TESIS KONTRIBUSI PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA MENGAJAR GURU

(KODE : PASCSARJ-0306) : TESIS KONTRIBUSI PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA MENGAJAR GURU (PROGRAM STUDI : MANAJEMEN PENDIDIKAN)

BAB II 

KAJIAN PUSTAKA

A. Konsep Administrasi Pendidikan

Istilah administrasi secara etimologis diartikan sebagai kegiatan pengaturan sumberdaya manusia, peralatan, dan sumberdaya lain untuk mencapai tujuan yang ditetapkan pemiliknya. Administrasi dapat dipahami sebagai pola kehidupan modern yang berorientasi pada kemajuan, ketertiban, efektivitas, dan efisiensi.

Mendefinisikan administrasi pendidikan menyangkut pengertian yang luas ditinjau dari berbagai aspek yang melingkupinya, sebagaimana oleh Hoy dan Miskel (2008 : 92) berikut : 

(1) the systematic study of education administration is as new as the modern school; the one-room schoolhouse of rural America did not need specialized administrators; (2) Research on administration and development of theories of organization and administration are relatively recent phenomena. ...however, we need a basic understanding of the nature and meaning of organization theory.

Sementara itu Nasution (2000) mengemukakan bahwa administrasi pendidikan sebagai suatu proses keseluruhan, semua kegiatan bersama dalam bidang pendidikan dengan memanfaatkan semua fasilitas yang tersedia baik personal, material maupun spiritual untuk mencapai tujuan pendidikan. Hal senada disampaikan oleh Walter S Monroe (1952) "Educational administration is the direction, control and management of all matters pertaining the school affairs, including business administration, since all aspect of school affairs may be considered as carried on for educational ends".

Engkoswara (2001 : 1) mengemukakan bahwa "administrasi pendidikan dalam arti seluas-luasnya adalah suatu ilmu yang mempelajari penataan sumber daya untuk mencapai tujuan pendidikan secara produktif".

Ilustrasi keterpaduan antara fungsi administrasi pendidikan sebagai penjabaran dari istilah penataan yang dikemukakan pada definisi di atas, dan garapan kerja administrasi pendidikan sebagai penjabaran dari sumber daya. Fungsi utama penataan administrasi pendidikan adalah perencanaan (planning), pelaksanaan (implementing), dan pengawasan (evaluating) pendidikan yang menyangkut tiga sumberdaya/bidang garapan utama yaitu : (1) Sumberdaya manusia (SDM) yang terdiri atas peserta didik, tenaga kependidikan, dan masyarakat pemakai jasa pendidikan; (2) Sumber belajar (SB) adalah alat atau rencana kegiatan yang akan dipergunakan sebagai media, di antaranya kurikulum; dan (3) Sumber fasilitas dan dana (SFD) sebagai faktor pendukung yang memungkinkan pendidikan berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Semua fungsi dan sumber daya administrasi pendidikan ini merupakan media (teknologi pendidikan) atau perilaku berorganisasi yang diharapkan dapat mencapai tujuan pendidikan secara produktif (TPP) baik untuk kepentingan perorangan maupun untuk kelembagaan.

Jadi administrasi pendidikan merupakan pengarahan, pengawasan dan pengelolaan segala hal yang berkaitan dengan sekolah. Dalam konteks administrasi pendidikan, penelitian ini berkaitan dengan sumber daya manusia, khususnya perilaku guru dalam organisasi sekolah.

Secara khusus pendidik pada Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 39 ayat 2 disebutkan : 

Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

Guru menempati peranan strategis terhadap efektivitas pelaksanaan proses belajar mengajar di sekolah. Kondisi seperti ini mengisyaratkan perlunya seorang guru yang mempunyai produktivitas kerja tinggi dalam mengajar. Dengan demikian produktivitas kerja tinggi mengajar guru merupakan salah satu aspek kajian penting dalam ilmu administrasi pendidikan yang berada pada wilayah kajian SDM.

Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan peningkatan produktivitas tenaga kerja melalui peningkatan motivasi. Motivasi mempunyai peranan penting dalam menentukan keberhasilan dan kemajuan perusahaan.

Pemberian insentif merupakan salah satu jenis motivasi ekstrinsik karena bersumber dari kondisi di luar individu. Menurut Rivai (2004) diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).

