TESIS ANALISIS KINERJA PELAYANAN PUBLIK PDAM

(KODE : PASCSARJ-0280) : TESIS ANALISIS KINERJA PELAYANAN PUBLIK PDAM (PROGRAM STUDI : ADMINISTRASI PUBLIK)

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pelayanan publik yang akhir-akhir ini menjadi issue sentral telah memaksa semua pihak, baik institusi negara maupun masyarakat untuk melakukan regulasi kembali dalam penyelenggaraannya. Meskipun penyediaan pelayanan publik merupakan suatu kewajiban yang harus dilakukan oleh pemerintah sebagai penyelenggara negara. Akan tetapi kewajiban penyediaan pelayanan tersebut masih belum dapat memberikan kepuasan bagi masyarakat penggunanya. (Larasati, 2007 : iii)

Tuntutan masyarakat untuk mendapatkan pelayanan publik yang berkualitas, prosedur jelas, dilaksanakan dengan segera dan dengan biaya yang pantas, telah terus mengedepan dari waktu ke waktu. Tuntutan ini berkembang seiring dengan berkembangnya kesadaran bahwa warga negara dalam kehidupan bernegara bangsa yang demokratik memiliki hak untuk dilayani. Adalah kewajiban pejabat-pejabat pemerintahan untuk memberikan pelayanan sesuai dengan tuntutan para warga itu. Namun, apa lacur ? Perubahan-perubahan yang terjadi sepanjang era reformasi ini ternyata belum sepenuhnya mengubah tatanan kehidupan masyarakat di bidang pelayanan publik. Harapan masih sangat jauh bahwa warga masyarakat bisa memperoleh akses yang lapang ke arah pelayanan yang baik dan berkualitas. (Ibid : 1)

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten X telah berupaya memberikan pelayanan terbaiknya untuk memenuhi kebutuhan akan air bersih di Kabupaten X, namun dalam perjalanannya sering mendapat keluhan dari masyarakat atau pelanggannya. Keluhan masyarakat tentang semakin sulitnya untuk mendapatkan air bersih tampaknya masih menjadi kendala yang sepenuhnya belum dapat diatasi oleh pemerintah daerah dalam hal ini PDAM Kabupaten X. Di satu pihak permintaan masyarakat akan air bersih semakin meningkat, seiring dengan meningkatnya jumlah penduduk dari tahun ke tahun, namun kualitas pelayanan yang diberikan belum sebanding dengan pemenuhan permintaan masyarakat tersebut.

Keluhan-keluhan terhadap pelayanan PDAM Kabupaten X, baik dari pelanggan maupun calon pelanggannya yang menyebabkan pelanggan menjadi kurang puas, antara lain kontinuitas air yang belum memenuhi target atau standar pelayanan, lokasi atau tempat pembayaran hanya berada di tempat-tempat tertentu, serta kecepatan penanganan keluhan yang kurang efektif sehingga membutuhkan waktu lebih lama dari yang diharapkan oleh pelanggan. Penanganan keluhan memberikan peluang untuk mengubah seorang pelanggan tidak puas menjadi pelanggan yang puas. Proses penanganan keluhan yang efektif mulai identifikasi disertai dengan penentuan sumber yang menyebabkan pelanggan tidak puas dan mengeluh.

Berikut ini adalah gambaran mengenai kondisi PDAM Kabupaten X sehingga dapat diketahui secara jelas apa saja yang menjadi kelebihan dan kekurangan pelayanan yang diberikan oleh PDAM Kabupaten X kepada pelanggannya. Sehingga pada akhirnya nanti kita dapat mengukur kinerja pelayanan publik yang diberikan oleh PDAM Kabupaten X. 

1. Cakupan Pelayanan PDAM Kabupaten X.

Kabupaten X terdiri dari 14 Kecamatan, 243 Desa dan 6 Kelurahan. Dengan jumlah penduduk adalah sebanyak 1.052.107 jiwa. Sampai saat ini, PDAM Kabupaten X baru bisa melayani sekitar 16,87% dari total jumlah penduduk Kabupaten X, atau sekitar 27.850 pelanggan.

Tidak semua wilayah di Kabupaten X mendapat pelayanan air bersih dari PDAM Kabupaten X. Dari 249 desa dan kelurahan yang ada di Kabupaten X, hanya sekitar 54 desa yang mendapatkan pelayanan dari PDAM Kabupaten X, masih ada 195 desa lagi yang belum mendapatkan pelayanan. Hal ini dapat kita lihat belum adanya keadilan pelayanan bagi masyarakat terhadap air bersih. Ada beberapa daerah yang tidak mendapat pelayanan air bersih, padahal belum tentu daerah tersebut tidak membutuhkan air bersih, mengingat air bersih adalah kebutuhan pokok bagi setiap manusia.

Pelayanan paling banyak diberikan oleh kantor Induk yaitu sebanyak 25 desa. Daerah-daerah yang tidak mendapatkan aliran air bersih dari PDAM Kabupaten X mengandalkan sumber-sumber air yang ada di sekitar mereka, misalnya dengan sumur ataupun mengkonsumsi air sungai.

2. Pengaduan Pelanggan PDAM Kabupaten X.

Motto utama PDAM Kabupaten X adalah pemberian pelayanan kepada pelanggan dengan K3, yaitu Kualitas, Kuantitas dan Kontinuitas. Tingkat kepuasan atau ketidakpuasan pelanggan PDAM dapat diketahui salah satunya adalah dengan banyaknya pengaduan yang dilayangkan pada pelayanan PDAM. Bermacam-macam keluhan dari pelanggan, antara lain : 

a. Berkaitan dengan air yang didistribusikan kepada pelanggan.

1) Yang pertama adalah mengenai Debit Air. Keluhan akan hal ini seringkali berkaitan dengan air yang macet atau aliran air yang didistribusikan kepada pelanggan mempunyai debit yang kecil.

2) Kemudian adalah terjadinya kebocoran air, baik yang terjadi pada pipa yang akan masuk ke rumah pelanggan, ataupun pada pipa distribusi yang berada di jalan-jalan besar. Yang kesemuanya berdampak sangat merugikan pelanggan. Apabila kebocoran terjadi pada pipa yang menuju rumah pelanggan atau di kawasan rumah pelanggan, maka sudah dapat dipastikan bahwa jumlah tagihan pasti akan naik. Sedangkan apabila kebocoran terjadi disepanjang ruas jalan raya, maka aliran air akan diputus, sehingga pelanggan tidak mendapatkan air bersih.

3) Kualitas air yang tidak sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Kekeruhan air adalah keluhan yang paling sering dilontarkan oleh pelanggan.

4) Ketidaksesuaian angka meter air dengan jumlah pembayaran yang dibebankan kepada pelanggan. Atau terjadinya salah perhitungan dengan jumlah yang seharusnya dibayarkan oleh pelanggan.

5) Adanya kerusakan pada pipa jaringan distribusi, misalnya pipa rusak, pipa berlumut, dll.

b. Berkaitan dengan pelayanan non air yang diberikan oleh PDAM Kabupaten X.

1) Penanganan keluhan pelanggan terkesan lambat.

2) Pemasangan jaringan baru atau Sambungan Rumah (SR) mengalami prosedur yang berbelit-belit dan relatif lama.

3) Tempat pembayaran rekening air hanya tersedia ditempat tertentu.

Berikut ini akan diuraikan mengenai prosedur pengaduan keluhan pelanggan kepada PDAM Kabupaten X, adalah : 

a. Pelanggan datang ke Kantor PDAM Kabupaten X.

b. Menuju ke loket pengaduan di Bagian Hubungan Pelanggan (HL).

c. Kemudian mengisi Blangko Laporan Pengaduan.

d. Blangko tersebut akan dicatat pada Buku Register oleh petugas.

e. Setelah dicatat, blangko keluhan tersebut didistribusikan kepada Bagian Distribusi.

f. Bagian Distribusi berkoordinasi dengan Bagian Gudang, kemudian menindak lanjuti keluhan yang dilayangkan oleh pelanggan.

Dari keenam prosedur tersebut diatas, dirasa cukup lama oleh pelanggan dalam menangani keluhan. Bahkan pelanggan tidak jarang harus menunggu beberapa hari untuk penanganan keluhan oleh pihak PDAM Kabupaten X.

Seiring dengan kemajuan jaman dan tingkat pendidikan masyarakat sebagai pelanggan PDAM Kabupaten X, banyak keluhan-keluhan pelanggan yang disampaikan melalui media cetak, misalnya harian lokal Suara Merdeka yang dimuat pada kolom Surat Pembaca. 

3. Sambungan Rumah (SR).

PDAM Kabupaten X melakukan perluasan pelayanannya, demi upaya untuk meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakat, antara lain dengan adanya pelaksanaan penerimaan Sambungan Rumah Baru. Sambungan Rumah (SR) adalah proses penyambungan pipa PDAM kepada pelanggan baru. Pelaksanaan SR baru ini mempunyai mekanisme antara lain : 

a. Prioritas.

Adalah calon pelanggan yang menjadi prioritas utama yang akan menjadi pelanggan PDAM. Calon pelanggan harus memenuhi syarat-syarat, antara lain : 

1) Calon pelanggan yang menjadi daftar tunggu dilayani lebih dulu sesuai nomor urut pendaftaran.

2) Bagi Calon Pelanggan yang telah disurvei dan telah memenuhi syarat : 

a) Tekanan aliran baik.

b) Sudah ada jaringan pipa distribusi.

c) Sudah siap uang.

3) Bagi yang belum ada jaringan pipa distribusi, maka akan dilayani setelah pengembangan jaringan pipa distribusi.

4) Bagi yang memenuhi syarat segera melengkapi : 

a) Mengisi blangko pendaftaran dan pernyataan permohonan masing-masing rangkap 3 (tiga) dan lembar pertama bermeterai Rp. 6.000,00 sebanyak 2 (dua) lembar.

b) Menyerahkan fotokopi KTP yang masih berlaku, rangkap 2 (dua).

c) Menyerahkan fotokopi Kartu Keluarga, rangkap 2 (dua).

d) Menyerahkan fotokopi PBB, rangkap 2 (dua).

e) Membayar biaya Sambungan sebesar Rp. 1.000.000,00.

b. Pendaftaran Baru.

Bagi pendaftar baru sambungan rumah harus memenuhi syarat-syarat : 

1) Menyerahkan fotokopi KTP yang masih berlaku sebanyak 2 (dua) lembar, untuk diproses dalam buku pendaftaran lebih dulu sesuai dengan nomor urut pendaftaran.

2) Pelaksanaan pemeriksaan lapangan dilayani sesuai nomor urut pendaftaran.

3) Bagi calon-calon pelanggan yang belum ada jaringan pipa ditampung lebih dulu sebagai pengembangan jaringan pipa ke depan, namun bila calon pelanggan tidak sabar dapat melakukan swadaya murni, hal ini bisa dilakukan sejauh mana tekanan air memadai.

4) Bagi calon pelanggan baru, melengkapi syarat administrasi tersebut pada angka 1 no 4) seperti tersebut diatas.

