TESIS PENGARUH REMUNERASI TERHADAP KUALITAS PELAYANAN KANTOR PELAYANAN PERBENDAHARAAN NEGARA (KPPN) X

(KODE : PASCSARJ-0077) : TESIS PENGARUH REMUNERASI TERHADAP KUALITAS PELAYANAN KANTOR PELAYANAN PERBENDAHARAAN NEGARA (KPPN) X (PRODI : ILMU ADMINISTRASI)

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah
Pelayanan publik di Indonesia mempunyai peran penting bahkan vital pada kehidupan ekonomi dan politik. Pelayanan publik memiliki implikasi yang luas dalam kehidupan ekonomi dan politik. Tetapi kualitas pelayanan publik sampai saat ini secara umum masih belum baik.
Buruknya kualitas pelayanan publik menimbulkan krisis kepercayaan di masyarakat terhadap birokrasi publik. Dwiyanto (2006: 1) mengatakan bahwa krisis kepercayaan ditunjukkan dengan munculnya berbagai bentuk protes dan demonstrasi kepada birokrasi baik di tingkat pusat maupun di daerah. Bentuk protes dan demonstrasi ini bahkan sudah sampai pada bentuk pendudukan dan perusakan kantor-kantor pemerintah. Hal ini menunjukkan akumulasi kekecewaan masyarakat terhadap buruknya kualitas pelayanan birokrasi pemerintah.
Kondisi penyelenggaraan pelayanan publik yang buruk oleh aparatur pemerintahan dalam berbagai segi pelayanan diakui oleh Faisal Tamin (pada saat itu sebagai Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara) dalam seminar nasional "Menuju terciptanya single identity number" di Hotel Indonesia, Senin, 13 Oktober 2003. Faisal Tamim mengatakan masyarakat selama ini masih merasakan prosedur dan mekanisme pelayanan yang berbelit-belit, tidak transparan, kurang informatif, kurang akomodatif, dan kurang konsisten sehingga tidak menjamin kepastian hukum, waktu, dan biaya. (http://www.tempointeraktif.com/)
Buruknya kualitas pelayanan publik juga ditunjukkan pada beberapa jenis layanan publik masih ditemukan adanya praktek korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN). Kondisi ini terjadi karena adanya beberapa situasi yang mempengaruhi aparat pemerintahan melakukan KKN. Di satu sisi aparat pemerintahan memiliki tingkat penghasilan yang rendah dan di sisi yang lain dihadapkan dengan tingkat kebutuhan yang tinggi. Hal ini mendorong aparat pemerintahan untuk melakukan KKN guna memenuhi kebutuhannya. Pada awalnya perilaku ini merupakan upaya darurat untuk memenuhi kebutuhan yang tidak tercukupi. Tetapi pada tahap selanjutnya berkembang menjadi perilaku dan budaya dari aparat pemerintahan.
Aparat pemerintahan melakukan korupsi secara terbuka misalnya dengan meminta "uang administrasi atau uang rokok" dari warga masyarakat yang memerlukan pelayanan. Perilaku korupsi ini diterima di masyarakat sebagai suatu hal yang normal dan wajar karena gaji pegawai negeri sipil yang tidak mencukupi (Prasojo, 2006: 298).
KKN merupakan ciri yang menonjol pada birokrasi yang buruk saat ini terutama di Indonesia. Hampir setiap hari media massa baik elektronik maupun cetak memberitakan kasus korupsi yang dilakukan oleh para aparat pemerintahan. Korupsi dilakukan secara berjamaah dari mulai level pegawai terendah sampai dengan pegawai level tertinggi di setiap unit pemerintah. Akhir-akhir ini tidak jarang terlihat pejabat-pejabat tinggi tertangkap tangan sedang melakukan KKN. Beberapa diantaranya sudah dijatuhi hukuman penjara, sedang sebagian yang lainnya masih dalam proses. Korupsi dalam pelayanan publik sudah menjadi praktek sehari-hari di Indonesia dan bahkan sudah terlembaga yang melibatkan semua pihak yang terkait yang saling menjaga rahasia dan saling melindungi (Prasojo, 2006: 298).
Menurut Adiningsih (2007), persoalan korupsi adalah masalah struktural dan berhubungan dengan sistem birokrasi. Sikap korup timbul karena gaji yang masih rendah, adanya iming-iming uang yang ditawarkan dalam jumlah yang besar kepada aparat, dan posisi kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan. Faktor kebutuhan hidup yang semakin besar dan godaan yang ada juga menjadi pemicu korupsi (http://www.antara.co.id).
Adanya persoalan yang dihadapi oleh aparat pemerintahan ini menjadikan pelayanan publik buruk. Prasojo (2006: 297) mengatakan bahwa perilaku korupsi dapat merugikan rakyat karena pada akhirnya merupakan prinsip zero sum game, yaitu ada pihak yang diuntungkan dan selalu ada pihak yang dirugikan. Pada awalnya perilaku korupsi ini hanya untuk memenuhi kebutuhan hidup diri dan keluarganya. Karena kesempatan terkait dengan posisi yang dimiliki besar maka korupsi dilakukan untuk menguntungkan diri sendiri. Perilaku memanfaatkan kesempatan melakukan KKN terkait dengan posisi membuat tugas untuk melayani masyarakat diabaikan.
Tingkat korupsi di Indonesia memperlihatkan angka yang cukup memprihatinkan dari tahun ke tahun. Hasil riset Indeks Persepsi Korupsi (IPK) yang melingkupi ratusan negara di dunia yang dilakukan oleh Transparency International, Indonesia dibandingkan negara-negara lain yang termasuk dalam objek riset masih berada pada peringkat bawah (lihat tabel 1.1). Erry Riyana Hardjapamekas (waktu itu sebagai Wakil Ketua Komisi Pemberantasan Korupsi) pada Temu Nasional dalam rangka memperingati "100 Tahun Hari Kebangkitan Nasional" di Bandung, Sabtu, 21 Juni 2008 mengusulkan adanya prioritas reformasi birokrasi di lingkungan penyelenggara negara dan pegawai negeri sipil (PNS). Political and Economic Risk Consultancy (PERC) juga menempatkan Indonesia pada posisi kedua negara terkorup di Asia, setelah Filipina tahun 2007. Data ini lebih baik dari tahun sebelumnya dimana Indonesia berada pada urutan pertama dalam daftar tahun 2006 (http ://www.pikiran-rakyat.com).

* Tabel sengaja tidak ditampilkan *

Lebih lanjut Erry Riyana Hardjapamekas mengatakan, birokasi di Indonesia sangat mempengaruhi lemahnya gerak pembangunan dan daya saing bisnis. Hal itu akan terlihat dari Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Indonesia jika dibandingkan dengan negara-negara lain di dunia. Pada tahun 2005, IPM Indonesia menduduki peringkat ke-110 dari 177 negara. Sedangkan, tahun 2006 Indonesia menduduki peringkat ke-108 dari 189 negara. Ironisnya, pada tahun 2006 tersebut sejumlah negara tetangga Indonesia memiliki IPM yang cukup baik, sebagai contoh IPM Malaysia menduduki peringkat ke-63, IPM Singapura menduduki peringkat ke-25, dan IPM Thailand menduduki peringkat ke-77 (http://www.pikiran-rakyat.com).
Prestasi Indonesia di sektor ekonomi juga rendah. Hal ini disebabkan kemudahan berusaha di Indonesia rendah. Dalam survei tahunan bertajuk Doing Business 2008 yang dilakukan Bank Dunia (World Bank) dan International Finance Corporation (IFC) yang dilakukan pada 178 negara di dunia mengungkapkan bahwa Indonesia menempati peringkat ke-135 pada tahun 2006 dan naik ke peringkat ke-123 pada tahun 2007 (http://www.seputar-indonesia.com).
Dalam laporan tersebut disebutkan, peringkat kemudahan berusaha di Indonesia posisi Indonesia masih tertinggal dibandingkan pencapaian negara-negara lain. Bahkan di tingkat Asia posisi Indonesia juga tertinggal.