Selain pemberian insentif, motivasi berprestasi tak kalah pentingnya untuk meningkatkan produktivitas kerja. Menurut McClelland dan Atkinson (1953 : 78) bahwa Atonement motivation should be character zed by high hopes of success rather than by fear of failure artinya motivasi berprestasi merupakan ciri seorang yang mempunyai harapan tinggi untuk mencapai keberhasilan dari pada ketakutan kegagalan. Selanjutnya dinyatakan McClelland (1953 : 78) bahwa motivasi berprestasi merupakan kecenderungan seseorang dalam mengarahkan dan mempertahankan tingkah laku untuk mencapai suatu standar prestasi.

Fenomena yang terjadi di lapangan berbeda dengan yang diharapkan. Hasil pengamatan penulis di lapangan menunjukkan bahwa kesejahteraan guru di daerah ini masih memprihatinkan, motivasi mengajar dan produktivitas kerja mengajar guru masih kurang optimal. Dalam hubungannya dengan produktivitas kerja mengajar guru, terdapat fenomena di antaranya masih kurang maksimalnya guru dalam menganalisis dan menjabarkan kurikulum menjadi program pengajaran, seperti program semester, silabus, dan rencana pembelajaran; banyaknya buku sumber yang dipergunakan guru untuk menghimpun materi pelajaran yang diajarkan masih sangat terbatas; masih ada guru yang kurang maksimal menggunakan keterampilan mengajar dalam pengajaran yang dilakukannya; metode mengajar yang dipergunakan guru masih ada yang kurang relevan dengan materi yang disampaikan; masih ada guru yang jarang melakukan analisis terhadap tingkat kemajuan hasil belajar peserta didik; serta masih ada guru yang tidak mau terlibat dalam kegiatan membimbing kegiatan ekstrakurikuler.

Dalam hubungannya dengan tingkat kesejahteraan guru, terdapat fenomena yaitu masih ada guru yang mencari tambahan pendapatan, di luar jam kerja; gaji dan insentif (finansial) yang diterima guru masih dirasakan kurang mencukupi kebutuhan guru dan keluarga secara layak; masih ada kasus guru yang meninggalkan tugas mengajar, karena mencari tambahan pendapatan; serta beberapa kebijakan pemerintah menyebabkan harga barang kebutuhan hidup menjadi tinggi, sehingga gaji dan insentif yang diterima menjadi berkurang untuk menutupi kebutuhan sehari-hari guru dan keluarga.

Selain itu, masih ada guru yang melaksanakan tugasnya hanya sekadar memenuhi tanggung jawabnya mengajar, belum pada taraf meningkatkan pelayanan sehingga menghasilkan prestasi belajar siswa secara maksimal; masih ada guru yang hanya puas dengan hasil belajar peserta didik biasa-biasa saja, belum pada kepuasan untuk mencapai hasil maksimal peserta didiknya; masih kurangnya minat baca guru untuk mempelajari materi bahan ajar yang akan diajarkan kepada peserta didik; masih ada guru yang kurang menguasai keterampilan mengajar, sehingga berdampak pada kurang maksimalnya hasil belajar peserta didik; serta masih ada guru yang kurang mampu menerapkan prinsip-prinsip ilmiah hasil penelitian pendidikan untuk kepentingan pengajaran.

B. Insentif

1. Pengertian Insentif

Suatu sukses organisasi memerlukan strategi efektif yang harus dicapai untuk menuju keberhasilan. Para manajer dan departemen SDM dapat menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja guna mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan bentuk kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja. Sistem insentif menghubungkan kompensasi dan kinerja dengan menilai kinerja yang telah dicapai atau besarnya jumlah jam kerja. Walaupun insentif mungkin sudah diberikan kepada kelompok, mereka sering memberikan penghargaan terhadap individu.

Insentif menurut Rivai (2004) diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).

Adapun menurut George R. Terry (1972) : "Literally incentive : That which incites our has a tendency to incite action". Seseorang mau bekerja kalau ada pendorong, maka pimpinan harus berupaya mendorong guru agar mau bekerja, insentif memiliki kecenderungan untuk mendorong guru mau bekerja.

Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, di mana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting.