Sedangkan Prosedur Pemasangan Sambungan Rumah (SR) Baru PDAM Kabupaten X antara lain : 

a. Pemohon datang di Bagian Hubungan Langganan (HL) untuk mengisi Formulir Pendaftaran (SPL), dengan dilampiri : 

1) Fotokopi KTP.

2) Fotokopi Kartu KK.

3) Fotokopi PBB, Akta Tanah, Kuitansi/Bukti Pembelian Tanah, Pembagian Waris, Bukti Pemilikan Tanah.

4) Surat Ijin Pemilikan Tanah yang akan dilalui pipa.

b. Pemohon diterima oleh Bagian HL kemudian diperiksa perlengkapannya.

c. Jika sudah lengkap, diteruskan ke Sub Bagian Perencana dengan dilampiri lembar konsultasi dan surat panggilan/bisa disetujui.

d. Sub Bagian Perencana melakukan survey dilokasi : 

1) Membawa lembar survey yang ditanda tangani oleh pemohon/petugas survey dan Kepala Sub Perencana.

2) Sub Bagian Perencana menetapkan bisa/tidak bisa dipasang.

e. Sub Bagian Perencana menyerahkan hasil survey dan RKP rangkap 4 (empat) diserahkan ke Bagian HL, Gudang dan Distribusi.

f. Pemohon datang ke PDAM : 

1) Membayar Rp. 1.000.000,00 di kasir/loket keuangan.

2) Menandatangani Surat Pernyataan sebagai calon pelanggan di Bagian HL.

g. Bagian HL memberitahukan ke Bagian Distribusi untuk memasang SR dengan menyerahkan daftar calon pelanggan baru.

h. Bagian Distribusi meminta barang ke Gudang untuk dipasang.

i. Bagian Distribusi memasang SR dan membuat Berita Acara serta daftar himpunan pelanggan baru yang sudah dipasang untuk diserahkan ke Bagian Perencana dan Bagian HL. 

j. Bagian HL menyelesaikan proses pembuatan rekening dengan bagian keuangan.

Semua prosedur diatas sebagaimana yang telah ditentukan oleh PDAM Kabupaten X, dirasakan terlalu berbelit-belit oleh pelanggan, dan memakan waktu yang relatif lama. Apalagi sekarang ini sudah dicanangkan oleh Pemerintah mengenai pelayanan 1 (satu) atap ataupun 1 (satu) pintu, namun PDAM Kabupaten X belum menampakkan perkembangan ke arah tersebut. Terbukti dengan prosedur pelayanan yang ditetapkan mengharuskan pelanggan atau calon pelanggan berpindah-pindah tempat atau petugas untuk mendapatkan pelayanan. 

4. Pembayaran Rekening.

Mekanisme pembayaran rekening PDAM dilakukan ditempat-tempat pembayaran yang telah tersedia. Untuk tempat pembayaran yang paling banyak jumlah loketnya adalah di Kantor Induk PDAM, yaitu tersedia 3 (tiga) loket pembayaran. Dimana 1 (satu) loket melayani pelanggan dengan wilayah masing-masing. Jadwal loket pembayaran rekening ini adalah : 

a. Senin s/d Kamis : 07.45-13.00 WIB

b. Jum'at : 07.15-10.30 WIB

Pada ketiga loket, sistem pembayarannya sudah menggunakan computerized system. Namun pada tempat pembayaran di Kantor Cabang masih menggunakan cara yang sederhana. Yaitu billing atau tagihan rekening air dibawa dari Kantor Induk, kemudian pelanggan yang akan membayar di Kantor Cabang akan dilayani secara manual. 

5. Produksi Air Bersih.

Untuk terus berupaya memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan, PDAM Kabupaten X senantiasa meningkatkan kualitas dan kuantitas air bersih yang didistribusikan kepada pelanggannya. 

Walaupun sudah menggunakan teknologi yang canggih dalam memproduksi air bersih, namun PDAM Kabupaten X juga masih banyak mengalami kendala, yaitu mengenai kualitas airnya masih tetap keruh ataupun jumlah air yang terdistribusi kepada pelanggan masih kurang jumlahnya. 

6. Tarif dan Denda.

Pada tahun 2007, PDAM Kabupaten X melakukan penyesuaian tarif baru bagi pelanggannya, berdasarkan Keputusan Bupati X Nomor : 690/144/2007 Tanggal : 3 Mei 2007. Hal ini dilakukan demi peningkatan kualitas pelayanan yang diberikan PDAM Kabupaten X kepada pelanggannya. 

Seperti halnya setiap kebijakan yang dikeluarkan oleh pemerintah, pastilah menuai pro-kontra dari masyarakat. Pada awal pemberlakuan tarif baru untuk menggunakan air oleh pelanggan, banyak pelanggan yang mengeluhkan akan hal ini. Kenaikan tarif yang diberlakukan hampir naik 100% dari tarif yang lama. Hal inilah yang memberatkan pelanggan. Sedangkan kualitas, kuantitas serta kontinuitas air bersih yang dijanjikan oleh PDAM Kabupaten X belum juga terwujud.

Kemudian usaha lain untuk lebih meningkatkan kualitas pelayanan dan meningkatkan ketertiban bagi penggunaan air produksi dari PDAM, dilakukan juga pemberlakuan denda bagi pelanggan yang melanggar. Pemberlakuan tarif denda tersebut, semata-mata untuk meningkatkan rasa tanggung jawab pelanggan terhadap konsumsi air bersih dari PDAM Kabupaten X. Selain biaya-biaya tersebut diatas, dikenakan juga biaya tambahan untuk Penutupan Sementara untuk pelanggan yang bermasalah. Atau juga Penutupan Sementara atas permintaan pelanggan, misalnya rumah kosong dsb. Kemudian dikenakan juga biaya dalam rangka Pembukaan Kembali bagi pelanggan PDAM Kabupaten X.

Tarif yang ditetapkan oleh PDAM Kabupaten X untuk maksud penutupan sementara, dirasakan oleh pelanggan juga masih memberatkan. Setelah penutupan sementara yang dilakukan oleh PDAM, maka suatu saat akan dilakukan pembukaan kembali oleh pelanggan, apabila sudah tidak bermasalah. Berikut adalah daftar tarif pembukaan kembali dimana besarannya adalah sama dengan daftar tarif penutupan sementara.

Demikian gambaran secara jelas mengenai apa yang menjadi kekurangan/kelemahan PDAM Kabupaten X beserta keluhan pelanggannya. Namun juga disertai dengan gambaran mengenai sesuatu yang baik yang telah dimiliki. 

B. Identifikasi dan Perumusan Masalah 

1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian tersebut, identifikasi masalah pada pelayanan yang diberikan oleh PDAM Kabupaten X antara lain : 

a. Kinerja penyelenggaraan pelayanan yang diberikan oleh PDAM Kabupaten X kepada pelanggan, dirasa perlu ditingkatkan, hal ini dikarenakan adanya rasa ketidakpuasan pelanggan terhadap pelayanan yang telah diberikan.

b. Adanya sistem prosedur pendaftaran sebagai pelanggan baru dan juga sistem pengaduan keluhan yang berbelit-belit dan memakan waktu yang relatif lama.

c. Adanya ketidakadilan pelayanan yang dirasakan oleh pelanggan.

d. Masih rendahnya kualitas, kuantitas dan kontinuitas air bersih yang diberikan PDAM Kabupaten X kepada masyarakat, hal ini berhubungan dengan kewajaran biaya pelayanan.

2. Perumusan Masalah

Rumusan masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah : 

a. Bagaimana Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) terhadap kinerja pelayanan publik pada PDAM Kabupaten X ?

b. Bagaimana tingkat kinerja pelayanan dan tingkat kepentingan bagi pelanggan terhadap pelayanan yang telah dilakukan oleh PDAM Kabupaten X ?

c. Sejauh mana kesesuaian antara tingkat kinerja dan tingkat kepentingan unsur-unsur pelayanan menurut pelanggan ?

d. Dimensi apa saja yang mendesak untuk diperbaiki guna meningkatkan kepuasan masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan oleh PDAM Kabupaten X ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang akan dikaji, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 

1. Mengetahui besarnya Indeks Kepuasan Masyarakat terhadap kinerja penyelenggaraan pelayanan publik PDAM Kabupaten X.

2. Mengetahui pelayanan apa saja yang masuk dalam kategori pelayanan yang sangat baik dan pelayanan yang baik sehingga perlu untuk dipertahankan kualitas pelayanannya.

3. Mengetahui pelayanan apa saja yang masuk dalam kategori pelayanan yang kurang baik dan pelayanan yang tidak baik sehingga perlu ditingkatkan kualitas pelayanannya.

4. Untuk mengetahui sejauh mana tingkat kesesuaian antara kinerja pelayanan publik PDAM

Kabupaten X dengan harapan pelanggannya, melalui Diagram Kartesius.

D. Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Praktis.

a. Untuk mengetahui Indeks Kepuasan Masyarakat terhadap kinerja pelayanan publik pada PDAM Kabupaten X.

b. Untuk mengetahui secara lebih lengkap perihal dimensi-dimensi pelayanan yang menjadi ukuran kepuasan masyarakat sehingga dapat dijadikan bahan penyusunan program perbaikan kualitas pelayanan dari aspek kepuasan masyarakat. 

2. Kegunaan Teoritis.

Dapat menambah wawasan penulis pada kajian kualitas pelayanan publik khususnya kepuasan masyarakat dan secara teoritis dapat memberikan pengayaan khasanah empirik pada kajian pelayanan publik.

TESIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN SISTEM KOMPENSASI PEGAWAI NEGERI SIPIL TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BKN

(KODE : PASCSARJ-0279) : TESIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN SISTEM KOMPENSASI PEGAWAI NEGERI SIPIL TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BKN (PROGRAM STUDI : ADMINISTRASI PUBLIK)

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam konteks administrasi negara, peran sumberdaya aparatur menjadi unsur yang sangat vital bagi berlangsungnya kehidupan pemerintahan dan pembangunan. Di Indonesia peran tersebut dimainkan oleh Pegawai Negeri Sipil, yang dalam pemerintahan seringkali disebut sebagai "mesin birokrasi". Sorotan utama terhadap terciptanya good governance dan mengenai perlunya diciptakan clean government serta efisien menjadikan peran Pegawai Negeri Sipil menjadi perhatian yang cukup serius. Artinya, pembenahan Pegawai Negeri Sipil harus menjadi pusat perhatian karena memiliki fungsi yang sangat strategis.

Kebutuhan akan reformasi menuju terciptanya Pegawai Negeri Sipil yang efisien semakin dirasakan sejalan dengan perubahan-perubahan yang terjadi sebagai hasil dari pembangunan dan akibat perubahan eksternal pada tingkat regional dan global. Kecenderungan umum dalam pertumbuhan di segala bidang juga melahirkan tuntutan mengenai perlunya Pegawai Negeri Sipil yang lebih profesional, terampil, terbuka dan berorientasi pelayanan kepada masyarakat.