* Tabel sengaja tidak ditampilkan *

Survei yang dilakukan oleh Political and Economic Risk Consultancy Ltd (PERC) tentang kualitas birokrasi Indonesia terhadap 1.000 ekspatriat di Asia menunjukkan buruknya birokrasi di Indonesia. Indonesia menduduki peringkat kedua terburuk dalam hal birokrasi berinvestasi, indikatornya adalah prosedur yang harus dilalui panjang dan membutuhkan biaya yang besar dalam penyelesaian administrasi. Indonesia memperoleh nilai indeks 8,20 dalam survei tersebut. Nilai ini hanya lebih baik dari India yang memperoleh nilai 8,95. Singapura menjadi negara dengan birokrasi terbaik dengan nilai 2,20. Usman Abdhali Mali mengatakan efek domino yang bersumber pada prototipe birokrasi Indonesia yang korup, lamban, preman, boros, dan tidak profesional, salah satunya adalah hengkangnya para investor asing yang berdampak pada PHK massal karyawan pabrik (http://www.sinarharapan.co.id).
Survey Litbang Media Group 2007 menunjukkan buruknya pelayanan publik. 65% responden menunjukkan ketidakpuasannya atas layanan birokrasi dimana dalam layanan responden diminta biaya ekstra untuk layanan penerbitan dokumen tertentu. Hal ini dirasakan memberatkan masyarakat dan merupakan penyimpangan karena sebenarnya 70% anggaran negara sudah dikeluarkan untuk membiayai birokrasi. Hanya 9% (dalam 15 tahun terakhir) pengeluaran umum pemerintah untuk melayani rakyat. Berbeda dengan Indonesia, Amerika yang mengalokasikan 16% dari produk domestik bruto untuk belanja pengeluaran umum, China dan India masing-masing mengalokasikan 13%, serta Inggris mengalokasikan 20% (http://www.sinarharapan.co.id).
Dalam persepsi masyarakat umum, apabila berurusan dengan birokrasi pasti cenderung lamban, tidak profesional, dan biayanya mahal. Gambaran buruknya birokrasi antara lain berkutat pada permasalahan : organisasi birokrasi gemuk dan kewenangan antarlembaga tumpang tindih; sistem, metode, dan prosedur kerja belum tertib; pegawai negeri sipil belum profesional, belum netral dan sejahtera; praktik korupsi, kolusi dan nepotisme masih mengakar; koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi program belum terarah; serta disiplin dan etos kerja aparatur negara masih rendah. Berbagai kondisi ini mengakibatkan pelayanan kepada publik menjadi tidak memadai sehingga sering dikeluhkan oleh masyarakat.
Permasalahan birokrasi terletak pada organ utamanya. Organ utama birokrasi adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS). Hal yang paling mendasar adalah kurang dipahaminya bahwa PNS adalah pelayan publik (abdi masyarakat) dan masyarakat merupakan pelanggan yang harus dilayani secara maksimal. Sebagian besar dana yang digunakan untuk membayar gaji PNS berasal dari masyarakat atau publik sehingga wajar apabila masyarakat menuntut pelayanan prima dari aparat pemerintahan. Kenyataan yang terjadi di lapangan berbeda jauh dengan yang seharusnya terjadi. Masyarakat yang harus melayani aparat pemerintahan untuk mendapatkan pelayanan bukan aparat pemerintahan yang melayani masyarakat. Masyarakat harus mengeluarkan segala daya dan upaya untuk melayani PNS agar mendapatkan pelayanan yang diinginkan. Oleh karena itu muncul stigma yang melekat pada birokrasi yaitu adanya prinsip "jika masih bisa dipersulit, kenapa harus dipermudah" (http://www.kompas.com).
Isa Sofyan Ardin (2007) menilai kualitas pelayanan kepada masyarakat selama reformasi dirasakan semakin menurun dan buruk ditandai dengan lamanya waktu pengurusan dan biaya siluman yang semakin tinggi. Lebih memprihatinkan lagi, penyedia pelayanan kepada masyarakat di beberapa instansi pemerintah secara terang-terangan dan tanpa rasa malu meminta sejumlah uang tertentu yang tidak rasional jumlahnya. Biaya tidak resmi besarnya mencapai 3-5 kali dari biaya resmi. Biaya tidak resmi tersebut menjadi daya tarik banyak orang yang berlomba-lomba (bahkan dengan membayar uang pelicin jutaan rupiah) untuk menjadi seorang PNS yang sebenarnya memiliki struktur gaji yang kecil. Alasan yang sering dilontarkan adalah memang gaji kecil tetapi "sabetannya" besar (http://www.kompas.com). Alasan inilah yang menjadi pemicu terjadinya korupsi di lingkungan kerj a instansi pemerintah.
Penyebab kinerja aparat pemerintahan buruk diantaranya adalah gaji yang diperoleh tidak mencukupi kebutuhannya. Zalbianis dan Sanusi (2006: 8) mengatakan bahwa hasil analisis data kualitatif yang berhubungan dengan take home pay dalam Penelitian Hubungan Besar Sisa Gaji yang Dibawa Pulang dan Komitmen Organisasi Dengan Ketidakhadiran Karyawan di Dinas Kesehatan Propinsi Jambi, diperoleh informasi bahwa alasan paling banyak penyebab mereka tidak masuk kantor adalah karena ada kerj a sampingan. Hal ini dilakukan karena gaji yang mereka terima atau dibawa pulang (take home pay) tidak cukup untuk kebutuhan setiap bulannya. Banyaknya ketidakhadiran pegawai ini menyebabkan pelayanan publik instansi pemerintah terganggu.
Sebagaimana birokrasi pada umumnya, kualitas layanan di Departemen Keuangan juga banyak dikeluhkan oleh masyarakat. Salah satu instansi yang bertugas memberikan pelayanan adalah Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN). Layanan di KPPN sering dikeluhkan oleh para pihak yang menjadi mitra KPPN. Persepsi masyarakat terhadap pelayanan publik adalah berbelit-belit, tidak transparan, adanya pungutan tidak resmi. Kualitas layanan KPPN yang buruk ini sudah menjadi stigma bagi KPPN (Majalah Treasury, 2007).
Menteri Keuangan Sri Mulyani Indrawati dan Direktur Jenderal Perbendaharaan Herry Purnomo mengakui stigma yang melekat pada KPPN yang buruk selama ini. Herry Purnomo (2007) dalam suatu wawancara mengatakan bahwa mindset yang dirasakan pada aparat KPPN dahulu adalah lebih dominan mindset untuk dilayani bukan melayani. Indikasinya kalau tidak ada duit dia tidak akan sungguh-sungguh atau secepatnya menyelesaikan pekerjaan. Kalau ada pemborong datang ke KPPN langsung membagi-bagi duit kepada aparat bahkan sampai kepada aparat yang tidak terlibat langsung dalam penyelesaian pekerjaan. Ada seorang pejabat eselon III minta usul dipindahkan ke KPPN tertentu (di X) agar mendapatkan "sangu/bekal pensiun".
Lambat, ketidakpastian dalam penyelesaian, prosedur yang tidak jelas, tidak transparan, penyelesaian berdasarkan pesanan dan persenan adalah stigma yang melekat pada KPPN selama ini. Pelayanan buruk ini sudah pasti akan membawa multiplier effect negative terhadap pembangunan ekonomi di Indonesia. Sebagian dana APBN akan tidak mencapai sasaran pembangunan dan hilang dalam proses birokrasi yang buruk tadi.
Untuk mengatasi masalah pelayanan publik yang buruk ini maka dilakukan reformasi birokrasi. Reformasi birokrasi mendesak untuk dilakukan dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan pemerintah pada masyarakat. Pemerintah telah menyiapkan delapan Undang-Undang untuk mengawal pelaksanaan reformasi birokrasi di antaranya adalah sebagai berikut :
a. Undang-Undang tentang Kementerian dan Kementerian Negara.
b. Undang-Undang tentang Pelayanan Publik.
c. Undang-Undang tentang Administrasi Pemerintahan.
d. Undang-Undang tentang Etika Penyelenggara Negara.
e. Undang-Undang tentang Kepegawaian Negara.
f. Undang-Undang tentang Badan Layanan Umum/Nirlaba.
g. Undang-Undang tentang Pengawasan Nasional.
h. Undang-Undang tentang Tata Hubungan Pemerintah Pusat dan Daerah.
Peraturan perundangan yang disiapkan diatas yang telah disahkan adalah UU No. 39/2008 tentang Kementerian dan Kementerian Negara. Saat ini, juga sudah diterbitkan grand design reformasi birokrasi dalam bentuk Peraturan Menpan No. 15/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi, yang merupakan cetak biru reformasi hingga tahun 2025 (http://www.menpan.go.id).
Gambaran umum mengenai reformasi yang tertuang dalam Peraturan Menpan No. 15/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi adalah sebagai berikut :
a. Latar belakang reformasi birokrasi
1) Praktek korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN) masih berlangsung hingga saat ini.
2) Tingkat kualitas pelayanan publik yang belum mampu memenuhi harapan publik.
3) Tingkat efisiensi, efektivitas, dan produktivitas yang belum optimal dari birokrasi pemerintahan.
4) Tingkat transparansi dan akuntabilitas birokrasi pemerintahan yang masih rendah.
5) Tingkat disiplin dan etos kerja pegawai yang masih rendah.
b. Visi dan Mi si Reformasi Birokrasi
Visi reformasi birokrasi adalah terciptanya tata kelola pemerintahan yang baik tahun 2025.
Misi yang dijalankan untuk mencapai visi antara lain salah satunya adalah mengadakan relokasi dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia termasuk perbaikan si stem remunerasi.
c. Tujuan Reformasi Birokrasi
1) Tujuan Umum
Membangun/membentuk profil dan perilaku aparatur negara dengan :
- integritas tinggi, produktivitas tinggi dan bertanggung jawab kemampuan memberikan pelayanan yang prima
2) Tujuan Khusus
Membangun/membentuk :
- birokrasi yang bersih
- birokrasi yang efisien, efektif, dan produktif
- birokrasi yang transparan
- birokrasi yang melayani masyarakat
- birokrasi yang akuntabel
d. Sasaran
Sasaran umum adalah mengubah pola pikir (mind set) dan budaya kerja (culture set) serta sistem manajemen pemerintahan. Sedangkan secara khusus mencakup :

