jabatan, jenis-jenis kemampuan dan ketrampilan yang dibutuhkan, serta pengalaman dan pendidikan yang dipersyaratkan untuk menduduki jabatan tersebut, maka proses pengembangan SDM akan menjadi sulit. Rekrutmen dan seleksi akan timpang karena tidak diimbangi informasi yang memadai dan akurat, pengembangan dan pelatihan mungkin tidak dapat mencapai tujuan, begitu juga halnya dengan manajemen penilaian kinerja.

Berdasarkan landasan konseptual dan kondisi faktual di atas adalah penting, menarik dan menantang bagi penulis untuk meneliti proses rekrutmen dan seleksi pegawai serta kinerja pegawai Sekretariat Jenderal DESDM. Oleh karena itu, penulis menetapkan judul penelitian untuk penyusunan tesis ini adalah “PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT JENDERAL DEPARTEMEN ENERGI DAN SUMBER DAYA MINERAL”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan di atas, penelitian ini merumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut : 

1. Apakah ada pengaruh rekrutmen terhadap seleksi ?

2. Apakah ada pengaruh rekrutmen terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Jenderal DESDM ?

2. Apakah ada pengaruh seleksi terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Jenderal DESDM ?

C. Tujuan dan Signifikansi Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian dalam rangka penulisan tesis ini adalah untuk : 

a. Menguji adanya pengaruh rekrutmen terhadap seleksi ?

b. Menguji adanya pengaruh rekrutmen terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Jenderal DESDM ?

c. Menguji adanya pengaruh Seleksi terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Jenderal DESDM ?

2. Signifikansi Penelitian

Permasalahan yang diangkat dalam tesis ini memiliki signifikansi dalam bidang : 

a. Akademis

Dilihat dari bidang akademis, maka hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi terhadap perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya di bidang manajemen SDM.

b. Praktis

Dilihat dari segi praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat langsung bagi penentu kebijakan di Sekretariat Jenderal DESDM, terutama yang terkait dengan kebijakan rekrutmen dan seleksi pegawai selama ini. Selain itu, hasil penelitian ini dapat dijadikan alternatif pilihan yang dapat dipertimbangkan untuk membenahi sistem rekrutmen dan seleksi pegawai agar mampu mendorong terwujudnya kinerja yang tinggi di Sekretariat Jenderal DESDM.

D. Sistematika Penelitian

Tesis ini terdiri dari 5 (lima) Bab termasuk Bab Kesimpulan dan Saran dengan sistematika penulisan sebagai berikut : 

Bab I. Pendahuluan, dalam bab ini diuraikan gambaran singkat mengenai latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian dan sistematika penelitian.

Bab II. Tinjauan Literatur dan Metode Penelitian, dalam bab ini penulis membahas tinjauan literatur dan obyek penelitian, metode penelitian, teknik pengumpulan data, populasi dan sampling skala pengukuran serta instrumen penelitian dan teknik analisis data.

Bab III. Gambaran Umum Obyek Penelitian, dalam bab ini penulis memberikan gambaran umum tentang kondisi pegawai, visi dan misi organisasi, struktur organisasi, kedudukan, tugas pokok dan fungsi Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral.

Bab IV. Pembahasan Hasil Penelitian, dalam bab ini penulis menyajikan berbagai hasil penelitian, yaitu gambaran tentang karakteristik responden yang dilibatkan, deskripsi tentang kondisi variabel-variabel yang dianalisis, gambaran tentang pola hubungan antar variabel yang dianalisis.

Bab V. Simpulan dan Saran, dalam bab ini, penulis membuat kesimpulan dan saran-saran hasil bahasan penyusunan tesis ini.

TESIS ANALISIS PELAKSANAAN REKRUTMEN SELEKSI DAN PENGEMBANGAN PENYIDIK PEGAWAI NEGERI SIPIL DITJEN PAJAK

(KODE : PASCSARJ-0253) : TESIS ANALISIS PELAKSANAAN REKRUTMEN SELEKSI DAN PENGEMBANGAN PENYIDIK PEGAWAI NEGERI SIPIL DITJEN PAJAK (PROGRAM STUDI : ADMINISTRASI PUBLIK)

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sistem pemungutan pajak yang dianut Indonesia sejak tahun 1983 adalah self assessment system yang ditandai dengan dikeluarkannya undang-undang pajak baru sebagai awal era baru reformasi perpajakan. Secara umum self assessment system diartikan sebagai suatu sistem pemungutan pajak yang memberikan kepercayaan kepada Wajib Pajak untuk menjalankan kewajiban pajaknya secara mandiri, mulai dari menghitung hutang pajak, menyetor, dan melaporkan ke Kantor Pelayanan Pajak (KPP). Dalam self assessment system Direktorat Jenderal Pajak (DJP) bertugas mengawasi pelaksanaan perpajakan, artinya DJP harus dapat memastikan Wajib Pajak melaksanakan kewajiban perpajakannya dengan benar.

Beralihnya sistem perpajakan dari official assessment system menjadi self assessment system terbukti memberikan dampak positif bagi penerimaan pajak. Hal tersebut dapat dilihat dari makin besar kontribusi penerimaan pajak terhadap penerimaan APBN setiap tahun. 

Negara yang sehat adalah negara yang pembiayaannya datang dari rakyat. Partisipasi aktif masyarakat dalam pembiayaan negara akan menghindari ketergantungan yang berlebihan dari negara kepada bantuan luar negeri. Disamping itu dengan pembiayaan yang cukup pembangunan dapat dilaksanakan dengan lebih cepat. Perekonomian suatu negara semakin maju dan berkembang seyogianya ditandai semakin banyaknya warga masyarakat yang masuk golongan mampu serta diikuti juga dengan peningkatan penerimaan pajak.

Partisipasi masyarakat dalam membayar pajak tidak tumbuh begitu saja. Diperlukan berbagai cara untuk membuat masyarakat sadar akan hak dan kewajibannya membantu pemerintah dalam pembiayaan pemerintahan dan pembangunan. Sementara itu sistem self assessment yang dianut perpajakan Indonesia, keberhasilannya sangat dipengaruhi oleh kesadaran Wajib Pajak. Jadi, tugas besar bagi DJP untuk dapat menumbuhkan kesadaran tersebut pada Wajib Pajak.

Tugas besar DJP tersebut umumnya dirumuskan dalam tiga tindakan, yaitu pertama, sebagai tindakan preventif, DJP melakukan persuasi kepada Wajib Pajak dengan memberikan penyuluhan dan pembinaan sehingga tumbuh kesadaran Wajib Pajak untuk menjalankan hak dan kewajiban perpajakannya sebagaimana seharusnya yang ditentukan peraturan perpajakan. Kedua, DJP melalui Kantor Pelayanan Pajak (KPP) berusaha memberikan pelayanan terbaik kepada Wajib Pajak, sehingga Wajib Pajak merasa nyaman menjalankan hak dan kewajiban perpajakannya. Pelayanan itu dapat berupa kemudahan administrasi, kejelasan peraturan dan lain sebagainya. Tugas yang berikutnya adalah menjalankan peran sebagai pengawas pelaksanaan hak dan kewajiban perpajakan.