Namun demikian, pada saat ini penilaian terhadap aparatur negara, khususnya Pegawai Negeri Sipil, masih memperlihatkan fenomena yang tidak menggembirakan. Wajah buruk yang diperlihatkan Pegawai Negeri Sipil (birokrasi) Indonesia yang sangat menonjol di mata masyarakat adalah penyelewengan internal, misalnya inefisiensi, pengambilan keputusan yang berbelit-belit, prosedur pelayanan yang sangat panjang, koordinasi antar instansi yang masih lemah dan sebagainya. Sebagai sebuah ilustrasinya dapat digambarkan bahwa Pegawai Negeri Sipil belum berfungsi secara maksimal sebagai penggerak pembangunan dan melayani masyarakat, bahkan sering dirasakan menjadi beban dalam penyelenggaraan program-program pemerintahan dan pembangunan. Kemampuan Pegawai Negeri Sipil masih sangat terbatas dalam mengimplementasikan berbagai kebijakan yang telah ditetapkan Pemerintah Pusat. Kinerja birokrasi identik dengan ketidakefisienan dan "high-cost economy". Hal ini ditengarai dengan tingginya angka ICOR (Incremental Capital-Output Ratio) di bidang manufaktur yang menunjukkan rata-rata 5,59, dimana untuk menghasilkan output satu satuan dibutuhkan 5 komponen input (Sofian Effendi, 2003 : 3).

Pegawai Negeri Sipil juga masih terlihat jauh dari sikap "abdi masyarakat" dalam memberikan pelayanan publik yang menjadi tugas mereka. Sebagai gambaran, berdasarkan penelitian terhadap aparat/birokrasi Pemerintah Daerah, kemampuan pelayanan publik yang dilakukan ternyata hanya mencapai 43,98 persen. Namun untuk tugas-tugas birokrasi yang mencerminkan kekuasaan atau wewenang pemerintah (yaitu pengaturan dan pengawasan), seperti pemberian ijin, pelaksanaan aturan, dan pengawasan kegiatan masyarakat paling sedikit mencapai 75 persen (Adi Sasono dalam Miftah Thoha dan Agus Dharma, 2001 : 56).

Sementara itu, menurut laporan Global Competitiveness Report dari World Economic Forum, menyebutkan rangking kemampuan daya saing Indonesia pada tahun 2006 berada pada peringkat 51 dan tahun 2007 justru kembali menurun kepada peringkat 54. Studi dari Booz-Allen & Hamilton menemukan fakta bahwa Indonesia merupakan negara dengan tingkat good governance paling rendah diantara negara-negara tetangganya. Indeks good governance Indonesia adalah 2,8, sedangkan Singapura 8,9; Malaysia 7,7; Thailand 4,8; dan Filipina 3,47 (Riant Nugroho, 2008 : 35). Disebutkan juga dalam laporan itu bahwa Kemampuan Manajemen birokrasi menempati urutan ke-42 dari 48 negara dan kemampuan daya saing terhadap negara-negara lain menempati urutan ke-41 dari 48 negara. Bahkan, sebelumnya diungkapkan oleh Der Spiegel, Transparency International, Economic Intelligent Unit, JETRO yang menganggap bahwa justru birokrasi-lah yang menjadi pangkal bagi hambatan (liabilities) terhadap kemampuan daya saing Indonesia di tingkat global (Iman Taufik dalam Miftah Thoha dan Agus Dharma, 2001 : 96). Oleh karena itu, perlu diupayakan pengaturan atau pengelolaan terhadap aparatur/birokrasi, baik di tingkat Pusat maupun tingkat daerah dengan suatu bentuk manajemen yang baik. Pengelolaan aparatur negara (khususnya Pegawai Negeri Sipil) sebenarnya telah diatur dalam Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 pada intinya memuat Manajemen Pegawai Negeri Sipil (MPNS), dimana didalamnya mencakup penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas sumber daya Pegawai Negeri Sipil, pemindahan, gaji, tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban dan kedudukan hukum. Disinilah arti pentingnya penerapan manajemen yang baik dalam bidang kepegawaian untuk mewujudkan profesionalisme Pegawai Negeri Sipil untuk mendukung kinerja pemerintah.

Masalah di atas menjadi hal yang penting untuk diperhatikan dalam kaitannya dengan peran pelayanan yang dilakukan Pegawai Negeri Sipil. Untuk itu, Pegawai Negeri Sipil harus memiliki kinerja yang tinggi agar anggapan buruk yang selama ini melekat pada aparatur negara dapat dihindari. Kinerja Pegawai Negeri Sipil ditunjukkan dengan usaha-usaha mereka dalam melaksanakan dan menghasilkan output-output yang berkenaan dengan tugas dan pekerjaannya. Dengan demikian, pembinaan terhadap Pegawai Negeri Sipil harus terus dikembangkan sesuai dengan dinamika organisasi dan lingkungan strategisnya.

Dalam konteks organisasi Badan Kepegawaian Negara (BKN), sebagai salah satu instansi pemerintah yang memiliki kewenangan untuk mengelola kepegawaian di Indonesia, maka peran tersebut perlu untuk senantiasa diperhatikan. Dalam hal ini, BKN perlu mewujudkan peran pelayanan yang optimal sesuai dengan harapan masyarakat pengguna (user) atau para konsumen yang berkepentingan dalam menggunakan jasa pelayanan BKN. Pelayanan yang berkualitas (pelayanan prima) dapat menunjukkan adanya kinerja yang optimal, baik kinerja pegawai maupun kinerja organisasinya.

Terkait dengan pelayanan yang selama ini dilaksanakan, terutama dalam pelayanan administrasi kepegawaian, terdapat beberapa hal yang belum memenuhi target atau terealisasi dengan baik. Secara lebih jelas gambaran belum optimalnya pelayanan kepegawaian di lingkungan BKN. 

Kualitas pelayanan di lingkup BKN belum dikatakan optimal. Hal ini juga menjelaskan terdapat beberapa kegiatan yang belum dapat dilaksanakan dengan baik sesuai dengan perencanaannya. Dengan kala lain, sumber daya manusia (pegawai) belum memiliki kinerja yang baik, sehingga belum dapat mengimplementasikan program-program atau kegiatan-kegiatan sesuai dengan tujuan dan target yang telah ditentukan.

Berkaitan dengan tingkat pelayanan kepegawaian dan kinerja pegawai di atas, BKN dituntut untuk menonjolkan citra yang baik di mata masyarakat, terutama keberadaan atau kondite yang melekat pada setiap pegawainya. Sebagai pegawai yang menangani administrasi kepegawaian yang menyangkut nasib dan masa depan pegawai lainnya, pegawai BKN harus mampu menjalankan peran dan fungsinya secara profesional. Profesionalitas pegawai dalam menjalankan peran dan fungsinya menuntut adanya disiplin dalam segala hal sebagai prasyarat tercapainya tujuan organisasi.

Kondisi tersebut akan dapat terwujud apabila setiap diri pegawai mematuhi semua peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan yang diterapkan organisasi serta adanya disiplin yang tinggi terhadap kepatuhan untuk melaksanakannya. Dalam konteks ini, disiplin merupakan instrumen untuk mencapai suatu tujuan, dan bukan tujuan itu sendiri. Hal ini berarti bahwa disiplin menjadi prasyarat bagi terwujudnya tujuan dari organisasi (instansi-instansi pemerintah). Dengan kata lain, disiplin merupakan syarat mutlak bagi terselenggaranya pemerintahan dan pembangunan yang berhasil guna dan berdayaguna.

Pada kenyataan di lapangan, berdasarkan penelitian awal penulis memperlihatkan bahwa pegawai BKN memiliki tingkat disiplin yang kelihatan semakin menurun sehingga mengundang keprihatinan semua pihak. Menurunnya atau bahkan rendahnya disiplin pegawai terlihat secara kasat mata di lapangan, yakni dari semakin meningkatnya tingkat kemangkiran, keterlambatan masuk kantor dan pulang kerja lebih awal dari jam kerja yang ditentukan.

Adanya kekurangdisiplinan para pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Negara menunjukkan pada setiap bulannya masih terdapat pegawai yang tidak masuk kerja tanpa memberitahukan kepada atasan dan unit kerjanya atau tanpa keterangan (TK). Bahkan, selama dua bulan terakhir (Oktober dan Nopember 2009) terdapat peningkatan yang cukup signifikan dari para pegawai yang terlambat datang (TL) atau masuk kerjanya. Gambaran ini semakin mencolok apabila dilihat di lapangan yang memperlihatkan masih banyak pegawai yang pulang lebih cepat dari waktu yang ditentukan.

Di sisi lain, sebagaimana digambarkan dari hasil kajian dari tim Badan Kepegawaian Negara memperlihatkan bahwa disiplin kerja juga merupakan salah satu "isu strategis" yang menjadi perhatian serius dari pimpinan organisasi. Dalam hal ini, pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Negara sebagian besar ditengarai masih belum memiliki disiplin yang tinggi. Hal ini juga disebabkan penegakan disiplin kerja belum dilaksanakan secara konsisten dalam organisasi ini (Infokom Kepegawaian, 2009 : 15).

Sementara itu, penulis juga mencoba mengkaitkan belum optimalnya pelayanan kepegawaian di BKN dengan masalah sistem kompensasi yang berlaku di lingkup organisasi ini. Sebagaimana diketahui sistem kompensasi yang berlaku selama ini di lingkungan Pegawai Negeri Sipil dianggap belum mampu menyentuh rasa keadilan dan kesejahteraan pegawai (Pegawai Negeri Sipil). Hal ini dikarenakan sistem kompensasi yang ditetapkan belum mendasarkan pada keadilan internal (internal equity) dan keadilan keluar (external equity) (M. Irfan, 2009 : 33). Bahkan, menurut hasil penelitian bahwa imbalan yang diterima PNS hanya dapat memenuhi separo kebutuhan hidup sehari-hari (Z.A. Achmady, dalam Miftah Thoha, 1999 : 114).

Dalam konteks pemberian sistem kompensasi di BKN, terdapat beberapa hal yang belum berjalan dengan baik. Dalam hal ini, adalah terkait dengan pemberian tunjangan diantara para pegawai. Misalnya, adanya pembedaan penentuan besaran Tunjangan Kinerja (TK), penentuan pemotongan TK dan penentuan besaran uang Lauk Pauk (LP). Dengan demikian, sistem kompensasi di lingkungan organisasi ini belum memberikan gambaran yang sesuai dengan harapan pegawai secara keseluruhan.

Dari uraian-uraian di atas, penulis mencoba memfokuskan penelitian ini mengenai pengaruh antara kedua faktor tersebut, yakni disiplin kerja pegawai dan sistem kompensasi terhadap kualitas pelayanan kepegawaian di lingkungan organisasi pemerintahan dalam konteks ini adalah Badan Kepegawaian Negara. Dengan demikian, berdasarkan permasalahan-permasalahan yang ditemukan dan sekaligus untuk memfokuskan pembahasan dalam penelitian (tesis) ini, maka penulis menentukan judul tesis ini : "PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN SISTEM KOMPENSASI PEGAWAI NEGERI SIPIL TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BKN".