* Tabel sengaja tidak ditampilkan *

e. Prioritas Pelaksanaan Reformasi Birokrasi
1) Prioritas pertama, adalah kementerian/lembaga/pemerintah daerah yang terkait dengan pengelolaan keuangan negara, penegakan hukum, pemeriksaan dan pengawasan keuangan, dan penertiban aparatur negara.
2) Prioritas kedua, adalah kementerian/lembaga yang terkait dengan kegiatan ekonomi, sistem produksi, atau sumber penghasil penerimaan negara, dan unit organisasi yang melayani masyarakat secara langsung (termasuk pemerintah daerah).
3) Prioritas ketiga, adalah kementerian/lembaga yang tidak termasuk dalam prioritas pertama dan kedua.
Kerangka umum pelaksanaan birokrasi digambarkan pada gambar 1.1. sebagaimana tersebut di bawah ini.

* Gambar sengaja tidak ditampilkan *

Reformasi birokrasi di Departemen Keuangan digulirkan dalam rangka pembenahan birokrasi secara utuh. Substansi dasar dari program reformasi birokrasi adalah mewujudkan pelayanan yang lebih baik di instansi pengelola keuangan negara ini sesuai harapan masyarakat. Sekretaris Jenderal Departemen Keuangan Mulia P. Nasution (2007) mengatakan program reformasi birokrasi di departemennya tidak hanya mencakup soal peningkatan kesejahteraan pegawai tetapi juga mencakup upaya untuk mewujudkan pelayanan yang lebih baik.
Menurut Mulia (2007) substansi dasar dari program reformasi birokrasi adalah mewujudkan pelayanan yang lebih baik sesuai harapan masyarakat. Dalam program reformasi birokrasi, setiap elemen organisasi ditata, prosedur kerja diperbaiki, dan ukuran-ukuran keberhasilan kinerja diefektifkan. Di Departemen Keuangan diharapkan tidak ada lagi istilah business as usual. Yang dimaksud business as usual adalah berbagai ketidakdisiplinan pegawai departemen, misalnya ada yang ngobyek, ada yang datang telat, dan sebagainya. Sistem baru yang dibangun akan mempertegas mekanisme reward and punishment. Para aparat dinaikkan tunjangannya karena selama ini aparatnya merasa tidak dapat bekerja serius karena penghasilannya tidak memadai.
Dengan sistem reward yang diterapkan tidak diperbolehkan lagi persoalan penghasilan menjadi alasan buruknya kinerja. Dibandingkan dengan pegawai departemen/lembaga lain, pegawai Departemen Keuangan memperoleh penghasilan yang lebih memadai. Dengan pemberian remunerasi jika masih ada yang tidak disiplin dan profesional, akan ditindak tegas. (http://www.suarakarya-online.com).
Departemen Keuangan merupakan departemen yang strategis sebagai pengelola fiskal. Instansi ini memiliki kantor vertikal yang tersebar di seluruh Indonesia dan bersifat holding type organization, dengan jumlah pegawai sekitar 60.000 orang. Terkait dengan reformasi birokrasi, Departemen Keuangan menjadi salah satu pilot project program refomrasi birokrasi dimana apabila program ini berhasil akan dikembangkan/diterapkan pola yang sama di departemen/lembaga pemerintah yang lain. Departemen Keuangan mulai melakukan reformasi birokrasi, sesuai dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 30/KMK.01/2007 tentang Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan dan Nomor 31/KMK.01/2007 tentang Pembentukan Tim Reformasi Birokrasi Pusat Departemen Keuangan Tahun Anggaran 2007.
Program utama dalam reformasi birokrasi tahun 2007 antara lain meliputi empat poin, yaitu penataan organisasi, perbaikan business process, peningkatan manajemen SDM dan perbaikan remunerasi. Jadi perbaikan remunerasi merupakan sistem reward yang menjadi bagian dari program reformasi birokrasi.
Sistem penggajian di Departemen Keuangan diberikan sebagaimana sistem penggajian PNS pada umumnya yang berlaku di departemen/lembaga negara yang lain. Tetapi pegawai Departemen Keuangan memperoleh tunjangan khusus yaitu Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN) yang diberikan dengan pertimbangan :
a. Usaha peningkatan dan pengamanan penerimaan dan pengeluaran negara.
b. Usaha preventif sekaligus sebagai imbangan atas tindakan yang akan diambil guna menertibkan dan mendisiplinkan pegawai, sehingga penyimpangan dalam bidang penerimaan dapat ditekan seminimal mungkin.
c. Agar pegawai dapat melaksnaakan tugas jabatannya dengan keinsyafan sedalam-dalamnya dengan penuh rasa tanggung jawab serta dapat memberikan prestasi kerja seoptimal mungkin.
d. Penertiban dan pembersihan aparatur Departemen Keuangan.
Sebagai tindak lanjut dari reformasi birokrasi, dilakukan perbaikan struktur remunerasi melalui pemberian TKPKN. Dengan demikian, struktur remunerasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan. Struktur remunerasi tersebut berbasis kinerja (performance based remuneration) dan diberikan berdasarkan Job Grade (total terdapat 27 grade). Rincian grade dan besarnya tunjangan dapat dilihat pada tabel 1.3. Diharapkan pemberian remunerasi pegawai Departemen Keuangan dalam reformasi birokrasi ini akan meningkatkan kinerja dalam memberikan pelayanan publik.
Adanya perkembangan modern dan tingkat persaingan yang cukup tinggi membuat pelayanan baik oleh pemerintah dan swasta dituntut terus memberikan sesuatu yang terbaik. Karyawan (pegawai) dapat bertahan dan ikut serta membangun institusi dalam mengembangkan pelayanan lebih baik jika diberikan sistem kompensasi yang memadai. Hasil survei Work Asia 2007/2008 yang dilakukan oleh konsultan sumber daya manusia, Watson Wyatt, menunjukkan salah satu pendorong utama engagement (keterikatan) karyawan, salah satunya adalah faktor kompensasi dan benefit (Majalah Human Capital No. 11/Februari 2005).