Mengenai jenis-jenis insentif, menurut Kast and Risenzwieg bentuk insentif itu dapat berupa : 

"Material rewards or sanction come primarily in the from money (or lack of it), which can be used to buy goods and service. Monetary incentive system. Including power that can be used in organization to influence the behavior or participants. Symbolic means of influencing behavior are those that are not physical or material. They relate primarily to prestige and esteem or love and acceptance."

TESIS PENGARUH KEMAMPUAN MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH DAN KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA GURU

(KODE : PASCSARJ-0224) : TESIS PENGARUH KEMAMPUAN MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH DAN KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA GURU (PROGRAM STUDI : MANAJEMEN PENDIDIKAN)

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Mutu pendidikan belum seperti yang diharapkan. Selain masih kurangnya sarana dan fasilitas belajar adalah faktor guru. Pertama, guru belum bekerja dengan sungguh-sungguh. Kedua, kemampuan profesional guru masih kurang, (Sukmadinata, 2006 : 203).

Guru belum dapat diandalkan dalam berbagai aspek kinerjanya yang standar, karena ia belum memiliki : keahlian dalam isi dari bidang studi, keahlian pedagogik, didaktik, dan metodik, keahlian pribadi dan sosial, khususnya berdisiplin dan bermotivasi, kerja tim antara sesama guru dan tenaga kependidikan lain, (Sanusi, 2007 : 17).

Padahal, guru memegang peranan kunci bagi berlangsungnya kegiatan pendidikan. Tanpa kelas, gedung, peralatan dan sebagainya, proses pendidikan masih dapat berjalan walaupun dalam keadaan darurat, tetapi tanpa guru proses pendidikan hampir tak mungkin dapat berjalan, (Sukmadinata, 2006 : 203).

Demikian juga, guru merupakan komponen paling menentukan, karena di tangan guru lah kurikulum, sumber belajar, sarana dan prasarana, dan iklim pembelajaran menjadi suatu yang berarti bagi kehidupan peserta didik, (Mulyasa, 2007 : 5). Menurut Darling-Hammond (2006 : 10), teori pembelajaran modern menyiratkan bahwa para guru harus menjadi pen diagnosis, organisator-organisator pengetahuan, dan pelatih-pelatih trampil untuk membantu para siswa menguasai informasi dan ketrampilan-ketrampilan yang kompleks.

Peran guru sangat penting dalam pembentukan karakter dan sikap murid, karena murid membutuhkan contoh disamping pengetahuan tentang nilai baik-buruk, benar-salah, dan indah-tidak indah. Dibutuhkan guru yang bermutu karena perannya dalam pengembangan intelektual, emosional, dan spiritual murid. "Kualitas guru merupakan komponen penting bagi pendidikan yang sukses," tulis Darling-Hammond (2006 : 5). Menurut Killen (1998 : v), "Pengetahuan, kemampuan, dan keyakinan guru memiliki pengaruh penting terhadap apa yang dipelajari siswa."

Untuk meningkatkan kinerja guru dibutuhkan kompetensi kepala sekolah yang memadai, khususnya dalam bidang manajerial. Kecuali itu, kepala sekolah harus mampu mendorong kebijakan pemberian kompensasi yang layak bagi guru-guru, sehingga mereka dapat mengembangkan kompetensinya dengan maksimal dan akhirnya bisa menjalankan tugas-tugas mereka dengan baik, tanpa kendala ekonomi.

Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 13 Tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah telah ditetapkan bahwa ada 5 (lima) dimensi kompetensi yaitu : Kepribadian, Manajerial, Kewirausahaan, Supervisi, dan Sosial.

Sejalan dengan semakin meningkatnya tuntutan masyarakat terhadap akuntabilitas sekolah, maka meningkat pula tuntutan terhadap para kepala sekolah. Mereka diharapkan mampu melaksanakan fungsinya baik sebagai manajer dan leader.

Untuk meningkatkan kemampuan kepala sekolah dan tenaga kependidikan yang lain, pemerintah Indonesia telah menunjukkan good will, dengan memperhatikan kesejahteraan melalui beberapa langkah antara lain : pemberian gaji, kewenangan, dan otonomi yang cukup untuk memperkuat peran manajerial mereka di sekolah. Dengan diterbitkannya instrumen kebijakan baru, maka para kepala sekolah akan segera mendapat kompensasi meningkat, dukungan profesional, dan otonomi.