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat merumuskan masalah pokok pada penelitian ini, yaitu : 

a. Bagaimana pengaruh disiplin kerja pegawai terhadap kinerja PNS di lingkungan Badan Kepegawaian Negara ?

b. Bagaimana pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja PNS di lingkungan Badan Kepegawaian Negara ?

c. Bagaimana disiplin kerja pegawai dan sistem kompensasi secara bersamaan mempengaruhi kinerja PNS di lingkungan Badan Kepegawaian Negara ?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk : 

a. Menganalisis mengenai pengaruh disiplin kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Negara.

b. Menganalisis mengenai pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Negara.

c. Menganalisis pengaruh disiplin kerja pegawai dan sistem kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Negara.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini diharapkan : 

a. Secara akademis, dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam melihat gambaran mengenai pengaruh disiplin kerja pegawai dan sistem kompensasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan organisasi publik (Pemerintah).

b. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan wacana untuk diterapkan dalam meningkatkan kinerja pegawai pada organisasi Pemerintah.

c. Secara pribadi diharapkan dapat menambah pengetahuan terhadap kajian mengenai sikap Pegawai Negeri Sipil, yang ditunjukkan dari aspek-aspek yang melingkupinya (disiplin kerja pegawai dan sistem kompensasi).

TESIS ANALISIS PENERAPAN PRINSIP GOOD CORPORATE GOVERNANCE (GCG) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BAGIAN ADMINISTRASI RSUD

(KODE : PASCSARJ-0278) : TESIS ANALISIS PENERAPAN PRINSIP GOOD CORPORATE GOVERNANCE (GCG) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BAGIAN ADMINISTRASI RSUD (PROGRAM STUDI : ILMU KESEHATAN MASYARAKAT)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Terwujudnya keadaan sehat adalah kehendak semua pihak, tidak hanya satu orang, tetapi untuk seluruh masyarakat. Untuk dapat mewujudkan keadaan sehat tersebut banyak hal yang diperlukan. Salah satu yang dinilai dalam mewujudkan kesehatan adalah penyelenggaraan pelayanan kesehatan.

Rumah sakit sebagai salah satu subsistem pelayanan kesehatan memberikan dua jenis pelayanan kepada masyarakat yaitu pelayanan kesehatan dan pelayanan administrasi. Pelayanan kesehatan mencakup pelayanan medik, pelayanan penunjang medik, rehabilitasi medik dan pelayanan keperawatan. Sedangkan pelayanan administrasi mencakup tentang segala sistem administrasi pegawai maupun data-data tentang pasien rumah sakit (Muninjaya, 2004).

Pelayanan administrasi memegang peranan penting dalam peningkatan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit. Tokoh penting dalam pelayanan administrasi adalah karyawan administrasi. Karyawan sebagai garis depan dalam suksesnya sebuah organisasi.

Dessler dan Gary (1994) juga menjelaskan bahwa keberhasilan suatu institusi ditentukan oleh dua faktor utama, yaitu sumber daya manusia atau tenaga kerja dan sarana dan prasarana pendukung atau fasilitas kerja. Dari kedua faktor utama tersebut sumber daya manusia lebih penting daripada sarana dan prasarana pendukung. Secanggih dan selengkap apapun fasilitas pendukung yang dimiliki suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber yang memadai, baik kuantitas maupun kualitasnya, maka niscaya organisasi tersebut dapat berhasil mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasinya. Kualitas sumber daya manusia tersebut diukur dari kinerja karyawan (performance) atau produktivitasnya (Dessler, 1994).

Kinerja karyawan dapat dinilai berdasarkan tingkat pencapaian kerja yang dilaksanakan oleh karyawan dan efektifitas keseimbangan antara pekerjaan individu dan lingkungan yang berada di dekatnya. Kinerja karyawan yang optimal akan mempermudah pencapaian tujuan organisasi (Muninjaya, 2000). Seperti yang dikatakan oleh Azwar (1996) menyebutkan bahwa tugas seorang administrator atau manajer di rumah sakit untuk melakukan upaya sedemikian rupa sehingga dapat memotivasi karyawan untuk secara bertanggung jawab melaksanakan berbagai aktifitas yang telah disusun.

Salah satu cara yang ditempuh manajer rumah sakit untuk meningkatkan hasil kerja yang baik dan memperoleh keuntungan organisasi secara optimal sesuai dengan tujuan yang ditetapkan adalah melalui manajemen organisasi yang efektif dan efisien. Dalam hal ini prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) memegang peranan penting, sebagai sarana untuk mengukur kinerja suatu organisasi yang baik (Surya, 2008).

Penerapan good corporate governance dimaksudkan agar terciptanya keterbukaan informasi, adanya pertanggungjawaban pimpinan, perlakuan adil bagi setiap karyawan dalam menjalankan kewajiban dan menerima hak-haknya sebagai karyawan maupun adanya keterlibatan dari seluruh karyawan dalam pengembangan organisasi rumah sakit menjadi lebih baik lagi.
Tujuan utama penerapan prinsip GCG adalah mencapai optimalisasi kinerja para karyawan yang intinya akan meningkatkan kinerja organisasi, maka kepentingan manajemen dan karyawan haruslah mendapat perlakuan yang seimbang dan wajar sesuai dengan kedudukan masing-masing.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Wakil Direktur Administrasi Umum dan Kepala Bagian Tata Usaha RSUD X pada bulan Oktober 2009 bahwa prinsip-prinsip GCG sudah mulai diterapkan di rumah sakit tersebut. Misalnya dalam penerapan prinsip transparansi, rumah sakit telah menyajikan informasi materiil dan non materiil rumah sakit secara transparan kepada public. Dalam penerapan prinsip akuntabilitas, pimpinan rumah sakit memberikan unit kerja dan wewenang yang jelas kepada setiap karyawan yang ditetapkan dalam suatu surat keputusan, dan penjabaran wewenang kerja tersebut dapat dilihat pada struktur organisasi yang terpajang di setiap sudut ruangan rumah sakit. Demikian juga dalam penerapan prinsip fairness, setiap karyawan mendapatkan hak yang sama untuk memperoleh tunjangan dan gaji sesuai dengan golongan dan pangkat kerja masing-masing. Dalam penerapan prinsip partisipasi, setiap karyawan selalu dilibatkan dalam pengambilan keputusan terhadap masalah yang dihadapi rumah sakit.

Pendapat di atas sedikit berbeda dengan hasil pengamatan dan hasil wawancara dengan beberapa karyawan di RSUD X, menurut karyawan penerapan prinsip GCG belum diterapkan secara baik di rumah sakit tersebut, misalnya laporan keuangan tidak pernah disajikan secara transparan kepada karyawan, seleksi penerimaan pegawai kadangkala bersifat situasional, artinya tertutup dan tidak diberikan informasi kepada public, meskipun menurut pimpinan rumah sakit hal ini dilakukan karena kebutuhan tenaga yang harus ditanggulangi segera. Belum adanya system reward yang baik berupa penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang telah berpartisipasi dalam pengembangan rumah sakit. Keluhan lainnya adalah dalam pembagian tunjangan seperti Jamkesmas, dan lain-lain, tidak disajikan secara transparan dan tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh rumah sakit, sehingga menimbulkan konflik antara karyawan dan pimpinan rumah sakit.

Meskipun RSUD X telah menyusun rencana strategi yang baik dalam penerapan prinsip GCG tahun 2000, kenyataannya menunjukkan masih belum optimal. Hal ini dapat dilihat dari seringnya muncul pemberitaan di media massa tahun 2009 terhadap ketidakpuasan pasien terhadap pelayanan petugas kesehatan, baik dokter, perawat, maupun staf administrasi lainnya. Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan bagian administrasi umum pada bulan Oktober 2009 diperoleh bahwa salah satu faktor ketidakpuasan masyarakat terhadap pelayanan di rumah sakit adalah karena rendahnya kinerja karyawan dalam memberikan pelayanan. Kemampuan manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan juga masih kurang baik, misalnya dalam pemberian sistem reward terhadap karyawan, kurangnya prinsip keadilan dalam penentuan besarnya biaya tunjangan kesehatan terhadap setiap karyawan, promosi jabatan yang belum sesuai dengan harapan dan kebijaksanaan pimpinan belum sepenuhnya berpihak kepada karyawan.

Rendahnya sistem administrasi rumah sakit merupakan hal yang sangat signifikan untuk dipertanyakan adalah kinerja karyawannya dan penerapan prinsip good corporate governance diterapkan di bagian administrasi di rumah sakit. Mutu dan kualitas pelayanan rumah sakit menjadi lebih baik dan memuaskan dan tidak menimbulkan keluhan masyarakat dalam menerima pelayanan bagian administrasi di rumah sakit karena baiknya sistem administrasi sebuah rumah sakit (Surya, 2008).

RSUD X dituntut untuk melakukan pembenahan terhadap tata organisasi rumah sakit yang sesuai dengan prinsip GCG untuk mencapai good governance (tata pemerintahan yang baik). Rumah sakit dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola manajemen pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Salah satu upaya yang dilakukan adalah melaksanakan prinsip GCG, dengan menerapkan nilai-nilai antara lain keterbukaan, dan kerahasiaan transparansi, akuntabilitas, prinsip keadilan dan aturan dari code of conduct dan partisipatif (Renstra RSUD X, 2006).

Berdasarkan data dari RSUD X diperkirakan masalah GCG Bagian Administrasi Umum ini terkait dengan : 1). Pelayanan administrasi umum, kepegawaian, rumah tangga dan perlengkapan, 2). Pelayanan administrasi penerimaan, mobilisasi dana dan pengeluaran), 3). Pelayanan administrasi akuntansi manajemen, verifikasi dan pelaporan) dan 4). Pelayanan administrasi perencanaan anggaran, informasi, komunikasi, evaluasi dan pelaporan program (Renstra RSUD X, 2006).

Berdasarkan hasil wawancara dan penelitian dengan Kepala Bagian Administrasi Umum RSUD X pada bulan Oktober 2009, bahwa bentuk penerapan prinsip transparansi pada bagian tata usaha ditunjukkan dengan adanya daftar kepegawaian rumah sakit yang jelas, sedangkan pada bagian keuangan dan akuntansi adanya laporan penerimaan dan penggunaan anggaran, namun dalam pelaksanaannya laporan tersebut belum disajikan secara jelas kepada semua karyawan, pada bagian bina program prinsip ini ditunjukkan dengan adanya penyajian secara transparan terhadap daftar inventaris rumah sakit.

Penerapan prinsip akuntabilitas pada bagian tata usaha dapat dilihat pada pembagian tugas dan wewenang yang jelas pada masing-masing jabatan sesuai dengan Peraturan Pemerintah Daerah tahun 2006. Pada bagian akuntansi dan keuangan ditunjukkan dengan pembagian Tunjangan Penghasilan Kerja (TPK) yang sesuai dengan golongan dan kepangkatan setiap karyawan. Bagian bina program setiap akhir tahun diharuskan melaporkan penerimaan dan penggunaan daftar inventaris rumah sakit.