* Tabel sengaja tidak ditampilkan *

Penelitian global tentang opini dan perilaku karyawan tersebut dilakukan di 11 negara Asia Pasifik ini, termasuk Indonesia, Singapura, Malaysia, Filipina, Jepang, India, dan Australia. Penelitian tersebut menunjukkan tiga faktor pendorong utama keterikatan (engagement) karyawan di negara Asia Pasifik, yakni fokus kepada pelanggan (65%), kompensasi dan benefit (50%), serta komunikasi (49%). Faktor tersebut merupakan hasil opini karyawan yang menjadi partisipan dari riset ini. Lebih dari 6.500 responden, dimana mereka mewakili perusahaan yang minimal memiliki 250 karyawan.
Kondisi di Indonesia berdasarkan survai Work Indonesia terungkap bahwa tiga pendorong utama keterikatan karyawan di Indonesia adalah fokus kepada pelanggan (67%), komunikasi (43%) dan kompensasi & benefit (41%). Menurut Lilis Halim, karyawan di Indonesia merasa sudah memahami apa yang menjadi tugas dan pekerjaannya, serta melihat bahwa perusahaannya sudah mengutamakan fokus kepada pelanggan. Dijelaskan pula oleh Lilis Halim, tingkat engagement karyawan di Indonesia hampir sama dengan karyawan di negara tetangga, bahkan di Australia, China dan Hongkong dengan perbedaan tipis, Indonesia mencapai 64%, Australia 65%, China 67% dan Hongkong 68%. Namun, mayoritas karyawan di Indonesia rendah tingkat kepuasannya terhadap kompensasi dan benefit yang mereka terima dari perusahaan (51%) (Majalah Human Capital No. 11/Februari 2005).
Reformasi birokrasi mensyaratkan adanya penataan organisasi atau kelembagaan, perbaikan tata laksana, peningkatan sumber daya manusia (SDM), serta pembenahan sistem pengawasan. Perbaikan sistem remunerasi atau kesejahteraan adalah bagian dari manajemen SDM yang diawali sejak rekrutmen, pembinaan karier, hingga pensiun. Berkaitan dengan hal ini Menteri Keuangan Sri Mulyani, memberikan pernyataan untuk menanggapi pertanyaan pers yang mempertanyakan upaya reformasi birokrasi dikaitkan dengan remunerasi (www.depkeu.go.id):
"Upaya reformasi yang dilakukan oleh Departemen Keuangan menjadi tidak kontraproduktif apabila cara pandang terhadap program reformasi tidak hanya dikerdilkan dan dikaitkan semata dengan pemberian remunerasi".
Apakah dengan pemberian remunerasi profesionalisme dan kinerja PNS sebagai abdi masyarakat akan membaik? Inilah pertanyaan yang selalu dilontarkan pada Departemen Keuangan. Pertanyaan itu menguat kembali dengan adanya beberapa kasus tentang pelayanan yang belum optimal dan penangkapan oknum yang menyalah gunakan wewenang muncul di media massa.
Salah satu instansi teknis di Departemen Keuangan yang menjadi pelaksana layanan unggulan Departemen Keuangan dalam program reformasi birokrasi adalah Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) X. Sejak tanggal 30 Mi 2007, KPPN X ditetapkan menjadi KPPN Percontohan bersama 18 KPPN lainnya di seluruh Indonesia untuk merepresentasikan layanan unggulan di Departemen Keuangan. Instansi ini melayani kantor/instansi pemerintah lain dalam hal pembayaran tagihan belanja negara guna melaksanakan tugas pemerintahan untuk melayani masyarakat. KPPN Percontohan mengemban misi sebagai institusi pelayanan yang memenuhi unsur : transparansi, cepat, tepat dan tanpa biaya.

1.2. Perumusan Masalah
Dengan adanya perbaikan penghasilan melalui pemberian remunerasi diharapkan kualitas pelayanan di Departemen Keuangan khususnya KPPN X meningkat. Dampak pemberian remunerasi terhadap perbaikan kualitas pelayanan perlu dikaji lebih mendalam. Hal ini penting karena pemberian remunerasi berdampak pada anggaran yang besar yang harus dikeluarkan pemerintah. Seluruh pegawai Departemen Keuangan mulai 1 Juli 2007 menerima kenaikan tunjangan khusus pembinaan keuangan negara (TKPKN) yang nilainya bervariasi, mulai dari Rp1.330.000 per bulan untuk golongan terendah hingga Rp46,95 juta per bulan untuk eselon satu tertentu. Biaya yang diperlukan untuk TKPKN ini diperkirakan mencapai Rp4,3 triliun per tahun menurut seorang pejabat Departemen Keuangan (Bisnis Indonesia, Jumat, 06 Juli 2007).
Selain itu keberhasilan reformasi yang disertai pemberian remunerasi ini akan menjadi bahan evaluasi pemerintah untuk pelaksanaan reformasi bagi seluruh instansi pemerintah. Apabila rencana reformasi dijalankan di seluruh instansi pemerintah maka anggaran yang dikeluarkan oleh pemerintah untuk pemberian remunerasi akan lebih besar lagi.
Berdasarkan uraian di atas dirumuskan pokok permasalahan yang akan dibahas sebagai berikut :
- Bagaimana pengaruh remunerasi terhadap kualitas pelayanan Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) X ?

1.3. Tujuan dan Signifikansi Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah maka tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana pengaruh remunerasi terhadap kualitas pelayanan KPPN Percontohan X. Selanjutnya penelitian ini akan menganalisis apakah pengaruh pemberian remunerasi tersebut terhadap kualitas pelayanan KPPN X signifikan atau tidak.
1.3.2. Signifikansi Penelitian
Penelitian ini akan memberikan manfaat baik akademis maupun praktis sebagai berikut :
1. Manfaat Akademis
a. Penelitian ini akan memberikan pemahaman yang lebih baik terhadap teori remunerasi dan pelayanan publik. Penelitian ini dimaksudkan untuk membuktikan kebenaran teori remunerasi dan pelayanan publik. Penelitian ini dimungkinkan untuk menambah sudut pandang baru bagi teori tersebut.
b. Penelitian ini akan menguji kesesuaian antara teori remunerasi dan pelayanan publik dengan praktek yang terjadi di lapangan. Praktek di lapangan seringkali berbeda dengan teori yang ada sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada.
c. Penelitian ini melengkapi penelitian terdahulu. Dengan penelitian ini maka pembahasan terhadap teori remunerasi dan pelayanan publik akan bertambah sehingga akan menambah referensi bagi kegiatan akademik. Penelitian ini juga dapat menjadi pijakan untuk penelitian berikutnya.
2. Manfaat Praktis
a. Penelitian ini dapat menjadi bahan masukan bagi Departemen Keuangan untuk mengevaluasi pelaksanaan reformasi birokrasi yang sedang berjalan.
b. Penelitian ini dapat menjadi bahan masukan bagi Departemen/Lembaga di luar Departemen Keuangan untuk melaksanakan reformasi birokrasi.

1.4. Sistematika Penulisan
Dalam penelitian ini penulis membuat sistematika penulisan sebagai berikut :
Bab I PENDAHULUAN
Bab ini membahas latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian dan signifikansi penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini membahas tinjauan pustaka atas teori administrasi publik, penelitian terdahulu, konsep remunerasi, pelayanan, dan motivasi, model analisis, hipotesis, dan operasionalisasi konsep.
Bab III METODE PENELITIAN
Bab ini membahas pendekatan penelitian yang dipilih, jenis penelitian, teknik pengumpulan data, populasi dan sampel, uji validitas dan reabilitas, teknik analisis data dan keterbatasan penelitian.
Bab IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
Bab ini menguraikan gambaran umum mengenai objek penelitian.
Bab V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Bab ini membahas hasil penelitian dibandingkan dengan konsep-konsep yang menjadi acuan.
Bab VI KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menguraikan kesimpulan dan saran yang dapat diberikan berdasarkan pembahasan hasil penelitian.