Tugas sebagai pengawas dijalankan melalui pemeriksaan dengan berbagai bentuk. Tugas sebagai pengawas ini bukan pekerjaan tunggal, melainkan serangkaian kegiatan yang harus dijalankan secara bertahap, sistematis, dan berkesinambungan mengikuti perkembangan Wajib Pajak. Pemeriksaan dimulai dari pemeriksaan sederhana kantor sampai dengan pemeriksaan di lapangan. Berbagai teknik digunakan agar pemeriksaan berhasil mengungkapkan kecurangan jika memang dilakukan Wajib Pajak. Untuk kegiatan pemeriksaan ini, semakin patuh Wajib pajak semestinya tidak banyak hasil yang diperoleh, namun jika Wajib Pajak banyak yang tidak patuh akan ditemukan banyak penyelewengan.

Hasil pemeriksaan dapat berupa dua kemungkinan, jika indikasinya adalah pelanggaran ketentuan pajak maka diterbitkan Surat Ketetapan Pajak (SKP). Ada kalanya hasil pemeriksaan menunjukkan adanya indikasi tindak pidana perpajakan yang dapat menimbulkan kerugian negara, maka pemeriksaan dapat ditingkatkan pada pemeriksaan bukti permulaan. Jika indikasi tindak pidana lemah, maka pemeriksaan bukti permulaan dapat diakhiri dengan menerbitkan SKP. Jika indikasi tindak pidana perpajakan semakin kuat, maka ditingkatkan menjadi penyidikan.

Menurut Undang-Undang No. 28 Tahun 2007 Tentang Perubahan Ketiga Atas Undang-undang Nomor 6 Tahun 1983 Tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan (UU KUP) Pasal 1 angka 31 yang dimaksud dengan penyidikan adalah : “Penyidikan tindak pidana di bidang perpajakan adalah serangkaian tindakan yang dilakukan oleh penyidik untuk mencari serta mengumpulkan bukti yang dengan bukti itu membuat terang tindak pidana di bidang perpajakan yang terjadi serta menemukan tersangkanya”.

Dari bunyi ketentuan tersebut, dapat dinyatakan bahwa penyidikan hanya dapat dilakukan oleh penyidik, artinya tidak semua pegawai pajak dapat menjadi penyidik.

Mendengar kata penyidik yang lebih dikenal luas adalah polisi, bukan pegawai pajak. Dalam perpajakan penjelasan tentang penyidik baru dijumpai dalam UU KUP tahun 2007, UU KUP sebelumnya tidak menegaskan tentang penyidik dalam penjelasan yang terpisah. Dalam Pasal 1 angka 32 UU KUP yang dimaksud dengan penyidik adalah : “Penyidik adalah pejabat Pegawai Negeri Sipil tertentu di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang diberi wewenang khusus sebagai penyidik untuk melakukan penyidikan tindak pidana di bidang perpajakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan”.

Dalam bidang perpajakan dapat ditunjuk pegawai pajak yang jelas adalah Pegawai Negeri Sipil, untuk diberikan wewenang khusus menjadi penyidik tindak pidana dibidang perpajakan.

Penegasan tentang penyidikan pajak diatur dalam UU KUP Pasal 44 ayat (1) yang menyatakan : “Penyidikan tindak pidana di bidang perpajakan hanya dapat dilakukan oleh Pejabat Pegawai Negeri Sipil tertentu di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang diberi wewenang khusus sebagai penyidik tindak pidana di bidang perpajakan”.

Penjelasan Pasal 44 Ayat (1) adalah Pejabat Pegawai Negeri Sipil tertentu di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang diangkat sebagai penyidik tindak pidana di bidang perpajakan oleh pejabat yang berwenang adalah penyidik tindak pidana di bidang perpajakan. Penyidikan tindak pidana di bidang perpajakan dilaksanakan menurut ketentuan yang diatur dalam Undang-Undang Hukum Acara Pidana yang berlaku.

Dari penjelasan tersebut di atas, jelas bahwa Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) memiliki kewenangan yang berbeda dibandingkan dengan pegawai pajak yang lain. Wewenang tersebut diatur dalam Pasal 44 ayat (2) UU KUP sebagai berikut : 

a. menerima, mencari, mengumpulkan, dan meneliti keterangan atau laporan berkenaan dengan tindak pidana di bidang perpajakan agar keterangan atau laporan tersebut menjadi lebih lengkap dan jelas;

b. meneliti, mencari, dan mengumpulkan keterangan mengenai orang pribadi atau badan tentang kebenaran perbuatan yang dilakukan sehubungan dengan tindak pidana di bidang perpajakan;

c. meminta keterangan dan bahan bukti dari orang pribadi atau badan sehubungan dengan tindak pidana di bidang perpajakan;

d. memeriksa buku, catatan, dan dokumen lain berkenaan dengan tindak pidana di bidang perpajakan;

e. melakukan penggeledahan untuk mendapatkan bahan bukti pembukuan, pencatatan, dan dokumen lain, serta melakukan penyitaan terhadap bahan bukti tersebut;

f. meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka pelaksanaan tugas penyidikan tindak pidana di bidang perpajakan;

g. menyuruh berhenti dan/atau melarang seseorang meninggalkan ruangan atau tempat pada saat pemeriksaan sedang berlangsung dan memeriksa identitas orang, benda, dan/atau dokumen yang dibawa;

h. memotret seseorang yang berkaitan dengan tindak pidana di bidang perpajakan; 

i. memanggil orang untuk didengar keterangannya dan diperiksa sebagai tersangka atau saksi; 

j. menghentikan penyidikan; dan/atau 

k. melakukan tindakan lain yang perlu untuk kelancaran penyidikan tindak pidana di bidang perpajakan menurut ketentuan peraturan perundang-undangan.

Berdasarkan 11 wewenang yang diatur UU tersebut, tampak bahwa PPNS memiliki kewenangan yang sangat besar. Hal ini terasa wajar karena jika diamati dengan seksama, peran penyidik melalui serangkaian kegiatan penyidikan merupakan penghadang terakhir bagi penjagaan pelaksanaan kewajiban perpajakan yang dijalankan Wajib Pajak. Jika penyidik tidak berhasil mengidentifikasi adanya tindak pidana perpajakan, dapat saja negara dirugikan secara material, artinya kerugian sumber kas negara, dan kerugian lain, misalnya lemahnya pengawasan oleh pemerintah dapat menurunkan kepatuhan Wajib Pajak.

Mengingat pentingnya peran penyidikan bagi DJP dalam menjalankan fungsinya sebagai pengawas, pemerintah melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan kinerja di bidang perpajakan. Salah satunya adalah melakukan reorganisasi di lingkungan DJP. Mulai tahun 2006 dibentuk lah beberapa direktorat baru, salah satunya adalah Direktorat Intelijen dan Penyidikan.

Sebelum 2007, unit yang menangani penyidikan adalah unit setingkat eselon III yaitu Subdirektorat Penyidikan yang merupakan bagian dari Direktorat Pemeriksaan Penyidikan dan Penagihan Pajak. Sekarang ini, unit tersebut ditingkatkan menjadi unit setingkat eselon II yaitu Direktorat Intelijen dan Penyidikan (Dit Inteldik) yang membawahi empat Subdit yaitu Subdit Intelijen, Subdit Rekayasa Keuangan, Subdit Pemeriksaan Bukti Permulaan, dan Subdit Penyidikan.