Penerapan prinsip keadilan pada bagian tata usaha diwujudkan dengan penempatan posisi kerja sesuai dengan keahlian dan keterampilan karyawan, pada bagian akuntansi dan keuangan setiap karyawan mendapatkan hak yang sama dalam penerimaan TPK yang diatur dengan Peraturan Gubernur tahun 2007 dan penerimaan tunjangan lainnya yang diatur dengan Surat Keputusan Direktur. Bentuk partisipasi dari prinsip GCG yang telah diterapkan di bagian tata usaha RSUD X diantaranya adalah setiap karyawan mendapatkan kesempatan untuk mengikuti pelatihan sesuai dengan keahlian dan potensi yang dimiliki.

Jumlah karyawan di RSUD X tahun 2008 adalah 847 orang, terdiri dari 97 orang (11,45%) tenaga medis, 180 orang (21,25%) tenaga paramedis non keperawatan, 401 orang (47,34%) tenaga medis keperawatan dan sisanya 169 orang (8,15%) tenaga non medis. Dari 169 orang tenaga non medis, 71 orang diantaranya adalah tenaga administrasi umum (Sub Bagian Kepegawaian RSUD X tahun 2009).

Berdasarkan paparan diatas, maka perlu dilakukan penelitian tentang analisis persepsi karyawan bagian administrasi umum tentang penerapan prinsip Good Corporate Governance (transparansi, akuntabilitas, keadilan, dan partisipasi) kaitannya dengan kinerja karyawan di RSUD X.

B. Permasalahan

Berdasarkan permasalahan di atas, perumusan masalah penelitian ini adalah bagaimana analisis penerapan prinsip Good Corporate Governance (transparansi, akuntabilitas, keadilan, dan partisipasi) terhadap kinerja karyawan di Bagian Administrasi Umum RSUD X.

C. Tujuan Penelitian

Menganalisis penerapan prinsip Good Corporate Governance (transparansi, akuntabilitas, keadilan, dan partisipasi) terhadap kinerja karyawan di Bagian Administrasi Umum RSUD X.

.

D. Manfaat Penelitian

1. Bahan masukan bagi RSUD X dalam meningkatkan performance rumah sakit melalui peningkatan prinsip GCG.

2. Memberikan informasi kepada manajemen RSUD X khususnya bagi pemerintah daerah tentang transparansi keuangan, dan prinsip keadilan dalam pengelolaan keuangan Rumah Sakit seperti yang tercantum dalam konsep GCG sehingga menumbuhkan kepercayaan terhadap manajemen rumah sakit.

3. Untuk menambah wawasan bagi peneliti tentang manajemen rumah sakit khususnya dalam penerapan prinsip GCG.

4. Memberikan kontribusi keilmuan manajemen strategis dan konsep GCG di rumah sakit serta menjadikan referensi bagi penelitian selanjutnya.

TESIS HUBUNGAN SOSIODEMOGRAFI, PENGETAHUAN, DAN SIKAP PEKERJA SEKS KOMERSIAL DENGAN UPAYA PENCEGAHAN HIV/AIDS

(KODE : PASCSARJ-0277) : TESIS HUBUNGAN SOSIODEMOGRAFI, PENGETAHUAN, DAN SIKAP PEKERJA SEKS KOMERSIAL DENGAN UPAYA PENCEGAHAN HIV/AIDS (PROGRAM STUDI : ILMU KESEHATAN MASYARAKAT)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Penyakit menular masih menjadi masalah utama kesehatan masyarakat di Indonesia dan masih sering timbul sebagai kejadian luar biasa (KLB) yang menyebabkan kematian penderitanya. Departemen Kesehatan RI telah menyusun prioritas sasaran penanggulangan penyakit menular pada Rencana Program Jangka Menengah (RPJM) tahun 2009-2014. Penyakit yang menjadi prioritas tersebut diantaranya adalah penyakit menular tertentu yang menjadi isu global seperti Penyakit yang Dapat Dicegah Dengan Imunisasi (PD3I), Malaria, Kusta, Acquired Immune Deficiency Syndrome (AIDS) dan Filariasis. ADDS merupakan salah satu permasalahan kesehatan yang memerlukan penanganan serius. Penyebab penyakit ini adalah Human Immunodeficiency Virus (HIV) yaitu virus penurun kekebalan tubuh pada manusia yang menyebabkan tubuh mencapai masa AIDS. AIDS merupakan penyakit yang telah meluas hingga menjadi masalah internasional. Pertambahan kasus dan penyebaran yang cepat serta belum ditemukannya obat dan vaksin yang efektif terhadap AIDS telah menimbulkan keresahan dan keprihatinan di seluruh dunia akan perkembangan penyakit ini (Bappenas, 2009).

Menurut laporan tahunan terbaru badan PBB, UNAIDS (AIDS epidemic update 2009), jumlah kasus infeksi baru HIV/AIDS di dunia dalam delapan tahun terakhir mengalami penurunan hingga 17%, Sub Sahara Afrika 15%, Asia Timur 25% dan Asia Tenggara 10%. Hal ini menyatakan bahwa program-program pencegahan HIV yang gencar digalakkan oleh World Health Organization (WHO) dan UNAIDS telah berdampak signifikan. Walaupun mengalami penurunan, jumlah penderita HIV/AIDS di Sub Sahara Afrika dan negara berkembang tetap tinggi.

Asia merupakan wilayah dengan penduduk terinfeksi HIV terbesar kedua di dunia setelah Sub-Sahara Afrika. Berdasarkan data UNAIDS (2008), di Asia terdapat 4,7 juta orang terinfeksi HIV, dengan CFR 7,02%. Jumlah kasus baru 350.000 orang (7,44%) dengan 21.000 orang (6%) diantaranya adalah anak-anak.

Berdasarkan data SEARO (South East Asia Regional Office) tahun 2009, India, Indonesia, Myanmar, Nepal dan Thailand merupakan negara dengan penyebaran HIV/AIDS terbesar. Diperkirakan 2,3 juta penduduk di India menderita HIV/AIDS dengan prevalensi pada orang dewasa 0,34%. Di Myanmar diperkirakan 242.000 orang telah menderita HIV/AIDS dengan prevalensi pada orang dewasa sebesar 0,67%, dan 70.000 orang penduduk Nepal diperkirakan telah menderita HIV/AIDS dengan prevalensi pada orang dewasa sebesar 0,5%. Di Thailand, diperkirakan 547.000 orang telah menderita HIV/AIDS dengan prevalensi pada orang dewasa sebesar 1,4%.

Di Indonesia berdasarkan data SEARO (2009), diperkirakan 270.000 orang menderita HIV/AIDS dengan prevalensi pada orang dewasa sebesar 0,17% dan 28% diantaranya adalah perempuan. Proporsi penularan HIV/AIDS melalui penggunaan narkoba suntikan atau IDU sebesar 40%, Wanita Pekerja Seks (WPS) 22%, pelanggan wanita pekerja seksual 16%, Lelaki Seks Lelaki (LSL) 4%, wanita dengan pasangan berisiko tinggi 17%, dan Narapidana serta anak-anak jalanan 1%. Secara keseluruhan, estimasi jumlah penderita HIV/AIDS di kawasan SEARO tahun 2009 mengalami penurunan namun epidemik HIV/AIDS di Indonesia mengalami peningkatan dengan cepat. Indonesia merupakan negara dengan peningkatan kasus HIV/AIDS tercepat di Asia.

Berdasarkan Laporan Surveilans AIDS Kemenkes RI bulan April sampai dengan Juni 2011, diketahui 2.001 kasus AIDS, dengan proporsi pada laki-laki sebesar 64,9% (1.298 kasus) dan perempuan sebesar 54,2% (703 kasus). Menurut data Direktorat Jenderal Pemberantasan Penyakit dan Penyehatan Lingkungan (Ditjen PP & PL) Departemen Kesehatan RI tahun 2011, jumlah kumulatif kasus AIDS sejak pertama kali ditemukan tahun 1987 meningkat menjadi 29.879 kasus dengan total kematian 5.430 orang (CFR 18,17%). Prevalensi kasus AIDS nasional pada tahun 2011 adalah 12,45/100.000 penduduk, dengan prevalensi tertinggi dilaporkan dari Provinsi Papua 157,02/100.000 penduduk, sedangkan prevalensi terendah dilaporkan dari Provinsi Kalimantan Timur 0,39/100.000 penduduk, sementara Provinsi Riau berada pada urutan kesembilan dengan prevalensi 12,73/100.000 penduduk.

Lokasi prostitusi di Kecamatan X merupakan salah satu lokasi prostitusi yang terbesar di Kabupaten Y, dimana banyak mempekerjakan pekerja seks komersial (PSK) yang jumlahnya setiap tahun terus meningkat. Tahun 2010 terdapat 98 orang PSK dan pada akhir Desember 2011 jumlah tersebut meningkat menjadi 108 PSK. Tetapi angka tersebut bukanlah suatu angka yang pasti, dikarenakan adanya kesulitan untuk dapat mengumpulkan data yang tepat dan akurat serta tingginya turn over PSK dari satu kota ke kota lain. Pada tahun 2011 telah dilakukan pemeriksaan serosurvey pada 47 PSK di lokasi tersebut, dari hasil pemeriksaan ditemukan 3 sampel menderita HIV/AIDS (Subdin P2PL Dinkes Y, 2011).

Berdasarkan pengamatan awal yang dilakukan oleh peneliti, PSK yang bekerja di lokasi prostitusi di Kecamatan X tersebut berpotensi terkena penyakit AIDS. Di samping tingkat pendidikan mereka rata-rata rendah, pengetahuan mereka tentang penyakit HIV/AIDS juga masih rendah. Hal ini terbukti dengan adanya anggapan bahwa penyakit HIV/AIDS hanya menular pada kaum homoseksual saja. Di samping itu PSK juga beranggapan bahwa penyakit HIV/AIDS timbul setelah adanya gejala-gejala seperti rasa sakit sewaktu buang air kecil, dan gatal-gatal pada kemaluan. Salah satu PSK juga mengakui bahwa pada saat melakukan aktivitas seksualnya tidak menggunakan alat pengaman yaitu kondom.

Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk menurunkan angka prevalensi HIV/AIDS di Kecamatan X adalah dengan mencegah terjadinya penularan oleh penderita AIDS, dan dukungan dari petugas kesehatan dalam pencegahan penularan virus HIV melalui pemberian informasi berupa konseling bagi menderita HIV. Menurut Notoatmodjo (2007), adanya informasi tentang kesehatan akan sangat berpengaruh terhadap peningkatan pengetahuan dan pemahaman seseorang tentang kesehatan.

Allport dalam Notoatmodjo (2007), menyatakan bahwa dalam menentukan sikap yang utuh, pengetahuan, pikiran, keyakinan, dan emosi memegang peranan penting. Berdasarkan teori adaptasi apabila tingkat pengetahuan baik setidaknya dapat mendorong untuk mempunyai sikap dan tindakan yang baik pula.