TESIS PEMASANGAN JAMINAN HIPOTIK KAPAL LAUT DAN PELAKSANAAN EKSEKUSINYA SEBAGAI PELUNASAN PINJAMAN

(KODE : PASCSARJ-0076) : TESIS PEMASANGAN JAMINAN HIPOTIK KAPAL LAUT DAN PELAKSANAAN EKSEKUSINYA SEBAGAI PELUNASAN PINJAMAN (PRODI : HUKUM KENOTARIATAN)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Seiring dengan pembangunan ekonomi yang dilakukan pemerintah sekarang ini, tidak hanya harga kebutuhan sehari-hari yang semakin tinggi harganya, namun harga-harga produksi guna menjalankan sebuah perusahaan bertambah tinggi harganya pula. Hal itulah, yang mendasari setiap orang untuk berusaha mencari nafkah demi kelangsungan hidup dan masing-masing perusahaan saling bersaing dalam dunia bisnis guna meningkatkan eksistensinya serta untuk mendapatkan keuntungan sebanyak mungkin.
Dalam perjalanannya tiap perusahaan mungkin tidak mempunyai sejumlah dana yang cukup guna membiayai kegiatan usahanya. Hal ini dikarenakan, setiap pemilik perusahaan tidak ingin seluruh kekayaan pribadinya habis digunakan untuk membiayai perusahaan mereka, mengingat banyak resiko yang mungkin terjadi yang dapat saja membawa mereka jatuh ke dalam kemiskinan.
Resiko kegagalan ataupun ketidaksuksesan usaha yang mungkin terjadi, di mana pemilik perusahaan telah mengeluarkan sejumlah dana dari harta pribadinya dan ternyata di kemudian hari mereka mendapatkan hasil yang tidak diharapkan.
Ada banyak cara yang digunakan guna mendapatkan modal untuk menjalankan usaha mereka dengan jalan yang lebih aman, tanpa melibatkan harta pribadi mereka.
Salah satunya yaitu dengan meminjam sejumlah dana dari bank dengan pengembalian secara angsuran.
Hal tersebut sudah banyak sekali dilakukan oleh perusahaan-perusahaan, namun ada persyaratan yang diajukan oleh pihak bank selaku kreditur dalam memberikan kredit yaitu mereka meminta suatu jaminan baik dalam bentuk benda bergerak maupun dalam bentuk benda tidak bergerak, yang nilai nominal jaminan tersebut lazimnya melebihi jumlah kredit yang diberikan kepada debitur serta tiap nominal pinjaman akan dikenakan bunga pinjaman.
Nilai jaminan yang lebih besar dari pinjaman tersebut menjadi pegangan bagi pihak bank, apabila pihak debitur lalai melakukan pembayaran angsuran kredit ataupun tidak mampu membayar kembali sejumlah uang yang sudah diterima dan dipinjam dari pihak bank.
Kredit adalah penyediaan uang atau tagihan yang dapat dipersamakan dengan itu, berdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam-meminjam antara bank dengan pihak lain yang mewajibkan pihak peminjam untuk melunasi utangnya setelah jangka waktu tertentu dengan pemberian bunga.
Sedangkan definisi agunan menurut Undang-Undang Perbankan, yaitu "agunan adalah jaminan tambahan yang diserahkan nasabah debitur kepada bank dalam rangka pemberian fasilitas kredit atau pembiayaan berdasarkan prinsip syariah.
Jaminan yang diperlukan oleh pihak bank selaku kreditur haruslah jaminan dalam bentuk benda dan mempunyai nilai yang cukup guna melunasi utang debitur. Ada beberapa pengertian tentang benda, yaitu:
Pengertian yang paling luas dari perkataan benda ialah segala sesuatu yang dapat dihaki oleh orang. Di sini benda berarti obyek sebagai lawan dari subyek atau orang dalam hukum. Ada juga perkataan benda itu dipakai dalam arti yang sempit, yaitu sebagai barang yang dapat terlihat saja.
Benda dibagi dalam tiga macam menurut Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, yaitu:
1. Benda yang bertubuh dan tidak bertubuh (Pasal 503);
2. Benda bergerak dan tidak bergerak (Pasal 504);
3. Benda yang dapat habis dan tidak dapat habis (Pasal 505).
Dari penggolongan macam-macam benda menurut Kitab Undang-Undang Hukum Perdata tersebut di atas yang mempunyai akibat hukum dan yang sangat berkaitan dengan penulisan ini adalah penggolongan benda bergerak dan benda yang tidak bergerak. Suatu benda dapat tergolong dalam benda yang tidak bergerak yaitu karena sifatnya, tujuan pemakaiannya dan memang ditentukan demikian oleh undang-undang.
Adapun benda yang tidak bergerak karena sifatnya ialah tanah dan segala sesuatu yang melekat atau tumbuh di atasnya, misalnya pohon-pohon, tumbuh-tumbuhan kecil. Benda tidak bergerak karena tujuan pemakaiannya ialah mesin alat-alat yang dipakai di dalam pabrik, yang sebetulnya benda bergerak tetapi oleh pemiliknya dalam pemakaian dihubungkan atau diikatkan pada benda yang tidak bergerak yang merupakan benda pokok.
Selanjutnya ialah benda tidak bergerak karena memang demikian ditentukan oleh undang-undang, seperti kapal laut yang berukuran minimal 20 meter kubik isi kotor dan hak-hak atas benda-benda yang tidak bergerak, misalnya hak memungut hasil atas benda tak bergerak, hak memakai atas benda tak bergerak, hipotik dan lain-lain.
Suatu benda termasuk golongan benda yang bergerak karena sifatnya dan ditentukan oleh undang-undang. Suatu benda yang bergerak karena sifatnya menurut Pasal 509 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata ialah benda yang dapat dipindahkan, misalnya meja, alat-alat perabot rumah tangga, perhiasan-perhiasan, dan lain-lain.
Benda bergerak karena ketentuan undang-undang menurut Pasal 511 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata ialah hak-hak atas benda yang bergerak, misalnya hak memungut hasil (vruchtgebruik) atas benda bergerak, hak pemakaian (gebruik) atas benda bergerak.
Uraian tentang benda bergerak dan tidak bergerak telah dijelaskan di atas. Jadi baik benda bergerak maupun benda tidak bergerak dapat dijadikan jaminan atau agunan kepada bank atas pinjaman kredit yang diajukan oleh pihak debitur.
Telah diketahui bahwa suatu pemberian jaminan atau agunan dari debitur kepada bank selaku kreditur merupakan perjanjian tambahan (accessoir) dari suatu perjanjian pokok, yaitu perjanjian kredit.
Keberadaan perjanjian penjaminan tergantung pada perjanjian pokok, jika perjanjian pokok hapus karena telah dilunasinya utang, maka perjanjian penjaminan ikut hapus, namun apabila pihak debitur ingkar janji atau wanprestasi, pihak kreditur berhak melelang barang jaminan dan mengambil hasil lelang guna pelunasan utangnya.
Banyak benda yang dapat dijadikan jaminan guna pelunasan suatu kredit kepada bank, namun dalam penulisan ini benda yang akan dibahas lebih mendalam adalah benda tidak bergerak berupa kapal laut. Pada asasnya menurut Pasal 510 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, kapal-kapal, perahu-perahu, perahu-tambang, gilingan-gilingan dan tempat-tempat pemandian yang dipasang di perahu atau yang berdiri, terlepas dari benda sejenis itu adalah benda bergerak, akan tetapi jika kapal-kapal itu didaftar, kapal tersebut tidak mempunyai status yang sama lagi dengan benda bergerak.
Kapal-kapal yang dapat dibukukan dalam register kapal adalah kapal yang beratnya paling sedikit dua puluh meter kubik isi kotor (Pasal 314 ayat 1 KUHD). Kapal yang terdaftar ini diperlakukan seperti benda tidak bergerak, jika dijaminkan, lembaga yang dipergunakan adalah hipotik. Untuk kapal-kapal yang tidak didaftar lembaga jaminannya adalah gadai atau fidusia.
Lazimnya kapal laut yang dijaminkan kepada pihak bank digunakan sebagai jaminan dari sebuah perusahaan pelayaran yang membutuhkan sejumlah dana untuk pembiayaan pembelian kapal dan pembiayaan perbaikan kapal. Sama seperti benda-benda jaminan lainnya, pemberian jaminan berupa kapal laut haruslah didahului dengan adanya suatu perjanjian pokok yaitu perjanjian pemberian fasilitas kredit antara pihak debitur dengan pihak kreditur.
Pengertian kapal menurut Kitab Undang-Undang Hukum Dagang adalah:
Kapal adalah semua perahu, dengan nama apapun dan dari macam apapun juga, kecuali ditentukan atau diperjanjikan lain, maka kapal itu dianggap meliputi segala alat perlengkapannya. Yang dimaksudkan dengan alat perlengkapan kapal ialah segala benda yang bukan suatu bagian daripada kapal itu sendiri, namun diperuntukkan untuk selamanya dipakai tetap dengan kapal itu.
Sedangkan pengertian kapal laut menurut Kitab Undang-Undang Hukum Dagang, yaitu "kapal laut adalah semua kapal yang dipakai untuk pelayaran di laut atau yang diperuntukkan untuk itu.”
Kapal-kapal Indonesia yang berukuran paling sedikit dua puluh meter kubik isi kotor, dapat dibukukan di dalam suatu register kapal menurut ketentuan yang akan ditetapkan dalam suatu undang-undang tersendiri.
Undang-Undang yang dimaksud di atas adalah Undang-Undang No. 17 Tahun 2008 tentang Pelayaran yang mulai berlaku tanggal 7 Mei 2008 sebagai pengganti dari Undang-Undang No. 21 Tahun 1992 tentang Pelayaran.
Sebagimana diatur dalam Pasal 354 Undang-Undang No. 17 Tahun 2008 tentang Pelayaran tersebut yang menyebutkan bahwa "pada saat Undang-Undang ini mulai berlaku, Undang-Undang No 21 Tahun 1992 tentang Pelayaran dicabut dan dinyatakan tidak berlaku sepanjang tidak bertentangan atau belum diganti yang baru berdasarkan undang-undang ini.
Sedangkan peraturan pelaksanaan dari Undang-Undang No. 17 Tahun 2008 tentang Pelayaran, yaitu Peraturan Pemerintah No. 51 Tahun 2002 tentang Perkapalan dinyatakan tetap berlaku, sebagaimana disebutkan dalam Pasal 353 bahwa:
Dapat disimpulkan bahwa ketentuan mengenai pendaftaran kapal diatur lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah No. 51 Tahun 2002 tentang Perkapalan.
Dengan dijaminkannya kapal laut yang sudah terdaftar tersebut dengan hipotik guna menjamin pelunasan kredit dari pihak debitur, maka ketentuan-ketentuan mengenai hipotik dalam Buku II Kitab Undang-Undang Hukum Perdata dimulai dari Pasal 1162 sampai dengan Pasal 1232 tentang hipotik berlaku bagi pembebanan jaminan hipotik atas kapal laut.
Terhadap hipotik kapal, ketentuan hipotik yang diatur dalam Pasal 314 ayat 4 dan Pasal 315 a, b, c Kitab Undang-Undang Hukum Dagang merupakan lex spesialis terhadap Kitab Undang-Undang Hukum Perdata. Maka apabila Kitab Undang-Undang Hukum Dagang tidak mengaturnya secara khusus, semua ketentuan hipotik yang ada dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata tetap berlaku.
Menurut Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, "hipotik adalah suatu hak kebendaan atas benda-benda tak bergerak, untuk mengambil penggantian dari padanya bagi pelunasan suatu perikatan."15
Dari rumusan tersebut di atas dapat dikatakan bahwa hipotik merupakan hak kebendaan atas benda tidak bergerak yang timbul karena perjanjian, yaitu suatu bentuk jaminan yang harus diperjanjikan terlebih dahulu. Hipotik sebagai hak kebendaan hanya terbatas pada hak untuk mengambil penggantian dari benda tidak bergerak bersangkutan untuk pelunasan suatu perikatan saja.16
Mengingat bentuk dari kapal laut yang sangat besar dan nilainya yang sangat tinggi, dalam praktek pengadaan kapal melalui pemberian kredit maupun pembebanan jaminan hipotik kapal laut memiliki berbagai kendala, terutama dalam hal penyediaan jaminan atas kredit yang diberikan. Kendala-kendala tersebut diharapkan oleh semua pihak yang terkait agar dapat segera diatasi sehingga dapat meningkatkan perekonomian negara kita khususnya di bidang perbankan.
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan di atas mengenai pembebanan jaminan hipotik kapal laut, maka penulis sangat tertarik untuk membahas lebih mendalam mengenai jaminan kebendaan yang berupa jaminan hipotik kapal laut atas perjanjian kredit yang diberikan kepada perusahaan pelayaran dan meneliti kendala-kendala yang ada dalam pemasangan dan pelaksanaan eksekusinya. Penulis kemudian memberi judul pada penulisan tesis ini tentang Pemasangan Jaminan Hipotik Kapal Laut dan Pelaksanaan Eksekusinya Sebagai Pelunasan Pinjaman (Studi kasus PT Bank X dengan PT Pelayaran Y).