Keempat Subdit tersebut merupakan satu rangkaian pekerjaan untuk membina dan menindak Wajib Pajak yang terindikasi melakukan tindak pidana di bidang perpajakan, mengajukannya ke pihak penuntut umum yaitu kejaksaan melalui kepolisian untuk dilakukan penuntutan hingga keluarnya vonis pengadilan terhadap tersangka. Adapun kasus pelanggaran administratif akan ditangani Direktorat Pemeriksaan dan Penagihan. Penggunaan nama intelijen pada Direktorat Intelijen dan Penyidikan karena selain melakukan tugas penegakan hukum perpajakan, Dit Inteldik juga melakukan tugas-tugas intelijen yang berlangsung secara terbuka maupun tertutup guna mendukung penyidikan. Proses penyidikan pajak dilakukan penyidik, baik yang berada di Kantor Pusat DJP maupun di Kanwil masing-masing yang bertujuan mengumpulkan bukti dan saksi untuk mengungkap tindak pidana pajak serta menemukan dan menahan tersangkanya.

Tugas Pokok Direktorat Intelijen dan Penyidikan (Dit Inteldik) adalah menyiapkan kebijakan, standarisasi, bimbingan teknis pelaksanaan dan evaluasi di bidang intelijen dan penyidikan pajak berdasarkan kebijakan teknis yang ditetapkan Direktur Jenderal Pajak. Sementara itu, fungsinya adalah penyiapan bahan penelaahan dan penyusunan kebijakan teknis operasional di bidang pengumpulan dan penelaahan bukti permulaan tentang adanya tindak pidana di bidang perpajakan, intelijen, penyidikan, dan rekayasa keuangan. Dari uraian tugas dan fungsi tersebut, Dit Inteldik dapat mengajukan wajib pajak yang tidak menunaikan kewajiban perpajakan ke pengadilan, baik karena alpa atau sengaja, sebagaimana diatur dalam Pasal 38 dan 39 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 1983 tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan serta sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-Undang Nomor 28 Tahun 2007 melalui proses penyidikan yang bekerja sama dengan Polri dan Kejaksaan. Dasar pemikiran pembentukan Dit Inteldik adalah untuk menjamin penegakan hukum dilaksanakan secara konsisten dan professional untuk mengawal penilaian diri.

Dari uraian panjang tentang peran penyidikan dalam pengawasan yang dijalankan DJP dalam self assessment system, sedangkan penyidikan tindak pidana perpajakan hanya dapat dijalankan oleh penyidik yaitu PPNS, maka perlu dilakukan beberapa langkah untuk mendapatkan PPNS yang berkualitas, professional dan handal dalam menjalankan tugasnya. Jika upaya mendapatkan PPNS tidak seperti yang diharapkan karena pegawai pajak memang bukan polisi yang terlatih khusus untuk melakukan penyidikan, masih dapat dilakukan upaya pengembangan yang merupakan salah satu cara peningkatan kinerja PPNS. Disadari atau tidak peran PPNS dalam melakukan penyidikan pajak sangat sentral. Oleh karenanya perlu diteliti bagaimana latar belakang pengetahuan dan tingkat kemampuan PPNS agar dapat menyelesaikan tugas yang diembannya dan kinerjanya dapat mencapai tingkat yang diharapkan.

Keberhasilan dalam menjalankan tugas tentulah harus didukung dengan berbagai kemampuan, namun hal yang tidak kalah penting adalah dimulai dari memilih calon yang terbaik dalam proses seleksi kemudian dikembangkan melalui pendidikan dan latihan. Proses seleksi PPNS yang dilakukan DJP selama ini diperoleh dari sumber internal yaitu pegawai pajak yang diseleksi ulang untuk menjadi PPNS. Kenyataan ini menuntut beberapa hal, yaitu seleksi harus dilakukan dengan ketat karena Pegawai pajak direkrut dengan pertimbangan tertentu dan perlu dikaji apakah salah satu pertimbangannya adalah kemampuan untuk menjadi penyidik. Kegagalan dalam proses rekrutmen berarti masalah dalam proses kerja lainnya. Jika kesalahan tidak fatal, artinya karyawan yang menjadi PPNS masih sesuai keahliannya dengan tugas penyidik, maka dapat dilakukan pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan pegawai.

Proses rekrutmen dan seleksi PPNS telah dilakukan dan menghasilkan PPNS yang ada saat ini sejumlah 564 orang. Proses rekrutmen pada awal tahun 1983 sejak berlakunya self assessment system dilakukan dengan cara penunjukkan langsung oleh atasan calon PPNS. Proses seleksi tidak ada karena sifatnya sangat subyektif, artinya pimpinan lah yang melakukan seleksi tanpa dasar yang jelas, sehingga sangat memungkinkan berperannya perasaan suka atau tidak suka dari seorang pimpinan dalam menyeleksi calon PPNS.

Proses rekrutmen yang dilakukan dengan cara tertutup (penunjukan langsung) juga tidak dapat menjangkau seluruh pegawai DJP karena informasi tentang peluang menjadi PPNS tidak dapat diakses oleh seluruh pegawai DJP. Hal itu juga rawan kesalahan karena dapat saja terjadi pegawai yang dinilai atasan layak menjadi PPNS tidak berminat dan berdampak pada aspek psikologis dalam menjalankan penyidikan. Proses seleksi yang tidak memiliki standar tertentu dapat juga menjadi suatu kesalahan karena PPNS yang dihasilkan dari seleksi tersebut sangat bervariasi keahlian yang dimiliki.

Dalam berbagai teori tentang rekrutmen, diperlukan setidaknya analisis pekerjaan dan analisis beban kerja sehingga dapat diketahui kualifikasi orang yang sesuai untuk suatu pekerjaan dan berapa jumlah yang ideal untuk jabatan tersebut. Menarik untuk dikaji apakah PPNS yang ada telah sesuai dengan kebutuhan DJP baik mutu maupun jumlahnya. Kelebihan atau kekurangan jumlah PPNS akan berdampak pada kinerja. Apalagi jika kualitas PPNS yang dihasilkan tidak sesuai dengan kebutuhan, maka diperlukan berbagai langkah pengembangan agar kemampuan PPNS sebanding dengan kebutuhan dalam menjalankan tugasnya sebagai penyidik.

Selain proses rekrutmen dan seleksi yang belum terencana, DJP juga mengalami masalah dalam pengembangan PPNS karena pengembangan yang dilakukan lebih banyak diikutsertakan dalam pelatihan dengan instansi lain yang khusus bertugas menjadi penyidik dan Intelijen, misalnya Kepolisian Republik Indonesia (POLRI) dan Badan Intelijen Negara (BIN). Pelatihan bersama instansi yang competence memang bagus, namun untuk DJP, tugas yang dipegang lebih khusus karena ada unsur penerimaan pajak yang harus dipertimbangkan sebagai prioritas dan UU yang mengatur penyidikan pajak juga masih setengah-setengah. Artinya sebagian ketentuan penyidikan tunduk pada Hukum Acara Pidana dan sebagian harus taat pada ketentuan pajak yang berlaku.