Adanya pengetahuan tentang HIV/AIDS maka muncullah sikap yang berupa kesadaran dan niat untuk melakukan pencegahan penularan HIV, misalnya dengan menggunakan kondom saat melakukan hubungan seksual. Green dalam Notoatmodjo (2007), menyatakan bahwa perilaku seseorang tentang kesehatan dalam hal ini tindakan terhadap penggunaan kondom pria salah satunya dipengaruhi oleh pengetahuan (faktor predisposisi). Didukung pula dengan penjelasan menurut Notoatmodjo (2003) bahwa pengetahuan merupakan domain kognitif yang sangat penting terbentuknya tindakan seseorang. Apabila penerimaan perilaku baru atau adopsi perilaku didasari oleh pengetahuan, maka apa yang dipelajari antara lain perilaku tersebut akan bersifat langgeng, sebaliknya apabila perilaku itu tidak didasari oleh pengetahuan maka tidak akan berlangsung lama. Hal ini berarti jika semakin baik pengetahuan seseorang mengenai HIV/AIDS, maka mempengaruhi tindakan untuk selalu menggunakan kondom saat berhubungan seks.

Pengetahuan tentang HIV dan pencegahannya merupakan prasyarat penting untuk menerapkan perilaku sehat. Meskipun sebagian besar generasi muda (usia 15-24 tahun) di negara ini pernah mendengar tentang HIV/AIDS, tetapi diketahui bahwa dari 95% target yang ditetapkan PBB, ternyata hanya 14,7% laki-laki menikah dan sekitar 9,5% perempuan menikah yang memiliki pengetahuan komprehensif dan benar mengenai AIDS. Sedangkan pada kelompok yang belum menikah, angka ini bahkan sangat rendah yakni 1,4% pada laki-laki yang belum menikah dan 2,6% pada perempuan yang belum menikah (Bappenas, 2009).

Berdasarkan berbagai permasalahan yang diuraikan di atas, maka perlu dilakukan penelitian tentang pengaruh perilaku dan sosiodemografi terhadap upaya pencegahan penularan HIV/AIDS di Kecamatan X Kabupaten Y.

B. Permasalahan

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana hubungan sosiodemografi, pengetahuan, dan sikap pekerja seks komersial (PSK) dengan upaya pencegahan penularan HIV/AIDS di Kecamatan X Kabupaten Y.

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan sosiodemografi, pengetahuan, dan sikap pekerja seks komersial (PSK) dengan upaya pencegahan penularan HIV/AIDS di Kecamatan X Kabupaten Y.

D. Manfaat Penelitian

1. Memberikan masukan bagi Dinas Kesehatan Kabupaten Y dalam program penanggulangan HIV/AIDS di Kabupaten Y.

2. Bagi akademik, dapat memberikan tambahan literatur mengenai perilaku pekerja seks komersial (PSK) dalam upaya pencegahan penularan HIV/AIDS.

3. Bagi penulis, sebagai pengembangan ilmu yang didapat di perkuliahan terutama yang berhubungan dengan perilaku pekerja seks komersial (PSK)dalam upaya pencegahan penularan HIV/AIDS.

TESIS ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KEPALA DESA DALAM PELAKSANAAN TUGAS PEMERINTAHAN DESA

(KODE : PASCSARJ-0276) : TESIS ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KEPALA DESA DALAM PELAKSANAAN TUGAS PEMERINTAHAN DESA (PROGRAM STUDI : MANAJEMEN)

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam rangka mendukung pelaksanaan Undang-undang No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan Undang-undang No. 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional, maka pembangunan yang dilaksanakan dengan menggunakan paradigma pemberdayaan sangat diperlukan untuk mewujudkan partisipasi masyarakat baik dalam perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian pembangunan di desa, kelurahan, dan kecamatan.

Untuk mewujudkan pemberdayaan, kesejahteraan dan kemandirian masyarakat perlu didukung oleh pengelolaan pembangunan yang partisipatif. Pada tatanan pemerintahan diperlukan perilaku pemerintahan yang jujur, terbuka, bertanggung jawab dan demokrasi, sedangkan pada tatanan masyarakat perlu dikembangkan mekanisme yang memberikan peluang peran serta masyarakat dalam proses pengambilan keputusan bagi kepentingan bersama.

Pembangunan wilayah pedesaan tidak terlepas dari peran serta dari seluruh masyarakat pedesaan, sehingga kinerja seorang kepala desa sebagai kepala pemerintahan desa harus dapat menjalankan tugas pokok memimpin dan mengkoordinasikan pemerintah desa dalam melaksanakan sebagian urusan rumah tangga desa, melakukan pembinaan dan pembangunan masyarakat, dan membina perekonomian desa. Namun dalam kenyataannya menunjukkan bahwa penilaian kinerja kepala desa oleh masyarakat dalam memberikan pelayanan serba lamban, lambat, dan berbelit-belit serta formalitas.

Masyarakat yang dinamis telah berkembang dalam berbagai kegiatan yang semakin membutuhkan aparatur pemerintah yang profesional. Seiring dengan dinamika masyarakat dan perkembangannya, kebutuhan akan pelayanan yang semakin kompleks serta pelayanan yang semakin baik, cepat, dan tepat. Aparatur pemerintah yang berada ditengah-tengah masyarakat dinamis tersebut tidak dapat tinggal diam, tetapi harus mampu memberikan berbagai pelayanan yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat.

Terjadinya pemekaran wilayah di Indonesia, khususnya di beberapa kabupaten, menyebabkan terjadinya perubahan sistem dan struktur kepemerintahan baik di pusat maupun di daerah. Untuk menghadapi perubahan tersebut Pemerintah Daerah Kabupaten X berkewajiban meningkatkan kemampuan aparatur pemerintahannya di berbagai bidang, antara lain peningkatan kemampuan SDM seperti keahlian, pengetahuan dan ketrampilan dengan melalui pendidikan, pelatihan, kursus, magang, seminar/diskusi dan lain-lain.

Pemerintahan Kabupaten X dalam rangka peningkatan mutu dan kualitas SDM, sudah melaksanakan pelatihan penjenjangan dan pelatihan teknis Pemerintahan Desa sebagai aplikasi dari Peraturan Pemerintah No. 100 Tahun 2001 tentang peningkatan aparatur pemerintahan dan Peraturan Pemerintah No. 72 Tahun 2005 tentang pemerintahan desa, yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan aparatur pemerintahan desa. Pelatihan tersebut dilakukan secara bertahap baik di tingkat kabupaten maupun di tingkat kecamatan. Harapan dari terlaksananya program pendidikan dan pelatihan tersebut adalah dapat meningkatkan kinerja kepala desa dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai aparatur pemerintah di desa.

Salah satu upaya yang telah dilakukan Pemerintahan Kabupaten X pada tahun 2006 yang lalu adalah menyerahkan sepeda motor dinas kepada 34 (tiga puluh empat) kepala desa dan 11 (sebelas) staf kecamatan. Tujuan diberikannya sepeda motor dinas kepada para kepala desa tersebut sebagai upaya meningkatkan motivasi, kinerja dan pelayanan kepada masyarakat dengan tujuan diharapkan dapat mendukung dan membantu Pemerintahan Kabupaten X dalam mempercepat proses pembangunan. Dengan pemberian sepeda motor dinas ini, hendaknya dibarengi dengan peningkatan kinerja, misalnya pemungutan pajak bumi dan bangunan dari masyarakat menjadi lebih proaktif.

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para pimpinan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering para pimpinan atau manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga organisasi/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Pada dasarnya kinerja kepala desa tidak cukup hanya dengan peningkatan pendidikan dan pelatihan saja, tetapi bisa juga dilakukan melalui peningkatan motivasi kepada mereka. Timbulnya motivasi pada diri seseorang tentu oleh adanya suatu kebutuhan hidupnya baik itu kebutuhan primer maupun kebutuhan sekundernya. Jika kebutuhan tersebut dapat terpenuhi, maka seseorang akan giat bekerja sehingga kinerja dapat meningkat.

Kinerja kepala desa sebagai aparatur pemerintahan desa khususnya yang ada di Kabupaten X tentu dipengaruhi oleh kebutuhan seperti yang dimaksud di atas, dan mereka akan bekerja keras jika pekerjaannya itu dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Disamping faktor motivasi juga faktor pengalaman kerja sebagai kepala desa akan ikut mempengaruhi prestasi kerja (kinerja) dalam pelaksanaan tugas kepemerintahan desanya. Seorang kepala desa yang sudah lama bekerja sebagai kepala desa akan lebih berpengalaman dibandingkan dengan yang baru bekerja sebagai kepala desa, dan dengan pengalaman tersebut ia akan mudah melaksanakan tugas kesehariannya sebagai aparatur pemerintahan desa.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut : 

a. Sejauhmana faktor pendidikan, pelatihan, motivasi, dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten X ?

b. Bagaimana kinerja kepala desa sebelum dan sesudah terjadinya pemekaran wilayah di Kabupaten X ?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor pendidikan, pelatihan, motivasi, dan pengalaman kerja terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten X.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis kinerja kepala desa sebelum dan sesudah terjadinya pemekaran wilayah di Kabupaten X.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 

a. Sebagai sumbangan pemikiran dan masukan bagi pemerintah daerah di Kabupaten X dalam upaya peningkatan kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di masa mendatang.

b. Sebagai menambah khasanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Pascasarjana, khususnya di Program Studi Magister Ilmu Manajemen.

c. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan peneliti dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai kinerja kepala desa sebagai aparatur pemerintahan desa.

d. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah yang sama di masa mendatang.

TESIS ANALISIS PENGARUH SISTEM PENGGAJIAN (REMUNERASI) BERBASIS KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BEA CUKAI

(KODE : PASCSARJ-0275) : TESIS ANALISIS PENGARUH SISTEM PENGGAJIAN (REMUNERASI) BERBASIS KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BEA CUKAI (PROGRAM STUDI : MANAJEMEN)

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tentang pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuannya.

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat keberhasilan organisasi adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi obyek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan pegawai dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang di evaluasi dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara obyektif dan dilakukan secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja organisasi yang dicerminkan oleh kinerja pegawai atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan diukur.

Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean X merupakan salah satu instansi pemerintah di lingkungan Departemen Keuangan yang tengah berbenah dalam rangka memperbaiki kinerjanya. Usaha yang dilakukan dalam rangka peningkatan kinerja KPPBC Tipe Madya Pabean X seiring dengan reformasi birokrasi yang dicanangkan oleh Departemen Keuangan meliputi 4 (empat) pilar utama, yaitu : penataan organisasi, perbaikan proses bisnis, peningkatan sumber daya manusia dan perbaikan remunerasi.