B. Pokok Permasalahan
Adapun beberapa hal yang menjadi permasalahan dalam penulisan tesis ini, yaitu:
1. Bagaimana pemasangan jaminan hipotik kapal laut pada PT Bank X?
2. Bagaimana pelaksanaan eksekusi berdasarkan grosse akta hipotik kapal laut?

C. Metode Penelitian
Dalam menjawab pokok permasalahan yang diteliti dalam penulisan tesis ini, penulis menggunakan penelitian normatif. Penulisan normatif ini dimaksudkan untuk meneliti tentang asas-asas hukum dan sistematika hukum yang berlaku di Indonesia.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder yang bersifat publik. Sumber data sekunder dalam bidang hukum terdiri dari bahan hukum primer dan bahan hukum sekunder.
Bahan hukum primer adalah bahan-bahan hukum yang mengikat dan terdiri dari Penetapan Pengadilan No. 18/EKS/2005/PN.JKT.UT, dan Peraturan Perundang-undangan, seperti Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, Kitab Undang-Undang Hukum Dagang, H.I.R., Undang-Undang No. 17 Tahun 2008 tentang Pelayaran, Undang-Undang No. 30 Tahun 2004 tentang Jabatan Notaris, Undang-Undang No. 10 Tahun 1998 tentang Perbankan, Peraturan Pemerintah No. 51 Tahun 2002 tentang Perkapalan, dan Peraturan Presiden No. 44 tahun 2005 tentang Pengesahan Konvensi Internasional Tentang Piutang Maritim dan Mortgage 1993 dan Intruksi Presiden No. 5 Tahun 2005 tentang Pemberdayaan Industri Pelayaran Nasional serta Keputusan Menteri Keuangan Perhubungan No. 14 Tahun 1996 tentang Penyederhanaan Tata Cara Pengadaan dan Pendaftaran Kapal.
Bahan hukum sekunder adalah bahan-bahan hukum yang memberi penjelasan terhadap bahan hukum primer berupa literatur-literatur dan buku-buku yang berkaitan dengan hukum benda, hukum perjanjian, hukum pendaftaran kapal, hukum jaminan hipotik kapal laut dan hukum acara perdata serta tulisan-tulisan lain yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.
Analisis data dilakukan secara kualitatif, karena dari data yang diperoleh penulis menganalisanya dan kemudian memberikan kesimpulan-kesimpulan dari data yang telah dianalisa berupa uraian-uraian. Dengan demikian hasil penelitian yang diperoleh dalam penulisan ini bersifat analisa hukum.