Oleh karena itu menarik untuk diteliti bagaimana DJP melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan PPNS yang berkualitas yang akan ditempatkan sebagai penyidik tindak pidana perpajakan. Bagaimana juga pelaksanaan pengembangan kemampuan PPNS untuk mencapai tingkat tertentu yang diharapkan. Berdasarkan pemikiran tersebut, penelitian ini mengambil judul "ANALISIS PELAKSANAAN REKRUTMEN, SELEKSI, DAN PENGEMBANGAN PENYIDIK PEGAWAI NEGERI SIPIL (PPNS) PADA DIREKTORAT INTELIJEN DAN PENYIDIKAN DIREKTORAT JENDERAL PAJAK"

B. Perumusan Masalah Pokok

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan yang diangkat dalam tesis ini adalah bagaimanakah upaya yang dilakukan DJP untuk meningkatkan kinerja PPNS. Adapun masalah pokok tersebut dapat dirinci menjadi pertanyaan penelitian sebagai berikut : 

1. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi PPNS pada Direktorat Intelijen dan Penyidikan Direktorat Jenderal Pajak ?

2. Bagaimana program pengembangan PPNS yang dilakukan oleh Direktorat Intelijen dan Penyidikan Direktorat Jenderal Pajak ?

3. Bagaimanakah cara mengatasi masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan rekrutmen, seleksi, dan pengembangan PPNS pada Direktorat Intelijen dan Penyidikan Direktorat Jenderal Pajak ?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian dirumuskan dari masalah pokok penelitian. Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 

1. Untuk mengetahui dan menganalisis proses rekrutmen dan seleksi PPNS pada Direktorat Intelijen dan Penyidikan DJP.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis program pengembangan PPNS yang dilakukan oleh Direktorat Intelijen dan Penyidikan DJP.

3. Untuk menganalisis cara mengatasi masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan rekrutmen, seleksi, dan pengembangan PPNS pada Direktorat Intelijen dan Penyidikan DJP.

D. Sistematika Penulisan

Penyusunan tesis ini dilakukan dengan sistematis agar memudahkan peneliti dan pembaca memahami isi penelitian. Tesis terbagi menjadi lima bab dengan perincian sebagai berikut : 

Bab I Pendahuluan

Bab pendahuluan ini berisi fenomena, data, dan fakta yang menjadi latar belakang munculnya masalah dalam penelitian ini. Berdasarkan latar belakang tersebut, dirumuskan lah masalah pokok penelitian. Tujuan penelitian disusun setelah merumuskan masalah pokok penelitian dan selanjutnya dapat diidentifikasi signifikansi penelitian ini bagi perkembangan ilmu dan untuk kepentingan praktis. Terakhir berisi sistematika penulisan yang menggambarkan susunan penulisan laporan penelitian.

Bab II Tinjauan Pustaka

Untuk membantu menganalisis masalah pokok, maka disusun teori-teori yang relevan yaitu tentang Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), Proses Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan. Pengembangan SDM, manfaat pengembangan SDM dan lain sebagainya sehingga dapat disusun kerangka teori yang sistematis, logis, dan tepat untuk menjadi dasar analisis.

Bab III Metode Penelitian dan Gambaran Umum Obyek Penelitian

Bab ini diawali dengan metode penelitian yang meliputi, pendekatan penelitian, metode pengumpulan data, dan metode analisis data. Gambaran umum yang dikemukakan adalah seputar masalah Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) yang berkaitan dengan siapa yang bisa menjadi PPNS, bagaimana perekrutannya, kualifikasi yang harus dipenuhi dan lain sebagainya. Gambaran kondisi PPNS yang saat ini ada dengan dukungan data yang akurat juga dijabarkan sehingga diperoleh gambaran menyeluruh tentang obyek penelitian.

Bab IV Analisis dan Pembahasan

Data yang diperoleh dari penelitian di lapangan dianalisis dan diuraikan dalam bab ini. Analisis dilakukan untuk setiap masalah yang dirumuskan dalam penelitian sehingga diperoleh pembahasan yang detail dan komprehensif.

Bab V Penutup

Bab penutup berisi simpulan yang diperoleh dari hasil analisis masalah penelitian berdasarkan data dan temuan di lapangan. Berdasarkan simpulan yang diambil direkomendasikan saran yang dapat dijadikan pertimbangan bagi pihak-pihak yang berkepentingan khususnya di bidang sumber daya manusia.

SKRIPSI PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT

(KODE : EKONMANJ-0128) : SKRIPSI PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dengan adanya perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat. Pembangunan di segala bidang mengakibatkan kehidupan masyarakat semakin modern. Jika suatu organisasi atau instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu, diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi.

Perlu disadari, bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja pimpinan dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan. Dalam kondisi seperti ini, bagian kepegawaian juga dituntut harus selalu mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi.

Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Pengembangan pegawai juga dirancang untuk memperoleh pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi. Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut.

Tujuan pengembangan pegawai dalam hal ini pendidikan dan pelatihan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja pegawai dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Ada anggapan bahwa dengan digalakkan latihan akan menimbulkan pemborosan karena bisa mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Anggapan tersebut salah karena justru dengan adanya latihan akan terjadi penghematan. Misalnya : peralatan yang canggih dan mahal apabila ditangani oleh tenaga yang kurang terlatih justru menimbulkan biaya yang sangat besar jika terjadi kerusakan. Hasil dari penggalakan latihan ini memang tidak dirasakan secara langsung karena merupakan investasi jangka panjang.

Dengan adanya kesadaran akan pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi pegawai, hendaknya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan secara continue atau berkelanjutan. Dengan demikian usaha peningkatan pegawai agar berkualitas baik mental maupun kemampuan tidak boleh diabaikan. Dan latihan itu sendiri digalakkan bukan hanya pada pegawai-pegawai bam tetapi juga pada pegawai yang lama karena adanya tuntutan dari tugas-tugas yang sekarang, ataupun untuk kenaikan pangkat.

Kantor Camat X sebagai salah satu instansi yang harus mengimbangi perubahan dan perkembangan teknologi agar dapat melaksanakan fungsinya sebagai instansi yang langsung melayani masyarakat di se-Kecamatan X dengan baik. Salah satunya dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh Pemerintah Kabupaten X. Diantaranya diklat pra jabatan dan diklat dalam jabatan.

Diklat pra jabatan adalah suatu pelatihan yang diberikan kepada Calon Pegawai Negeri Sipil dengan tujuan agar dapat terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan padanya. Diklat Pra jabatan merupakan syarat pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil menjadi Pegawai Negeri Sipil.

Sedangkan Diklat dalam jabatan yaitu diklat kepemimpinan, diklat fungsional dan diklat teknis adalah suatu pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan. Diklat kepemimpinan dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional, yang ditetapkan oleh instansi pembina jabatan fungsional yang bersangkutan. Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas Pegawai Negeri Sipil, dapat dilaksanakan secara berjenjang yang ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan, contohnya diklat kepada operator pembuatan E-KTP.