Penataan organisasi di KPPBC Tipe Madya Pabean X dimulai sejak diresmikannya Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai X yang semula Tipe A1 menjadi Tipe Madya oleh Direktur Jenderal Bea dan Cukai pada tanggal 24 Desember 2008. Penataan organisasi dimaksud ditandai dengan ditambahnya 2 (dua) unit baru. Pertama; Seksi Penyuluhan dan Layanan Informasi yang mempunyai tugas melakukan bimbingan, konsultasi dan layanan informasi di bidang Kepabeanan dan Cukai. Kedua, Seksi Kepatuhan Internal yang mempunyai tugas melakukan monitoring dan pengawasan pelaksanaan tugas dibidang pengawasan, administrasi, dan pelayanan Kepabeanan dan Cukai.

Penyempurnaan proses bisnis di KPPBC Tipe Madya Pabean X diarahkan untuk menghasilkan proses bisnis yang akuntabel dan transparan, serta mempunyai kinerja yang cepat dan ringkas. Untuk itu KPPBC Tipe Madya Pabean menyusun Standar Pelayanan Publik (SPP) yang rinci dan dapat menggambarkan setiap jenis keluaran pekerjaan secara komprehensif, melakukan analisis dan evaluasi jabatan untuk memperoleh gambaran rinci mengenai tugas yang dilakukan oleh setiap jabatan, serta melakukan analisis beban kerja untuk dapat memperoleh informasi mengenai waktu dan jumlah pejabat yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Dengan ketiga langkah tersebut KPPBC Tipe Madya Pabean X diharapkan mampu memberikan layanan prima kepada publik, yaitu layanan yang terukur dan pasti dalam hal waktu penyelesaian, persyaratan administrasi yang harus dipenuhi, dan biaya yang harus dikeluarkan.

Peningkatan Sumber Daya Manusia (SDM) di KPPBC Tipe Madya Pabean X terus dilakukan dengan pemberian pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi. Pendidikan maupun Pelatihan dimaksud adalah dengan memberikan program pelatihan rutin bulanan berupa Program Pembinaan Keterampilan Pegawai (P2KP) kepada pegawai yang dianggap belum menguasai suatu bidang tugas tertentu (kompetensi tugas) maupun berupa sosialisasi peraturan-peraturan baru yang berkaitan dengan peraturan Kepabeanan dan Cukai, baik yang diterbitkan oleh Menteri Keuangan maupun oleh Direktur Jenderal Bea dan Cukai. Selain pelatihan untuk meningkatkan keterampilan teknis (hard skill), pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean X juga diberikan pelatihan untuk pengembangan diri (soft skill) seperti pelatihan tentang motivasi dengan mengundang pembicara dari luar organisasi.

Perbaikan remunerasi juga telah diberlakukan di KPPBC Tipe Madya Pabean X mulai bulan Juli 2007, yaitu sejak dikeluarkannya Keputusan Menteri Keuangan No. 290/KMK.01/2007 tentang Besaran Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN) sedangkan untuk Gaji Pokok masih mengacu pada sistem lama sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 8 tahun 2009 tentang Perubahan Kesebelas Atas Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil dimana besaran gaji pokok ditentukan berdasarkan Golongan, Pangkat, dan Masa Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS).

TKPKN diberikan kepada pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean X berdasarkan peringkat jabatan yang telah ditentukan. Nilai TKPKN bagi pegawai pelaksana diatur dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor : 190/PMK.01/2008 tentang Pedoman Penetapan, Evaluasi, Penilaian, Kenaikan dan Penurunan Jabatan dan Peringkat Bagi Pemangku Jabatan Pelaksana di lingkungan Departemen Keuangan.

Peringkat jabatan pegawai pelaksana ditentukan berdasarkan kompetensi teknis pegawai pelaksana tersebut yang meliputi kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan yang terkait dengan bidang tugas pekerjaannya. Yang menjadi indikator dalam program penilaian yaitu Pelaksanaan pekerjaan; Perilaku dan sikap terhadap pekerjaan dan disiplin kehadiran. Hasil dari program penilaian terhadap pegawai akan dijadikan dasar untuk merekomendasikan pegawai agar dinaikkan peringkat jabatannya, sama pada peringkat jabatannya, atau diturunkan peringkat jabatannya. Dalam pelaksanaannya proses penilaian ini masih mengalami beberapa kesulitan terutama dalam memberikan skor yang sesuai kepada pegawai yang dinilai, faktor subyektivitas masih dominan dalam penentuan skor penilaian.

Berbagai pelatihan yang pernah diikuti pegawai juga menjadi bahan pertimbangan dalam menentukan peringkat jabatan. Jenis pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti pegawai KPPBC X selama periode 2009 antara lain : Pelatihan Pengawasan Lintas Batas Tumbuhan dan Satwa Liar, DTSS Sarana Pengangkut, Pelatihan Penggunaan Identifier Refrigerant, dan jenis-jenis pelatihan lainnya. Sertifikasi hasil pelatihan tersebut menjadi bahan pertimbangan pejabat penilai dalam menentukan peringkat jabatan pegawai pelaksana. Namun tidak semua pegawai memiliki kesempatan yang sama dalam program pelatihan dimaksud karena keterbatasan anggaran dan fasilitas yang tersedia.

Berdasarkan beberapa permasalahan sebagaimana telah dikemukakan di atas, penulis sangat tertarik untuk membuat suatu penelitian tentang si stem remunerasi berbasis kompetensi yang telah diterapkan di KPPBC Tipe Madya Pabean X di mana penilaian berbasis kompetensi (Competency Based Assessment) dan pelatihan berbasis kompetensi (Competency Based Training) sangat menentukan dalam penentuan peringkat jabatan pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean X. Dalam penelitian ini subyek dibatasi hanya untuk pegawai pelaksana di lingkungan KPPBC Tipe Madya Pabean X.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut : 

1. Sejauhmana pengaruh sistem penggajian (remunerasi) yang berupa program penilaian dan program pelatihan berbasis kompetensi terhadap kinerja pegawai pelaksana di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean X ?

2. Sejauhmana perbedaan kinerja antara pegawai pemangku jabatan pelaksana administrasi dengan pegawai pemangku jabatan pelaksana pemeriksa di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean X dengan diterapkannya sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi ?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan sebagai berikut : 

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sistem penggajian (remunerasi) yang berupa program penilaian dan program pelatihan berbasis kompetensi terhadap kinerja pegawai pelaksana di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean X.

2. Untuk mengetahui perbedaan kinerja antara pegawai pelaksana administrasi dengan pegawai pelaksana pemeriksa di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean X.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 

1. Bagi Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean X dapat dipakai sebagai salah satu cara dalam melakukan penyempurnaan sistem penggajian yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia dengan pendekatan terhadap kompetensi individu dan aspirasi pegawai, sehingga dapat diterapkan model penggajian (remunerasi) yang sesuai dengan kondisi organisasi.

2. Bagi Sekolah Pascasarjana untuk mengembangkan studi kepustakaan dan sebagai bahan penelitian selanjutnya mengenai analisis pengaruh penerapan sistem remunerasi berbasis kompetensi terhadap kinerja pegawai.

3. Bagi peneliti sebagai sarana menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama perkuliahan terutama dalam hal penggajian (remunerasi) dan kompetensi serta kaitannya dengan pengembangan sumber daya manusia, juga untuk memperluas wawasan tentang model terutama dalam hal mengembangkan model penggajian berbasis kompetensi terhadap pegawai.

4. Sebagai bahan acuan untuk penelitian selanjutnya terutama yang berminat untuk meneliti tentang sistem penggajian yang lebih baik di masa mendatang. 

TESIS ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(KODE : PASCSARJ-0274) : TESIS ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (PROGRAM STUDI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar. Keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh peran dan kinerja para anggotanya. Keberhasilan pencapaian kinerja organisasi merupakan hasil dari kinerja individu dalam organisasi. Jika kinerja individu dalam organisasi baik maka kinerja organisasi akan baik. Oleh karena itu setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia (SDM) dan bagaimana sumber daya manusia dikelola.

Pengelolaan sumber daya manusia pada organisasi Pemerintah tidak lepas dari faktor pegawai yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai SDM yang berada di Pemerintahan, turut bertanggung jawab atas keberhasilan pelaksanaan penyelenggaraan Pemerintahan dan pembangunan nasional sehingga kedudukan dan peran PNS sangat penting sebagai pelaksana dari usaha kegiatan Pemerintah dalam rangka pembangunan. Untuk itu peningkatan kinerja aparatur merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan.

SDM mempunyai peranan penting bagi organisasi karena sumberdaya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini tetap berjalan, tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti kompetensi, pelatihan, dan disiplin serta tingkat kenyamanan bekerja sehingga pegawai yang bersangkutan dapat terdorong untuk memberikan segala kemampuan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi. SDM dengan kinerja yang baik maka pada akhirnya akan menghasilkan kinerja organisasi yang baik.

Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan pegawai di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memerinci standar masing-masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja dan menghasilkan kinerja yang baik (Wibowo, 2009). Kompetensi pegawai dapat tercapai dengan cara memberikan pelatihan kepada pegawai yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaannya dan tujuan organisasi.

Pelatihan merupakan salah satu faktor yang membentuk kinerja seseorang. Dalam suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya manusianya (pegawainya) pada aktifitas pelatihan. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain dari pada memodifikasi perilaku pegawai dalam bekerja. Pelatihan adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kinerja (Mondy, 2008).

Tidak terpenuhinya standar PNS ini disebabkan oleh banyak faktor. Diantaranya, PNS tidak ditempatkan sesuai kemampuan. Terlebih, banyak pula PNS tidak mengikuti pelatihan meski Pemerintah sudah membuat program khusus secara berkala. Azwar juga mengatakan kebanyakan PNS saat ini kurang memiliki inisiatif dan hanya menunggu perintah atasan. 

Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya banyak pegawai yang masih belum menguasai bidang pekerjaannya, Pelatihan merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini dengan sasaran pencapaian kinerja jangka pendek. Dalam kenyataannya masih banyak instansi yang salah mengikutsertakan pegawainya dalam program pelatihan. Sudah menjadi suatu fenomena umum di negeri ini, bahwa hampir seluruh unsur pimpinan pemerintahan senantiasa meletakan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) pada urutan teratas dari program kerjanya. Namun, dalam implementasinya, pengembangan SDM ini tidak berjalan sebagaimana mestinya. Hal ini disebabkan tidak terpenuhinya anggaran dalam hal pengembangan SDM yang hasilnya baru akan terlihat beberapa puluh tahun kemudian. Hal yang banyak menjadi penyebab antara lain (1) ketiadaan PNS yang dapat memenuhi persyaratan untuk mengikuti diklat tersebut, (2) ketergantungan pimpinan unit yang sangat tinggi terhadap staf, (3) penunjukan staf untuk mengikuti diklat dilakukan secara subyektif atau tanpa kriteria yang jelas, (4) Instansi tidak memiliki program pengembangan staf yang terstruktur, (5) pasifnya para pengelola diklat dan atau kepegawaian di dalam mencari informasi diklat gelar dan non gelar dengan beasiswa dari luar instansinya (Priatna, 2013).