Persoalannya adalah untuk memperoleh sejumlah penghargaan tersebut, setiap kepala sekolah harus memenuhi standar mutu yang telah digariskan oleh pemerintah, sebagaimana tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005. Hal ini, dimaksudkan agar pemberian penghargaan tersebut terarah dan tepat sasaran.

Sebagai pemimpin pendidikan di sekolah, kepala sekolah memiliki tanggungjawab legal untuk mengembangkan staf, kurikulum, dan pelaksanaan pendidikan di sekolahnya. Di sinilah, efektifitas kepemimpinan kepala sekolah tergantung kepada kemampuan mereka bekerjasama dengan guru dan staf, serta kemampuannya mengendalikan pengelolaan anggaran, pengembangan staf, scheduling, pengembangan kurikulum, pedagogi, dan assessment.

Dalam kerangka MBS, kepala sekolah bertanggungjawab atas pelaksanaan (1) manajemen sekolah; (2) pembelajaran aktif, kreatif, efektif dan menyenangkan (PAKEM); dan (3) peningkatan peran serta masyarakat dalam mendukung program sekolah.

Untuk menjalankan tugas manajerial di atas, dan juga merespon tuntutan yang terus berubah saat ini, kepala sekolah harus memiliki kepemimpinan yang kuat agar mampu melaksanakan program-program sekolah yang mereka bina secara efektif. Hal ini, mengingat kepala sekolah tidak saja bertanggungjawab mengelola guru, murid, dan orang tua, tetapi juga harus menjalin hubungan sekolah dengan masyarakat luas. Untuk mendukung pelaksanaan tanggungjawab tersebut, kepala sekolah perlu memiliki kemampuan dan keterampilan kepemimpinan.

Fred M. Hechinger (dalam Davis dan Thomas, 1989 : 17) pernah menyatakan : 

"Saya tidak pernah melihat sekolah yang bagus dipimpin oleh kepala sekolah yang buruk dan sekolah buruk dipimpin oleh kepala sekolah yang buruk. Saya juga menemukan sekolah yang gagal berubah menjadi sukses, sebaliknya sekolah yang sukses tiba-tiba menurun kualitasnya. Naik atau turunnya kualitas sekolah sangat tergantung kepada kualitas kepala sekolahnya".

Pandangan tersebut menganjurkan kepada para kepala sekolah untuk memahami tugas pokok dan fungsinya sebagai pemimpin pendidikan secara cermat. Kompetensi kepala sekolah akan berpengaruh terhadap kinerja para guru. Demikian juga kompensasi yang diberikan sekolah akan meningkatkan kinerja guru, karena guru telah mendapatkan sesuatu yang benar-benar layak buat mereka. Menurut Abin Syamsudin (2001), variabel yang memengaruhi variabel produktivitas guru adalah : kepemimpinan, pendidikan, kemampuan (kompetensi), tanggungjawab, tingkat kesejahteraan (kompensasi), lingkungan kerja, dan kepuasan kerja.

Di antara tujuan pemberian kompensasi menurut Alma (1998 : 203) adalah bahwa ia dapat meningkatkan motivasi guru dan dapat memenuhi kebutuhan guru. Karena guru dapat terpenuhi kebutuhan hidupnya, maka motivasi kerja bisa meningkat.

Fakta menunjukkan bahwa banyak guru yang bekerja di luar profesinya, sehingga waktu dan tenaga serta pikirannya tidak sepenuhnya dicurahkan untuk perbaikan mengajar dan mendidik. Hal ini karena gaji mereka belum mencukupi kebutuhan hidup mereka. Alih-alih mengembangkan kompetensi guru dengan beragam cara, sehingga kualitas mereka meningkat dan sesuai perkembangan zaman, mereka malah disibukkan dengan urusan mencari tambahan uang di luar bidang profesinya.

B. Rumusan Masalah

Produktifitas kinerja guru sangat penting bagi tercapainya keluaran pendidikan yang diharapkan. Namun, fakta menunjukkan bahwa kinerja guru banyak menemui hambatan internal dan eksternal. Masalah kepemimpinan kepala sekolah, mutu pendidikan, kemampuan guru dan kepala sekolah, tingkat kesejahteraan guru, lingkungan dan budaya kerja, serta kepuasan kerja, merupakan factor-faktor yang sangat terkait dengan kinerja guru di sekolah.