Menurut Thoha (2005 : 91), pada kenyataannya kurikulum diklat belum sesuai dengan kebutuhan untuk peningkatan kinerja pegawai dan organisasi. Demikian pula dengan ada materi yang kurang berbobot dan tidak berkaitan langsung dengan peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai. Tidak adanya evaluasi hasil diklat mengakibatkan pegawai tidak serius dalam mengikuti diklat. Evaluasi diklat hanya dalam bentuk Output berupa sertifikat dan dilakukan sesaat setelah pegawai selesai mengikuti diklat, tetapi tidak setelah pegawai kembali ke instansinya.

Oleh karena itu pegawai perlu dilakukan pembinaan yang sistematis melalui berbagai kebijaksanaan dan instrument pembinaannya. Salah satu instrumen untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai yaitu dengan adanya evaluasi kinerja yang secara formal tertuang pada PP No. 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS, atau lebih dikenal dengan DP3. Tujuan diadakan evaluasi kinerja ialah untuk mengenali kekuatan dan kelemahan pegawai, sehingga proses umpan balik sebagai motivator dapat berjalan dengan baik untuk memperbaiki kesalahan pegawai dalam bekerja dan penentuan alokasi rewards yang tepat sesuai dengan prestasi kerja masing-masing pegawai. Pada Kantor Camat X, setiap tahunnya juga dilakukan penilaian oleh atasan terhadap pegawai. Penilaian ini meliputi kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.

Berdasarkan pada UU No. 8/1974 terakhir dengan UU No. 43/1999 pasal 20, tentang Pokok-pokok Kepegawaian, yang berbunyi "Untuk lebih menjamin obyektifitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja". Operasionalnya pemerintah mengeluarkan PP No. 10/1979 serta sebagai petunjuk teknis pelaksanaannya diatur dalam SE BAKN No. 02/SE/1980. Berlakunya UU No. 43/1999 yang paradigma pembinaan karyawan mulai bergeser ke arah prestasi kerja pegawai, maka dalam menentukan tujuan yang dicapai oleh masing-masing instansi pemerintah, pegawai yang menjadi obyek penilaian harus dilibatkan dalam membuat atau menentukan target-target yang akan dicapainya, sehingga mereka merasa ikut bertanggungjawab dalam pencapaian target tersebut.

Keberadaan Pegawai Negeri Sipil sangat dibutuhkan dalam rangka pemberian pelayanan umum kepada masyarakat. Dengan adanya pemberian pendidikan dan pelatihan bagi PNS, maka diharapkan para birokrat dapat mempersembahkan kinerja yang maksimal bagi instansinya. Untuk menghadapi globalisasi dan modernisasi yang terjadi saat ini, PNS sebagai ujung tombak negara yang berfungsi melayani masyarakat harus mengikuti perkembangan zaman. Bukan hanya sekedar perkembangan teknologi, tetapi juga perkembangan pola pikir masyarakat. Jumlah PNS Tahun 2011 hanya 4.598.100, sedangkan Jumlah Penduduk Indonesia yang mencapai 237,6 juta jiwa. Jumlah PNS yang hanya 1,9% dari jumlah penduduk Indonesia seharusnya menjadi pemicu untuk meningkatkan kinerjanya. Agar dapat melayani masyarakat sesuai dengan fungsinya.

Dengan adanya kegiatan pendidikan dan pelatihan, para pegawai akan mengalami perubahan dalam kegiatan kerjanya (berkinerja). Karena wawasan dan pengetahuan pegawai dari kegiatan tersebut akan bertambah. Mereka juga akan memiliki kerangka kerja di masa mendatang. Walaupun harus diakui pada Kantor Camat X tidak semua hasil keikutsertaan dalam diklat itu dapat secara efektif mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini dipengaruhi oleh berbagai faktor termasuk jumlah pegawai yang sedikit dan latar belakang pendidikan pegawai mayoritas masih rendah.

Mengingat pentingnya pengaruh pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja guna mencapai tujuan perusahaan atau instansi, maka penyusun ingin mengetahui seberapa besar "PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT X".

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan maka dapat dirumuskan "Apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai kantor tersebut ?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah diatas maka tujuan dari penelitian yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja pegawai di kantor Camat X.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diambil dari penelitian adalah sebagai berikut : 

1. Pihak Perusahaan

Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh masukan berupa informasi untuk melakukan perbaikan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kinerja pegawai.

2. Peneliti

Menambah wawasan peneliti karena dapat mengimplementasikan ilmu yang diperoleh selama kuliah, serta peneliti dapat melakukan penelitian secara nyata mengenai pendidikan dan pelatihan juga kinerja pegawai.

3. Pihak Lain

Bagi pihak-pihak lain yang turut membaca karya tulis ini agar dapat menambah wawasan dan pengetahuan sesuai dengan topik penulisan dan sebagai sumbangan pemikiran tentang pengetahuan di bidang sumber daya manusia khususnya tentang pendidikan dan pelatihan juga kinerja pegawai.

SKRIPSI PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KOMITMEN KERJA KARYAWAN

(KODE : EKONMANJ-0127) : SKRIPSI PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KOMITMEN KERJA KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perbankan pada dasarnya merupakan organisasi (badan usaha) yang digerakkan oleh sumber daya manusia untuk mencapai suatu tujuan. Perbankan membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang terampil dan kompeten. Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan SDM, yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan semangat bagi perusahaan serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional perusahaan. Sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan serta dikembangkan oleh organisasi (Killian dan Siagian, 1995 dalam Koeswara dan Santoso, 2008).

Perbankan merupakan dunia bisnis yang melibatkan kepercayaan. Pertumbuhan suatu bank sangat tergantung pada pelayanan para karyawan kepada nasabah dan tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan. Salah satu strategi yang dikembangkan untuk mempertahankan karyawan yang kompeten adalah dengan menciptakan karyawan yang loyal dan berkomitmen pada organisasi.

Karyawan adalah seseorang yang bekerja pada suatu organisasi dengan tenaga (fisik dan pikiran) dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian (Hasibuan, 2005). Karyawan yang sudah terpenuhi segala kebutuhannya maka akan memiliki komitmen terhadap organisasi (Malthis dan Jackson, 2001).

Komitmen karyawan yang tinggi dapat mempengaruhi usaha suatu perusahaan secara positif dan membuat karyawan mendukung semua kegiatan perusahaan secara aktif. Komitmen karyawan diperlukan oleh perusahaan dan merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam rangka mempertahankan kinerja perusahaan.

Karyawan dijadikan sebagai komponen penting dalam menghadapi persaingan yang ketat, karena dengan menggunakan karyawan yang loyal dan berkomitmen akan menghasilkan hasil yang positif, yang ditandai dengan meningkatnya produktifitas dan profitabilitas. Karyawan yang berkomitmen juga akan tetap berada dalam perusahaan, melindungi asset perusahaan serta berbagi keyakinan dan tujuan dengan perusahaan (Allen dan Meyer, 1997 dalam Koeswara dan Santoso, 2008).