Kabupaten X merupakan daerah otonom baru hasil pemekaran dari Kabupaten Y. Kabupaten ini didirikan pada tahun 2009 yang terdiri dari 5 kecamatan, 2 Kelurahan dan 54 desa. Sebagai daerah pemekaran bam percepatan pembangunan daerah hanya dapat dicapai apabila roda Pemerintahan dapat berjalan dengan baik sehingga program dan tujuan pembangunan daerah dapat tercapai secara maksimal dengan mengandalkan potensi sumber daya manusia yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai Aparatur Pemerintah yang menggerakkan roda Pemerintahan tersebut.

Aparatur Pemerintah semakin dituntut memberikan pelayanan prima. Pelayanan Prima dari Pemerintah ditujukan kepada masyarakat, Departemen atau Lembaga Pemerintah, Non-Departemen atau Pemerintah Daerah Tingkat I dan II juga memberikan pelayanan kepada masyarakat secara keseluruhan, baik secara internal maupun eksternal untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Pelayanan prima dapat tercapai apabila SDM yaitu PNS dapat diandalkan yang dapat bekerja secara profesional dan memiliki kinerja yang baik.

Sekretariat Daerah Kabupaten X (Setdakab) merupakan salah satu Satuan Perangkat Kerja Daerah (SKPD) yang ada di Kabupaten X. Setdakab mempunyai tugas dan kewajiban membantu Bupati dalam menyusun kebijakan dan mengkoordinasikan Dinas Daerah, Lembaga Teknis Daerah, Kecamatan dan Kelurahan/Desa, pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan Pemerintah Daerah, pembinaan administrasi dan Aparatur Pemerintah Daerah, dan pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati.

Dalam melaksanakan program Setdakab tersebut dibutuhkan SDM yang kompeten di bidangnya agar kinerja Setdakab dapat tercapai secara optimal. Banyak permasalahan manajemen Pemerintahan yang belum sepenuhnya teratasi, permasalahan manajemen Pemerintahan tersebut antara lain : masih rendahnya kinerja aparatur di lembaga Pemerintahan (Manajemen Kepegawaian Negara, 2010). Rendahnya kinerja aparatur merupakan salah satu permasalahan yang dihadapi Setdakab saat ini. Hal ini disebabkan karena saat ini Setdakab dihadapkan pada kondisi keterbatasan kualitas SDM dan sarana prasarana yang masih sangat terbatas. (LAKIP Setdakab, 2012).

Pencapaian kinerja Setdakab masih belum optimal karena masih terdapat program/kegiatan yang realisasinya masih belum tercapai sesuai dengan target yang ditetapkan. Kinerja Setdakab merupakan hasil dari seluruh kinerja bagian yang terdapat dalam Setdakab. Kinerja bagian merupakan hasil dari setiap kinerja pegawai yang berada di dalamnya yang telah diberikan tugas dan tanggung jawab. Oleh karena itu kinerja pegawai Setdakab secara keseluruhan akan tercermin dari hasil pencapaian kinerja Setdakab dalam melaksanakan program kegiatan yang telah ditetapkan.

Keseluruhan pelaksanaan kegiatan dari program kerja Setdakab X tahun 2012 direalisasikan lebih kurang 57,25%. Berhasil atau tidaknya pencapaian kinerja Setdakab tidak terlepas dari kinerja SDM yang terdapat di dalamnya yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS) Setdakab (LAKIP Setdakab, 2012).

SDM yang handal adalah SDM yang memiliki kualitas, jujur, kompeten, profesional, berani dan konsisten. SDM yang dibutuhkan adalah yang handal/profesional, yaitu memiliki kemampuan pengetahuan teknis di bidangnya (Halide, 2010). Kehandalan berkaitan dengan kapasitas dan kualitas pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Kompetensi menurut UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan : pasal 1 (10), "Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan".

Masalah yang dihadapi oleh Setdakab adalah masih sedikit PNS yang berkualitas yang ditandai dengan sedikitnya jumlah PNS yang kompeten yang mengakibatkan kurang maksimalnya kualitas kerja pegawai. Kompeten adalah keterampilan dan kemampuan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. PNS yang kurang kompeten terlihat dari kurangnya penguasaan ilmu pengetahuan pegawai di bidangnya seperti kurangnya ketekunan mengikuti perkembangan ilmu yang dikuasai, kurangnya kemampuan pegawai dalam menerapkan ilmu yang dikuasai, kurangnya sikap ketaatan dan menghargai dalam melaksanakan tugas, dan kurangnya rasa tanggung jawab. Semua hal tersebut dapat menyebabkan hasil kerja menjadi tidak efektif dan efisien .

Kompetensi merupakan salah satu masalah kehandalan SDM yang dialami Setdakab yaitu masih kurangnya pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai yang dapat mendukung tujuan instansi. Selain itu penempatan PNS pada struktur organisasi dan tata kerja belum sepenuhnya berjalan dengan baik. Hal ini ditandai dengan kenyataan bahwa masih banyak terdapat bidang atau bagian pekerjaan yang belum terpenuhi penempatan pegawai pada bidang dan sub bidang yang ada. Selain itu faktor latar belakang pendidikan dan penguasaan tugas belum sepenuhnya dijadikan dasar pertimbangan dalam proses penempatan.

Dalam meningkatkan kinerja pegawai salah satu kegiatan yang dilakukan organisasi yaitu dengan memberikan pelatihan tepat sasaran dalam mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap serta untuk meningkatkan kemampuan/kompetensi pegawai, yang mengarah pada kepentingan organisasi dengan meningkatkan efisiensi, efektivitas dan kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan, semangat kerjasama dan tanggung jawab. Pelatihan pegawai merupakan kegiatan pokok sebuah organisasi dalam mengembangkan pegawainya dalam rangka pengembangan organisasi. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Pada Bab I ketentuan umum Pasal 1 ayat (1) ditetapkan bahwa pendidikan dan pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah proses penyelenggaraan belajar dan mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil.

Pelatihan sebagai bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek dari pada teori, yang meliputi pengertian physical skill, social skill, managerial skill dan Iain-lain. 

Pegawai telah diikut sertakan dalam pelatihan dalam rangka meningkatkan kinerja pada bidang pekerjaan masing-masing. Berdasarkan pengamatan di lapangan pelatihan yang telah diikuti belum terlihat hasilnya karena masih banyak terkendala dalam menerapkan hasil dari pelatihan pada bidang pekerjaan masing-masing. Hal ini terlihat dari pegawai tidak dapat menyelesaikan tugas dengan baik sesuai dengan target yang telah ditetapkan, masih banyak waktu yang tersita hanya untuk memperbaiki kesalahan pekerjaan yang seharusnya tidak perlu terjadi.

Dalam meningkatkan kinerja pegawai, selain dari diadakannya pelatihan maka salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui penerapan disiplin. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil pasal 2 dan pasal 3 telah diatur secara jelas kewajiban dan larangan yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil. Disiplin sebagai sikap dan tingkah laku pegawai yang mencerminkan tingkat kepatuhan atau ketaatannya pada berbagai ketentuan yang berlaku dan tindakan korektif terhadap pelanggaran atas ketentuan atau standar yang telah ditetapkan.

Menurut Flippo (2001) dijelaskan tentang masalah kepegawaian yang menyangkut dengan kedisiplinan yaitu diantaranya tingginya tingkat absensi dan tingginya tingkat keterlambatan jam kerja. Jika tingkat absensinya tinggi maka kemungkinan kinerja pegawai juga rendah dan target yang diharapkan sulit tercapai, tingginya tingkat ketidakhadiran mencapai diatas 10% dari total jumlah pegawai, mengakibatkan banyak kegiatan menjadi terhambat dan berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara keseluruhan.

Berdasarkan pengamatan di lapangan dalam penerapan disiplin, masih ditemukannya pegawai yang kurang menggunakan waktu secara baik. Hal ini dilihat dari masih adanya pegawai hadir lewat dari waktu yang ditentukan misalnya seharusnya jam masuk kantor adalah pukul 08.00 WIB pagi tetapi hadir pukul 09.00 WIB pagi, sementara makan siang dan istirahat pukul 13.00-14.00 WIB tetapi pada kenyataannya masih ditemukannya pegawai yang kembali ke kantor pukul 15.00 WIB. Apel pagi yang tidak diikuti dan sebagian pegawai tidak melapor apabila tidak masuk kerja.

Tingkat ketidakhadiran tinggi karena mencapai atau sama dengan 10%, Hal ini sejalan dengan pendapat Flippo (2001) yang menyatakan tingginya tingkat ketidakhadiran mencapai diatas 10% dari total jumlah pegawai maka pekerjaan jadi terganggu yang mengakibatkan banyak kegiatan menjadi terhambat dan berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara keseluruhan. Banyak pegawai yang tidak mematuhi peraturan disiplin yang diterapkan. 

Berdasarkan hasil pra-survey di lapangan pada aspek sikap pegawai masih ditemukannya pegawai yang tidak menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya, kurangnya kerjasama tim dalam pekerjaan dimana diantara pegawai masih saling bergantung terhadap pegawai lainnya terhadap suatu pekerjaan, ditemukannya egoisme pegawai dalam mengerjakan pekerjaan, yaitu perbedaan tahun masuk kerja dan tingkat golongan mengakibatkan pegawai yang ada merasa lebih senior atau lebih baik sehingga kerja sama maupun koordinasi yang diharapkan diantara pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan tidak terjalin dengan baik, kurangnya penghargaan terhadap pegawai yang bekerja dengan baik yaitu tidak adanya penghargaan atau promosi terhadap pegawai yang bekerja dengan baik, tepat waktu yang mengakibatkan pegawai merasa usaha yang dilakukan tidak dihargai karena sama dengan pegawai yang sama sekali tidak menyelesaikan pekerjaannya, rendahnya pemahaman pegawai terhadap tugas-tugas yang diemban dan masih rendahnya inisiatif pegawai dalam bekerja yang terkesan selalu menunggu petunjuk dari atasan.

Berdasarkan uraian latar belakang sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul "ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian sebelumnya, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 

1. Apakah pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi PNS Setdakab Kabupaten X ?

2. Apakah disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi PNS Setdakab Kabupaten X ?

3. Apakah kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten X ?

4. Apakah pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten X ?

5. Apakah disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten X ?

6. Apakah pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS melalui variabel kompetensi di Setdakab Kabupaten X ?

7. Apakah disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS melalui variabel kompetensi Setdakab Kabupaten X ?.

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kompetensi PNS Setdakab Kabupaten X.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin terhadap kompetensi PNS Setdakab Kabupaten X.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten X.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten X.

5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten X.

6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja PNS melalui variabel kompetensi di Setdakab Kabupaten X.

7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin terhadap kinerja PNS melalui variabel kompetensi di Setdakab Kabupaten X.

D. Manfaat Penelitian

1. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi dan bahan pertimbangan dalam membuat kebijakan dan strategi bagi Dinas Setdakab Kabupaten X dalam upaya peningkatan kinerja pegawai

2. Sebagai tambahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana .

3. Sebagai tambahan dan memperluas pengetahuan bagi peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kompetensi, pelatihan dan disiplin yang berkaitan dengan kinerja.