Oleh karena itu, perbaikan kualitas dan kuantitas faktor-faktor tersebut harus segera dilakukan oleh semua pihak yang bertanggung jawab terhadap dunia pendidikan. Dengan demikian tujuan pendidikan bisa tercapai sesuai harapan. Sekolah, pemerintah, dan masyarakat harus bekerjasama untuk meningkatkan kinerja guru, karena merekalah pintu gerbang keberhasilan generasi muda Indonesia lima hingga sepuluh tahun mendatang. 

Sebagaimana penjelasan sebelumnya, bahwa banyak faktor yang berhubungan dengan tingkat produktifitas guru, maka dalam penelitian ini hanya akan mengukur hubungan kemampuan manajerial kepala sekolah dan kompensasi dengan produktifitas kinerja guru di SMA I dan II. Karena, diasumsikan bahwa kedua variabel itulah yang sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja guru.

C. Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana gambaran/profil kemampuan manajerial kepala sekolah di SMAN Di Kecamatan X ?

2. Bagaimana gambaran kompensasi yang diterima guru di SMAN Di Kecamatan X ?

3. Bagaimana gambaran produktivitas kerja guru di SMAN Di Kecamatan X ?

4. Bagaimana pengaruh kemampuan manajerial Kepala sekolah terhadap produktivitas kerja guru di SMA Negeri di Kecamatan X ?

5. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja guru di SMA Negeri di Kecamatan X ?

6. Seberapa besar pengaruh kemampuan manajerial Kepala sekolah dan kompensasi terhadap produktivitas kerja guru di SMA Negeri di Kecamatan X ?

D. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan latar belakang yang telah dipaparkan sebelumnya, maka secara umum peneliti bermaksud ingin mengidentifikasikan, mendeskripsikan, dan menganalisa pengaruh kemampuan manajerial Kepala sekolah dan kompensasi terhadap produktivitas kerja guru. Sedangkan secara khusus tujuan penelitian ini antara lain : 

1. Ingin mengetahui bagaimana gambaran kemampuan manajerial Kepala sekolah di SMA Negeri di Kecamatan X. 

2. Ingin mengetahui bagaimana gambaran kompensasi yang diterima guru di SMA Negeri di Kecamatan X.

3. Ingin mengetahui bagaimana gambaran produktivitas kerja guru di SMA Negeri di Kecamatan X.

4. Ingin menganalisis seberapa besar pengaruh kemampuan manajerial Kepala sekolah terhadap produktivitas kerja Guru di SMA Negeri di Kecamatan X.

5. Ingin menganalisis seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja guru di SMA Negeri di Kecamatan X.

6. Ingin menganalisis seberapa besar pengaruh kemampuan manajerial Kepala sekolah dan kompensasi terhadap produktivitas kerja guru di SMA Negeri di Kecamatan X.

E. Manfaat Penelitian

1. Manfaat penelitian secara teoritis

Ditinjau dari aspek pengembangan ilmu penelitian ini diharapkan berguna untuk mengembangkan ilmu administrasi pendidikan di sekolah. yang berkaitan dengan upaya untuk menemukan berbagai konsep maupun pengertian baru ke arah pengembangan sumber daya manusia yang profesional amat diperlukan dalam menjawab tantangan mutu pendidikan Indonesia di masa depan.

2. Manfaat penelitian secara praktis

Manfaat praktis dari penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi : 

a. Kepala Sekolah

Sebagai pedoman dalam upaya meningkatkan kemampuan manajerialnya dan memilih pendekatan yang dapat dijadikan dasar dalam peningkatan produktivitas kerja guru melalui peningkatan : 

1) Kompensasi finansial;

2) Kompensasi non financial.

b. Guru dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja melalui peningkatan pendidikan, pengetahuan/kemampuan dan tanggungjawab.

c. Perorangan yang memerlukan gambaran tentang pendekatan yang dilakukan kepala sekolah dalam meningkatkan produktivitas kerja melalui kompensasi.