Pemberian insentif merupakan cara yang tepat untuk memotivasi karyawan, sebab dengan diberikannya insentif yang adil, proporsional, dan bersifat progressive, yang artinya sesuai dengan jenjang karir, maka akan memacu kinerja para karyawan agar selalu optimal. Pimpinan yang adil dan bijaksana, perusahaan tempat kerja yang dihargai masyarakat dan perusahaan yang mempunyai nama baik akan membuat karyawan betah dan memiliki komitmen yang kuat untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut.

Bank Rakyat Indonesia cabang X merupakan badan usaha yang bergerak di bidang perbankan. Badan usaha yang pertumbuhannya sangat tergantung pada besarnya dana pihak ketiga yang dihimpun dan disalurkan kembali ke masyarakat. Perusahaan ini berperan penting dalam pertumbuhan ekonomi suatu negara untuk masa yang akan datang, sehingga perusahaan harus terus-menerus meningkatkan pelayanan kepada nasabah, kinerja dan profitabilitas perusahaan agar mampu mempertahankan dan meningkatkan sumbangan bidang perbankan bagi masyarakat dan negara.

Karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang X diberikan insentif agar karyawan dapat memberi pelayanan (service) yang baik bagi nasabah dan diharapkan memiliki komitmen kerja terhadap badan usaha.

Berdasarkan pertimbangan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : "PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KOMITMEN KERJA KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA CABANG X". 

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut : "Apakah insentif berpengaruh dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang X ?".

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penulis melakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian insentif terhadap komitmen kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia cabang X.

D. Manfaat Penelitian

a. Bagi perusahaan yang diteliti

Penelitian ini dapat mengetahui kendala-kendala yang dihadapi dan berusaha untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan sistem insentif dan pengaruhnya terhadap komitmen kerja karyawan.

b. Bagi penulis

Penelitian ini dapat digunakan ntuk menambah pengetahuan dan wawasan yang berkaitan dengan sistem insentif serta hubungannya terhadap komitmen karyawan sebagai kajian dalam bidang manajemen.

c. Bagi peneliti lanjutan

Penelitian ini dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian yang terkait dengan insentif terhadap komitmen kerja karyawan.

SKRIPSI PENGARUH KEMAMPUAN INDIVIDU TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

(KODE : EKONMANJ-0126) : SKRIPSI PENGARUH KEMAMPUAN INDIVIDU TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan rendahnya kualitas sumber daya manusia. Yang mana jumlah SDM yang besar apabila dapat didayagunakan secara optimal akan bermanfaat dalam pergerakan laju pertumbuhan nasional yang berkelanjutan. Sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia, yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya.

Dewasa ini perkembangan ilmu pengetahuan dan ilmu teknologi begitu cepat meningkat. Cara kerja di setiap organisasi senantiasa mengalami perubahan dan perkembangan semakin canggih. Berbagai cara ditempuh oleh perusahaan-perusahaan agar dapat bertahan dan berkembang dalam proses operasinya. Bagi para pemimpin harus dapat mencari solusi dalam menghadapi berbagai hambatan dan masalah yang pastinya akan muncul seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi tersebut. Ada banyak faktor yang membuat suatu perusahaan dapat terus menjalankan operasinya, yaitu alam, modal, tenaga kerja dan keahlian. Keempat faktor tersebut saling terkait dan tidak berdiri sendiri, melainkan harus saling mendukung demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Tetapi dari keempat faktor tersebut, faktor tenaga kerja atau manusia lah yang terpenting karena manusia merupakan penggerak segala aktivitas yang ada pada perusahaan.

Marwan (1986 : 6) mengemukakan bahwasanya manusia adalah salah satu unsur yang terpenting di dalam suatu organisasi. Apapun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan penting didalamnya. Padahal manusia mempunyai tujuan atau kepentingan individual yang berbeda satu sama lain. Tujuan individu inilah yang akan dipersatukan menjadi suatu tujuan bersama dengan berorganisasi.

Setiap orang diciptakan berbeda oleh Yang Maha Kuasa. Tetapi, dalam persoalan kemampuan kerja sebagian besar diantara kita terletak dalam kategori rata-rata atau lebih rendah dari itu. Sedikit saja yang menonjol jauh di atas rata-rata, yang termasuk bintang (Professional Stars) dalam bidangnya masing-masing. Meskipun ada ketidaksamaan diantara kita dalam soal kemampuan ini, tidaklah berarti yang satu merasa rendah diri daripada yang lain dalam kehidupan ini (Muchlas, 2005 : 80).

Saat ini kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Manusia adalah unsur utama dalam organisasi, tanpa adanya manusia suatu organisasi tidak akan berjalan. Setiap individu didalamnya mempunyai tujuan dan kepentingan yang berbeda-beda, yang mana pada dasarnya perbedaannya mengarah pada tujuan bersama. Manusia sebagai tenaga kerja yang selalu aktif dan yang paling dominan dalam setiap kegiatan. Karena manusia (tenaga kerja) sebagai perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan perusahaan. Mengatur karyawan sangatlah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pemikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen (Handoko, 2000 : 20).

Dalam upaya menjaga kelangsungan hidup organisasi perusahaan, tidak akan terlepas dari faktor "Man Power" nya, karena suatu perusahaan akan berhasil mencapai target dan tujuannya apabila di dukung oleh fasilitas yang cukup. Oleh karena itu kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang memadai, dalam hal ini adalah karyawan perusahaan merupakan unsur penunjang bagi kemajuan dan keberhasilan perusahaan (Handoko, 1999 : 53).

Karena kita mengakui bahwa setiap orang memiliki kekuatan dan kelemahannya masing-masing, dalam hal kemampuan kerja, wajar-wajar saja kalau ada orang yang merasa superior atau inferior terhadap orang lain dalam penampilan pekerjaan-pekerjaan tertentu. Dalam manajemen, yang penting adalah bagaimana caranya memanfaatkan perbedaan kemampuan karyawan pada tugas-tugas yang sesuai agar masing-masing dapat memperlihatkan prestasi maksimalnya (Muchlas, 2005 : 80).

Pada dasarnya permasalahan yang timbul dalam dunia ketenagakerjaan timbul sebagai akibat dari adanya interaksi antara pekerjaan yang akan dikerjakan dengan manusia yang akan mengerjakannya (Marwan, 1986; 11).

Menurut Kusnendi dalam bukunya Ekonomi SDM menjelaskan bahwa konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi keorganisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas. (http://massofa.wordpress. com/2008/04/02/pengertian-dan-faktor-faktor-yang-mempengaruhi-produktivitas-kerja/)

Sebuah perusahaan yang sedang mengalami perkembangan usaha diharapkan akan terus mampu menciptakan produktivitas yang tinggi, karena tingkat produktivitas perusahaan itu sendiri yang akan menentukan tingkat keberhasilan suatu perusahaan. Kontribusi terbesar dalam usaha meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan kemampuan sumber daya manusia atau tenaga kerjanya. Dengan demikian perusahaan perlu meningkatkan produktivitas kerja karyawan semaksimal mungkin.

Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, untuk itu perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas kerja dapat dipenuhi secara maksimal. Perilaku individu adalah segala hal yang dilakukan seseorang, baik dipengaruhi secara langsung maupun tidak langsung yang dapat mempengaruhi keberadaannya (prestasi) dan lingkungannya (rekan kerja, pimpinan dan organisasi). Hal ini berarti bahwa setiap tindakan yang dilakukan oleh seseorang akan memberi dampak pada lingkungan sekitar. Perilaku individu dapat bersifat positif (membangun) dan sebaliknya juga dapat bersifat negatif (merugikan).

