(KODE : PASCSARJ-0306) : TESIS KONTRIBUSI PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA MENGAJAR GURU (PROGRAM STUDI : MANAJEMEN PENDIDIKAN)
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Konsep Administrasi Pendidikan
Istilah administrasi secara etimologis diartikan sebagai kegiatan pengaturan sumberdaya manusia, peralatan, dan sumberdaya lain untuk mencapai tujuan yang ditetapkan pemiliknya. Administrasi dapat dipahami sebagai pola kehidupan modern yang berorientasi pada kemajuan, ketertiban, efektivitas, dan efisiensi.
Mendefinisikan administrasi pendidikan menyangkut pengertian yang luas ditinjau dari berbagai aspek yang melingkupinya, sebagaimana oleh Hoy dan Miskel (2008 : 92) berikut :
(1) the systematic study of education administration is as new as the modern school; the one-room schoolhouse of rural America did not need specialized administrators; (2) Research on administration and development of theories of organization and administration are relatively recent phenomena. ...however, we need a basic understanding of the nature and meaning of organization theory.
Sementara itu Nasution (2000) mengemukakan bahwa administrasi pendidikan sebagai suatu proses keseluruhan, semua kegiatan bersama dalam bidang pendidikan dengan memanfaatkan semua fasilitas yang tersedia baik personal, material maupun spiritual untuk mencapai tujuan pendidikan. Hal senada disampaikan oleh Walter S Monroe (1952) "Educational administration is the direction, control and management of all matters pertaining the school affairs, including business administration, since all aspect of school affairs may be considered as carried on for educational ends".
Engkoswara (2001 : 1) mengemukakan bahwa "administrasi pendidikan dalam arti seluas-luasnya adalah suatu ilmu yang mempelajari penataan sumber daya untuk mencapai tujuan pendidikan secara produktif".
Ilustrasi keterpaduan antara fungsi administrasi pendidikan sebagai penjabaran dari istilah penataan yang dikemukakan pada definisi di atas, dan garapan kerja administrasi pendidikan sebagai penjabaran dari sumber daya. Fungsi utama penataan administrasi pendidikan adalah perencanaan (planning), pelaksanaan (implementing), dan pengawasan (evaluating) pendidikan yang menyangkut tiga sumberdaya/bidang garapan utama yaitu : (1) Sumberdaya manusia (SDM) yang terdiri atas peserta didik, tenaga kependidikan, dan masyarakat pemakai jasa pendidikan; (2) Sumber belajar (SB) adalah alat atau rencana kegiatan yang akan dipergunakan sebagai media, di antaranya kurikulum; dan (3) Sumber fasilitas dan dana (SFD) sebagai faktor pendukung yang memungkinkan pendidikan berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Semua fungsi dan sumber daya administrasi pendidikan ini merupakan media (teknologi pendidikan) atau perilaku berorganisasi yang diharapkan dapat mencapai tujuan pendidikan secara produktif (TPP) baik untuk kepentingan perorangan maupun untuk kelembagaan.
Jadi administrasi pendidikan merupakan pengarahan, pengawasan dan pengelolaan segala hal yang berkaitan dengan sekolah. Dalam konteks administrasi pendidikan, penelitian ini berkaitan dengan sumber daya manusia, khususnya perilaku guru dalam organisasi sekolah.
Secara khusus pendidik pada Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 39 ayat 2 disebutkan :
Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.
Guru menempati peranan strategis terhadap efektivitas pelaksanaan proses belajar mengajar di sekolah. Kondisi seperti ini mengisyaratkan perlunya seorang guru yang mempunyai produktivitas kerja tinggi dalam mengajar. Dengan demikian produktivitas kerja tinggi mengajar guru merupakan salah satu aspek kajian penting dalam ilmu administrasi pendidikan yang berada pada wilayah kajian SDM.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan peningkatan produktivitas tenaga kerja melalui peningkatan motivasi. Motivasi mempunyai peranan penting dalam menentukan keberhasilan dan kemajuan perusahaan.