Perusahaan menyadari pentingnya produktivitas kerja karyawan akan selalu memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja karyawan salah satunya kemampuan individu manusia.

PG X merupakan salah satu perusahaan gula di Malang dengan produksi gula berskala besar dan mempunyai karyawan yang banyak pula, dalam pabrik tersebut terdapat dua macam bagian karyawan yaitu karyawan staf dan Non staf, serta beberapa level jabatan yang sangat kompleks dengan karakter pekerja yang tentunya berbeda satu sama lain. Mulai dari staf kantor, produksi sampai pekerja kasar, yang mana perbedaan pekerjaan tersebut membutuhkan kemampuan yang berbeda pula. Sebagai perusahaan yang cukup berkembang maka PG X harus menunjukkan eksistensinya dengan tetap mempertahankan kinerja yang baik selama proses produksinya, sehingga produktivitas kerja akan maksimal.

Pada PG X, sumber daya manusia merupakan sarana utama bagi pemimpin untuk mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Khususnya pada bagian produksi agar tercapai hasil produksi yang maksimal dengan tujuan menjaga kelangsungan hidup perusahaan dan karyawan mampu berprestasi secara optimal dalam bentuk produktivitas kerja. Tingkat produktivitas yang optimal itulah yang penting bagi PG X agar dapat memenuhi permintaan konsumen dengan lebih cepat dan disertai dengan kualitas yang baik pula.

Uraian tadi mendorong peneliti untuk melihat seberapa "PENGARUH FAKTOR KEMAMPUAN INDIVIDU DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN" (STUDI KASUS PADA PT PG X).

B. Rumusan Masalah

1) Apakah faktor kemampuan fisik (x1) dan kemampuan intelektual (x2) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) ?

2) Apakah faktor kemampuan fisik (x1) dan kemampuan intelektual (x2) berpengaruh signifikan secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) ?

3) Faktor kemampuan individu (X) manakah yang paling dominan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) ?

C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah diatas dibuat beberapa tujuan penelitian, antara lain : 

1) Untuk mengetahui apakah ada pengaruh signifikan secara parsial antara faktor kemampuan fisik (x1) dan kemampuan intelektual (x2) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).

2) Untuk mengetahui apakah ada pengaruh signifikan secara simultan antara faktor kemampuan fisik (x1) dan kemampuan intelektual (x2) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).

3) Untuk mengetahui faktor kemampuan individu (X) manakah yang paling dominan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak sebagai berikut : 

1) Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan kepada peneliti mengenai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, khususnya yang berkaitan dengan kemampuan individu karyawannya.

2) Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan informasi dalam perkembangan ilmu pengetahuan serta dapat menambah kepustakaan. Sehingga dapat digunakan sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya.

3) Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas perusahaannya dengan mengembangkan kemampuan karyawan ke arah yang lebih baik.

D. Batasan Masalah

Penelitian di PT. PG X ini, di lakukan pada saat masa tutup giling, sehingga karyawan yang di jadikan responden sebagian besar adalah karyawan tetap, tidak diwakili oleh keseluruhan karyawan, yaitu di dominasi oleh karyawan bagian tata usaha kantor.

SKRIPSI PENGARUH FAKTOR KELUARGA TERHADAP PILIHAN MENJADI SEORANG WIRAUSAHA

(KODE : EKONMANJ-0125) : SKRIPSI PENGARUH FAKTOR KELUARGA TERHADAP PILIHAN MENJADI SEORANG WIRAUSAHA

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Wirausahawan adalah seseorang yang memiliki kemampuan dalam hal menciptakan kegiatan usaha. Kemampuan mencipta memerlukan adanya kreativitas dan inovasi yang terus menerus untuk menemukan sesuatu yang berbeda dari yang sudah ada sebelumnya, sehingga kreativitas dan inovasi tersebut mampu memberikan kontribusi bagi masyarakat banyak (Kasmir, 2006 : 18).

Wirausahawan yang memulai usaha keluarga cukup banyak ditemui dewasa ini. Sebuah keluarga apabila dibentuk menjadi suatu bisnis maka akan tercipta situasi mendidik, seluruh anggota keluarga dapat bekerja memperoleh pengalaman serta bekal kepribadian yang kuat dalam menghadapi tantangan masa depan. Dengan adanya bisnis keluarga, maka kehidupan anggota-anggota keluarga menjadi produktif, mampu berdikari, dan mampu mencapai prestasi-prestasi dalam hidup. Dalam mengelola bisnis keluarga, tingkat kepercayaan dan rasa aman sesama anggota keluarga lebih kuat dari pada melibatkan orang lain di luar keluarga untuk bekerja dan mengambil bagian dalam bisnis keluarga (www.waspada.co.id, 17 Oktober 2013).

Menurut Ward dan Aronnof dalam Susanto, dkk (2007 : 5), suatu perusahaan dinamakan perusahaan keluarga apabila terdiri dari dua atau lebih anggota keluarga yang mengawasi keuangan perusahaan. Sedangkan Menurut Donnelley dalam Susanto, dkk (2007 : 5), Suatu organisasi dinamakan perusahaan keluarga apabila paling sedikit ada keterlibatan dua generasi dalam keluarga itu dan mereka mempengaruhi kebijakan perusahaan.

Perusahaan keluarga merupakan perusahaan yang salah satu cirinya adalah lebih dari setengah dari jumlah saham yang beredar dimiliki oleh satu atau dua keluarga (Marpa, 2012 : 3). Perusahaan keluarga biasanya didirikan, dipimpin dan dikelola oleh anggota keluarga, walaupun sebagian dari perusahaan keluarga ini telah dikelola oleh para profesional yang berasal dari luar keluarga.

Bisnis keluarga merupakan salah satu implementasi dari kewirausahaan. Fenomena dalam bisnis keluarga adalah pendiri mempunyai fokus pada usaha keras agar bisnis dapat berkembang dan bertahan. Pada perkembangannya ketika perusahaan mulai tumbuh menjadi lebih besar dan kuat, generasi kedua termaksud saudara dan keponakan mulai masuk menjadi dynasty of family (penerus bisnis keluarga). Di Indonesia mayoritas pendiri menginginkan agar anak-anak mereka masuk ke dalam bisnis dan respon dari anggota keluarga pun menginginkan bekerja dalam bisnis tersebut. Hal ini beralasan karena tingkat pengangguran yang demikian tinggi peluang kerja di luar perusahaan keluarga masih cukup sulit.

Perusahaan keluarga memiliki peran yang signifikan di negara berkembang seperti India (Basu : Dalam Marpa, 2012 : 6). Perusahaan keluarga juga merupakan badan usaha yang dapat dikelola secara profesional dan berkembang menjadi kelas dunia dengan segala pencapaian kinerjanya yang tidak kalah dengan perusahaan-perusahaan non keluarga.

Perusahaan keluarga memiliki fleksibilitas yang tinggi, sehingga lebih reaktif dan lebih lentur dalam menghadapi kecepatan perubahan lingkungan. Perusahaan keluarga memiliki beberapa keunggulan dibandingkan perusahaan non keluarga, khususnya dalam menghadapi masa-masa yang kurang baik. Visi dan komitmen yang kuat dari pemilik dan anggota keluarga terhadap kelangsungan hidup perusahaan yang menjadi pertaruhan masa depan keluarga, membuat semua elemen keluarga melakukan upaya apapun untuk menyelamatkan perusahaan dari goncangan.

Perusahaan keluarga dapat menyelesaikan masalah-masalah unik yang menyangkut hubungan antara perusahaan dan keluarga seperti; konflik antar generasi; konflik antar anggota keluarga; serta masalah keadilan; dan perencanaan kekayaan para anggota keluarga; maka sebenarnya perusahaan keluarga memiliki daya tahan yang jauh lebih kuat dibandingkan dengan perusahaan non keluarga. Selain itu, dikarenakan kemampuan responnya terhadap peluang lebih cepat, maka perkembangan perusahaan keluarga semestinya dapat lebih cepat dibandingkan dengan perusahaan non keluarga.

Bisnis keluarga memiliki kelebihan dari bisnis yang lain dimana keluarga berbagi suka dan duka bersama dalam membangun perusahaan. Mengatasi masalah dan memecahkan masalah dari waktu ke waktu secara bersama baik di dalam perusahaan maupun di luar urusan bisnis. Pada bisnis keluarga ada rasa saling percaya yang tinggi terhadap anggota keluarga, suasana kerja yang lebih menyenangkan, komitmen kerja yang tinggi dari anggota keluarga yang menyebabkan lebih cepatnya pencapaian tujuan perusahaan.

Manajemen perusahaan keluarga mempunyai banyak keunggulan, dan ada berbagai alasan mengapa hal tersebut bisa terjadi antara lain : 

1 Adanya patrimonial manajemen, yang berarti berbisnis dengan keluarga atau perlakukan orang lain seperti keluarga sendiri.

2 Mempunyai modal virtual, yang berarti memiliki kecerdasan dan modal intelektual yang tinggi.

3 Mempunyai modal kredibilitas usaha yang dibangun atas jati diri pelakunya.

4 Keputusan bisa di ambil secara cepat.

Keuntungan keterlibatan anggota keluarga di dalam bisnis menurut Longenecker, dkk (2001 : 37) : 

1. Kuatnya ikatan persaudaraan di dalam bisnis keluarga.

2. Perusahaan dapat menggunakan tema keluarga bersangkutan di dalam periklanan dan membuatnya berbeda dari pesaingnya.

3. Anggota keluarga mau mengorbankan pendapatannya untuk keperluan perusahaan keluarga.

Menurut Lambing & Kuehl dalam Hendro (2011 : 30), kewirausahaan adalah suatu usaha yang kreatif yang membangun value dari yang belum ada menjadi ada dan bisa dinikmati oleh orang banyak. Suatu aktivitas dianggap kreatif jika melibatkan suatu pendekatan baru atau unik dan hasilnya dianggap berguna serta dapat diterima.

Seorang wirausahawan harus selalu berfikir untuk mencari peluang, memanfaatkan peluang, serta menciptakan peluang usaha yang dapat memberikan keuntungan. Dalam berwirausaha kerugian merupakan hal yang biasa, karena faktor kerugian selalu ada. Bahkan, bagi para wirausahawan, semakin besar resiko kerugian yang akan dihadapi, semakin besar pula peluang yang akan didapat.

Menurut Zimmerer dan Scarborough dalam Suhela (2008 : 11), seseorang yang termotivasi akan sesuatu pasti di sebabkan oleh beberapa faktor, antara lain karena keuntungan-keuntungan dalam dunia kewirausahaan. Selain memperoleh keuntungan, seorang wirausaha juga bisa di hadapi dengan berbagai macam kendala yang muncul. Adapun keuntungan-keuntungan yang di peroleh mencakup peluang untuk menentukan nasib Anda sendiri, karena memiliki usaha sendiri memberikan kebebasan dan peluang untuk mencapai apa yang penting bagi Anda.

Menurut Pandji (2002 : 243) dan Khasmir (2006 : 38) faktor-faktor yang mendorong pengusaha dalam berwirausaha antara lain : modal, pengalaman, pendidikan, minat dan bakat, dan keluarga. Dengan adanya beberapa faktor tersebut, peneliti telah melakukan survei awal pada pedagang di pajak pasar bengkel dan berdasarkan hasil wawancara terhadap pedagang yang berada di lokasi tersebut, faktor yang paling dominan dalam berwirausaha pada pedagang di pajak pasar bengkel yaitu pengalaman, minat dan bakat, dan keluarga.

Pengalaman juga dapat memberikan pengaruh positif dalam berwirausaha, baik pengalaman pribadi dan pengalaman dari orang lain. Dalam hal ini, pengalaman dapat menjadi petunjuk agar tidak melakukan kesalahan dalam menjalankan usaha.

Minat dan bakat yang timbul atau sudah tertanam dalam diri seseorang akan mempermudah beradaptasi dalam mengembangkan usahanya, karena usaha tersebut dijalankan dengan sungguh-sungguh sesuai keahlian. Dengan adanya minat dan bakat tersebut, seseorang akan lebih percaya diri dalam menjalankan usaha yang dimilikinya.

Faktor keluarga juga diperlukan dalam keberhasilan berwirausaha, dengan adanya motivasi atau dukungan dari keluarga, seorang wirausaha akan gigih dalam menjalankan usahanya. Dalam hal ini, semangat dari keluarga sangat diperlukan oleh seseorang agar usaha yang dijalankan dapat bertahan dan berkembang dengan sukses.

Peneliti memilih para pedagang yang berlokasi di X. Para pedagang ini adalah orang-orang yang berwirausaha, karena mereka memilih berwirausaha dari berbagai faktor. Pedagang di X ini menjual berbagai macam barang seperti pakaian dewasa pria dan wanita, pakaian anak-anak, perlengkapan sekolah, asesoris dan lain-lain. Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti tertarik untuk mengetahui faktor keluarga terhadap pilihan menjadi seorang wirausaha sehingga peneliti memutuskan untuk membuat penelitian yang berjudul "PENGARUH FAKTOR KELUARGA TERHADAP PILIHAN MENJADI SEORANG WIRAUSAHA".

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut : "Apakah faktor keluarga berpengaruh positif dan signifikan terhadap pilihan pedagang menjadi seorang wirausaha di X ?"

C Tujuan Penelitian 

Tujuan penulis melakukan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor keluarga terhadap pilihan menjadi seorang wirausaha di X.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan memberi manfaat sebagai berikut : 

1. Bagi pelaku usaha

Sebagai sumber informasi untuk menjadi pertimbangan bagi para calon wirausahawan dalam minat berwirausaha dan untuk melanjutkan serta mengembangkan usaha keluarga.

2. Bagi peneliti

Memberikan kontribusi bagi pemikiran untuk memperluas pengetahuan dan wawasan dalam bidang kewirausahaan, khususnya yang berkaitan dengan berwirausaha.

3. Bagi peneliti lain

Sebagai bahan referensi yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.