Pemberian insentif merupakan salah satu jenis motivasi ekstrinsik karena bersumber dari kondisi di luar individu. Menurut Rivai (2004) diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
Selain pemberian insentif, motivasi berprestasi tak kalah pentingnya untuk meningkatkan produktivitas kerja. Menurut McClelland dan Atkinson (1953 : 78) bahwa Atonement motivation should be character zed by high hopes of success rather than by fear of failure artinya motivasi berprestasi merupakan ciri seorang yang mempunyai harapan tinggi untuk mencapai keberhasilan dari pada ketakutan kegagalan. Selanjutnya dinyatakan McClelland (1953 : 78) bahwa motivasi berprestasi merupakan kecenderungan seseorang dalam mengarahkan dan mempertahankan tingkah laku untuk mencapai suatu standar prestasi.
Fenomena yang terjadi di lapangan berbeda dengan yang diharapkan. Hasil pengamatan penulis di lapangan menunjukkan bahwa kesejahteraan guru di daerah ini masih memprihatinkan, motivasi mengajar dan produktivitas kerja mengajar guru masih kurang optimal. Dalam hubungannya dengan produktivitas kerja mengajar guru, terdapat fenomena di antaranya masih kurang maksimalnya guru dalam menganalisis dan menjabarkan kurikulum menjadi program pengajaran, seperti program semester, silabus, dan rencana pembelajaran; banyaknya buku sumber yang dipergunakan guru untuk menghimpun materi pelajaran yang diajarkan masih sangat terbatas; masih ada guru yang kurang maksimal menggunakan keterampilan mengajar dalam pengajaran yang dilakukannya; metode mengajar yang dipergunakan guru masih ada yang kurang relevan dengan materi yang disampaikan; masih ada guru yang jarang melakukan analisis terhadap tingkat kemajuan hasil belajar peserta didik; serta masih ada guru yang tidak mau terlibat dalam kegiatan membimbing kegiatan ekstrakurikuler.
Dalam hubungannya dengan tingkat kesejahteraan guru, terdapat fenomena yaitu masih ada guru yang mencari tambahan pendapatan, di luar jam kerja; gaji dan insentif (finansial) yang diterima guru masih dirasakan kurang mencukupi kebutuhan guru dan keluarga secara layak; masih ada kasus guru yang meninggalkan tugas mengajar, karena mencari tambahan pendapatan; serta beberapa kebijakan pemerintah menyebabkan harga barang kebutuhan hidup menjadi tinggi, sehingga gaji dan insentif yang diterima menjadi berkurang untuk menutupi kebutuhan sehari-hari guru dan keluarga.
Selain itu, masih ada guru yang melaksanakan tugasnya hanya sekadar memenuhi tanggung jawabnya mengajar, belum pada taraf meningkatkan pelayanan sehingga menghasilkan prestasi belajar siswa secara maksimal; masih ada guru yang hanya puas dengan hasil belajar peserta didik biasa-biasa saja, belum pada kepuasan untuk mencapai hasil maksimal peserta didiknya; masih kurangnya minat baca guru untuk mempelajari materi bahan ajar yang akan diajarkan kepada peserta didik; masih ada guru yang kurang menguasai keterampilan mengajar, sehingga berdampak pada kurang maksimalnya hasil belajar peserta didik; serta masih ada guru yang kurang mampu menerapkan prinsip-prinsip ilmiah hasil penelitian pendidikan untuk kepentingan pengajaran.
B. Insentif
1. Pengertian Insentif
Suatu sukses organisasi memerlukan strategi efektif yang harus dicapai untuk menuju keberhasilan. Para manajer dan departemen SDM dapat menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja guna mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan bentuk kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja. Sistem insentif menghubungkan kompensasi dan kinerja dengan menilai kinerja yang telah dicapai atau besarnya jumlah jam kerja. Walaupun insentif mungkin sudah diberikan kepada kelompok, mereka sering memberikan penghargaan terhadap individu.
Insentif menurut Rivai (2004) diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
Adapun menurut George R. Terry (1972) : "Literally incentive : That which incites our has a tendency to incite action". Seseorang mau bekerja kalau ada pendorong, maka pimpinan harus berupaya mendorong guru agar mau bekerja, insentif memiliki kecenderungan untuk mendorong guru mau bekerja.
Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, di mana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting.
Mengenai jenis-jenis insentif, menurut Kast and Risenzwieg bentuk insentif itu dapat berupa :
"Material rewards or sanction come primarily in the from money (or lack of it), which can be used to buy goods and service. Monetary incentive system. Including power that can be used in organization to influence the behavior or participants. Symbolic means of influencing behavior are those that are not physical or material. They relate primarily to prestige and esteem or love and acceptance."