D. Sistematika Penulisan
Guna menjawab pertanyaan-pertanyaan dari permasalahan, maka sistematika penulisan ini dibuat menjadi tiga bab, yaitu:
Bab pertama adalah bab mengenai pendahuluan yang memuat mengenai latar belakang, pokok permasalahan, metode penelitian dan sistematika penulisan.
Bab kedua adalah bab mengenai kapal laut sebagai jaminan pelunasan kredit dan pelaksanaan eksekusinya, yang dibagi menjadi tiga sub bab yaitu landasan teori tentang kapal laut sebagai jaminan, pemasangan jaminan hipotik atas kapal laut pada PT Bank X dan pelaksanaan eksekusi berdasarkan grosse akta hipotik kapal laut.
Dalam landasan teori tentang kapal laut sebagai jaminan, penulis membahas mengenai pengertian kapal dan kapal laut, status hukum kapal laut dalam hukum perdata, sumber hukum pendaftaran kapal laut, proses pendaftaran kapal laut, jaminan hipotik atas kapal laut, akibat hukum pendaftaran hipotik atas kapal laut dan jaminan kebendaan lainnya atas kapal laut.
Dalam pemasangan jaminan hipotik atas kapal laut pada PT Bank X, penulis membahas mengenai prosedur pemasangan jaminan hipotik atas kapal laut bernama "XY" milik PT Pelayaran Y (debitur) yang dijadikan jaminan atas pinjaman kreditnya pada PT Bank X (kreditur).
Dalam pelaksanaan eksekusi berdasarkan grosse akta hipotik kapal laut, penulis membahas mengenai eksekusi jaminan hipotik pada umumnya dan pelaksanaan eksekusi kapal laut "XY" berdasarkan Penetapan Pengadilan No. 18/Eks/2005/PN.JKT.UT.
Bab ketiga adalah bab penutup yang merupakan bab terakhir dari seluruh uraian yang berupa kesimpulan dari permasalahan-permasalahan yang telah dibahas.

TESIS INDEPENDENSI KURATOR DALAM PENGURUSAN DAN PEMBERESAN HARTA PAILIT

(KODE : PASCSARJ-0075) : TESIS INDEPENDENSI KURATOR DALAM PENGURUSAN DAN PEMBERESAN HARTA PAILIT (PRODI : HUKUM KENOTARIATAN)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Kurator memiliki peran utama dalam pengurusan dan pemberesan harta pailit demi kepentingan Kreditor dan Debitor itu sendiri. Dalam Pasal 1 butir 5 UU KPKPU diberikan defenisi "Kurator adalah Balai Harta Peninggalan atau orang perseorangan yang diangkat oleh Pengadilan untuk mengurus dan membereskan harta Debitor pallit di bawah pengawasan Hakim Pengawas sesuai dengan Undang-undang ini". Pelaksanaan pengurusan dan/atau pemberesan atas harta pailit tersebut diserahkan kepada Kurator yang diangkat oleh Pengadilan, dengan diawasi oleh Hakim Pengawas yang ditunjuk oleh Hakim Pengadilan.
Untuk melaksanakan tugas dan kewenangannya, seorang Kurator perlu memilah kewenangan yang dimilikinya berdasarkan undang-undang, yaitu:
a. kewenangan yang dapat dilaksanakan tanpa diperlukannya persetujuan dari instansi atau pihak lain;
b. kewenangan yang dapat dilaksanakan setelah memperoleh persetujuan dari pihak lain, dalam hal ini Hakim Pengawas.
Dalam melaksanakan tugas dan kewenangannya tersebut, Kurator paling tidak harus mempunyai kemampuan antara lain:
a. penguasaan hukum perdata yang memadai;
b. penguasaan hukum kepailitan;
c. penguasaan manajemen (jika Debitor pailit, apakah perusahaan masih dapat diselamatkan kegiatan usahanya atau tidak); dan
d. penguasaan dasar mengenai keuangan.
Kemampuan tersebut idealnya harus dimiliki oleh seorang Kurator karena dalam praktiknya masih ada beberapa Kurator yang kurang maksimal dalam pengurusan dan pemberesan budel pailit atau seringkali Kurator tidak didukung sumber daya manusia yang memadai untuk melakukan due diligent dan/atau penelitian terhadap laporan keuangan Debitor pailit sehingga budel pailit pun menjadi tidak maksimal.
Kemampuan Kurator harus diikuti dengan integritas. Integritas berpedoman pada kebenaran dan keadilan serta keharusan untuk mentaati standar profesi dan etika sesuai isi dan semangatnya. Integritas merupakan salah satu ciri yang fundamental bagi pengakuan terhadap profesionalisme yang melandasi kepercayaan publik serta patokan (benchmark) bagi anggota (Kurator) dalam menguji semua keputusan yang diambilnya.
Integritas mengharuskan Kurator untuk bersikap jujur dan dapat dipercaya serta tidak mengorbankan kepercayaan publik demi kepentingan pribadi. Integritas mengharuskan Kurator bersikap objektif dan menjalankan profesinya secara cermat dan seksama.
Kurator yang diangkat harus mandiri dan tidak boleh mempunyai benturan kepentingan dengan Debitor ataupun Kreditor. Seorang Kreditor atau Debitor yang mengajukan permohonan kepailitan dapat meminta penunjukan seorang Kurator kepada pengadilan. Apabila tidak ada permintaan, Hakim Pengadilan Niaga dapat menunjuk Kurator dan atau Balai Harta Peninggalan yang bertindak sebagai Kurator.
Tugas Kurator tidak mudah atau dapat dijalankan dengan mulus seperti yang ditentukan dalam undang-undang. Masalah yang dihadapi oleh Kurator seringkali menghambat proses kinerja Kurator yang seharusnya, seperti menghadapi Debitor dengan tidak sukarela menjalankan putusan pengadilan, misalnya Debitor tidak memberi akses data dan informasi atas asetnya yang dinyatakan pailit.
Undang-undang Nomor 37 Tahun 2004 tentang Kepailitan dan Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang telah mengatur dengan jelas bagaimana kewenangan dan tugas serta tanggung jawab dari Kurator, namun dalam kenyataannya melaksanakan tugas sebagai Kurator tidaklah sesederhana yang digambarkan dalam undang-undang.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut di atas, maka general statement Penulis yang merupakan titik tolak dari penelitian ini adalah :
1. Seorang Kurator harus independent dan objektif, bebas dari pengaruh semua pihak untuk melaksanakan pengurusan dan pembereskan harta pailit dalam suatu kepailitan.
2. Kurator harus memiliki keahlian dan sumber daya yang cukup untuk dapat ditunjuk menjadi Kurator dalam suatu kepailitan.
3. Untuk memperlancar suatu proses pemberesan dan pengurusan harta pailit, seorang Kurator harus bisa menjalin kerja sama yang baik dengan Debitor pailit.

B. Pokok Permasalahan
Dari uraian di atas maka dapat dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana independensi Kurator menurut Undang-undang nomor 37 tahun 2004 Tentang Kepalitan dan Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang?
2. Apakah upaya hukum yang dapat dilakukan apabila Kurator dalam melaksanakan tugas pengurusan dan pemberesan harta pailit tidak independent atau berpihak?
3. Apakah kewenangan Kurator terhadap Debitor pailit yang tidak kooperatif dalam suatu proses kepailitan?

C. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut
1. Untuk mengkaji independensi Kurator menurut Undang-undang nomor 37 tahun 2004 Tentang Kepalitan dan Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang?
2. Untuk mengkaji upaya hukum yang dapat dilakukan apabila Kurator dalam melaksanakan tugas pengurusan dan pemberesan harta pailit tidak independent atau berpihak?
3. Untuk mengkaji kewenangan Kurator terhadap Debitor pailit yang tidak kooperatif dalam suatu proses kepailitan?


D. Kegunaan Penelitian
Diharapkan dari hasil penelitian ini akan diperoleh pemahaman yang kuat dan akurat mengenai independesi seorang Kurator dalam pengurusan dan pemberesan harta pailit serta upaya hukum yang dapat dilakukan apabila Kurator dalam melaksanakan tugas pengurusan dan pemberesan harta pailit tidak independent atau berpihak serta sejauh mana kewenangan Kurator terhadap Debitor pailit yang tidak kooperatif dalam suatu proses kepailitan, sehingga masyarakat dapat lebih memahami kedudukan Kurator dalam suatu kepailitan.

E. Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian hukum normatif, penelitian dilakukan dengan menelaah data sekunder berupa bahan pustaka, yang mencakup bahan primer, bahan sekunder maupun bahan tersier.
Atas keseluruhan data yang diperoleh (data sekunder dan data primer) tersebut, kemudian diolah secara sistematis dan kualitatif sehingga menghasilkan tulisan yang deskriptif analitis. Dalam hal ini Peneliti melakukan kajian yuridis analitis untuk melihat peranan dan tanggung j awab kurator dalam pengurusan dan pemberesan harta pailit.
Asumsi :
1. Kurator dalam melakukan tugas pengurusan dan pemberesan harta pailit mungkin saja tidak independent.
2. Kurator yang tidak independent atau berpihak melaksanakan tugas pengurusan dan pemberesan harta pailit dalam suatu kepailitan, akan merugikan pihak lainnya sehingga tidak tercapai keinginan Undang-undang.
3. Debitor pailit berada dalam suatu posisi tersudut, sehingga mungkin akan menghalangi Kurator dalam pelaksanaan tugas pengurusan dan pemberesan harta pailit. Oleh karena itu Kurator sebaiknya mempunyai wewenang mengambil suatu tindakan terhadap Debitor pailit yang tidak kooperatif.

TESIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PEGAWAI DINAS PERINDUSTRIAN, PERDAGANGAN DAN KOPERASI KOTA X

(KODE : PASCSARJ-0074) : TESIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PEGAWAI DINAS PERINDUSTRIAN, PERDAGANGAN DAN KOPERASI KOTA X (PRODI : ADMINISTRASI DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Tujuan penyelenggaraan kebijakan desentralisasi dan otonomi daerah sebagaiman diatur dalam Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah adalah mewujudkan kesejahteraan masyarakat. Peningkatan kesejahteraan masyarakat di suatu daerah dapat dipelajari dari pertumbuhan Produk Domestik Regional Bruto (PDRB). Semakin tinggi pertumbuhan PDRB di suatu daerah mengindikasikan pertumbuhan kesejahteraan masyarakat. Hubungan kondisional ini terjadi karena indikator-indikator pertumbuhan PDRB di suatu daerah mencakup pertumbuhan ekonomi, peningkatan pendapatan perkapita, perluasan lapangan kerja, dan pemerataan hasil pembangunan.
Pertumbuhan PDRB di suatu daerah tidak hanya dipengaruhi oleh mekanisme pasar yang semakin mengglobal, tetapi dipengaruhi juga oleh kebijakan pemeritnah yang berupaya mengarahkan pertumbuhan ekonomi. Kebijakan Pemerintah Daerah yang mempengaruhi atau mengarahkan pertumbuhan ekonomi di daerah antara lain dilaksanakan oleh satuan kerja perangkat daerah yang mempunyai tugas dan fungsi di bidang perindustrian, perdagangan dan koperasi. Karena itu, pelaksanaan tugas dan fungsi Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi di suatu daerah menjadi sangat penting dalam proses penumbuhan perekonomian daerah. Bila pelaksanaan berbagai kebijakan dan kegiatan pembangunan di sektor perindustrian dan sektor perdagangan yang diselenggarakan oleh pemerintah berlangsung efektif, maka efektivitas pembangunan tersebut merupakan kontribusi bagi pertumbuhan ekonomi daerah. Dalam konteks ini, kinerja Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota X (Disperindagkop) menjadi sangat penting bagi penumbuhan perekonomian di Kota X.
Kinerja Disperindagkop yang optimal dalam melaksanakan berbagai kebijakan, program dan kegiatan pembangunan di bidang perindustrian, perdagangan dan koperasi tentu tidak hanya bertujuan mewujudkan kondisi perekonomian yang kondusif bagi para pelaku ekonomi, tetapi sekaligus juga menstimulasi perluasan lapangan kerja. Oleh sebab itu, pelaksanaan tugas dan fungsi Disprindagkop menjadi hal penting yang bernilai stratgis bagi penumbuhan perekonomian di Kota X yang dikenal dengan sebutan "Kota Hujan". Untuk itu Disperindagkop Kota X menyusun visi dan misi organisasi guna menjabarkan kebijakan Pemerintah Kota X di bidang perekonomian.
Untuk mewujudkan kinerja Disperindagkop Kota X yang optimal dalam mendukung pertumbuhan ekonomi, maka dengan sendirinya diperlukan dukungan kinerja pegawai yang maksimal. Dukungan kinerja pegawai yang maksimal hanya bisa diwujudkan melalui peningkatan produktivitas kerja pegawai yang tinggi, efektivitas kerja pegawai yang maksimal dalam melaksanakan kegiatan, dan efisiensi kerja pegawai yang optimal dalam menggunakan sumber daya anggaran, terutama efektif dan efisien dalam memberikan layanan publik kepada para pelaku ekonomi. Dengan demikian peningkatan kinerja pegawai Disperidagkop Kota X dapat dijadikan salah satu issue aktual untuk mengkritisi penyelenggaraan organisasi satuan kerja perangkat Daerah Kota X.
Peningkatan kinerja pegawai Disperindagkop Kota X yang optimal dalam melaksanakan berbagai program dan kegiatan pembangunan di bidang perindustrian, perdagangan dan koperasi sangat diperlukan, karena dari pengamatan langsung terungkap bahwa kinerja pegawai dinas tersebut belum optimal, terutama dalam memberikan layan publik kepada para pelaku ekonomi di Kota X. Belum optimalnya kinerja pegawai Disperindagkop Kota X antara lain terungkap dari :
- produktivitas kerja pegawai yang cenderung rendah; yang terungkap dari pemanfaat waktu kerja yang tidak maksimal, dan lambannya pelayanan publik kepada para pihak yang berkepentingan dengan perizinan usaha;
- efektivitas kerja pegawai tidak maksimal dalam melaksanakan kegiatan pembangunan; yang terungkap dari tidak masikmalnya capaian indikator kinerja pada sejumlah kegiatan yang bernilai strategis untuk meningkatkan peran koperasi dalam perekonomian masyarakat; dan
- efisiensi kerja pegawai yang cenderung rendah dalam melaksanakan fungsi anggaran kinerja pada masing-masing unit kerja; yang terungkap dari kinerja anggaran yang kurang transparan dan penyusunan laporan akuntabilitas kinerja yang kurang akurat.
Sementara itu, disiplin sejumlah pegawai dalam mematuhi dan melaksanakan peraturan juga tampak lemah. Lemahnya disiplin pegawai ini dapat menurunkan kualitas pelayanan publik yang profesional dan transparan. Pelayanan publik yang tidak profesional dan tidak transparan sering menjadi keluhan para pihak yang berkepentingan dengan pelayanan tersebut.
Dampak dari kinerja pegawai yang belum optimal itu tentu tidak terbatas hanya pada persoalan-persoalan internal Disperindagkop Kota X; tetapi dapat juga berdampak pada aktivitas-aktivitas para pelaku ekonomi di Kota X. Bahkan bisa lebih dari itu. Misalnya, pelayanan perizinan usaha yang berbelit-belit, menyita waktu lama dan menyerap biaya tinggi tentu tidak hanya menghambat kelancaran usaha tetapi sekaligus juga dapat menghambat upaya perluasan lapangan kerja melalui pengembangan berbagai usaha. Oleh sebab itu, upaya peningkatan kinerja pegawai Disperidagkop Kota X yang profesional dan akuntabel dalam melaksanakan berbagai program dan kegiatan pembangunan serta profesional dan transparan dalam melaksanakan fungsi pelayanan publik perlu dilakukan secara terpola, menyeluruh dan berkesinambungan.
Dalam konteks itu, belum optimalnya kinerja pegawai Disperindagkop Kota X tampak menjadi suatu fenomena sumber daya manusia dalam birokrasi yang tidak berdiri sendiri. Artinya, terdapat sejumlah faktor yang berkorelasi dengan kinerja pegawai pada dinas tersebut.
Mengacu pada fenomena tersebut, peneliti berasumsi bahwa pola Kepemimpinan yang berlangsung dalam di antara atasan dan bawahan dan Motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan merupakan dua faktor yang berkorelasi positif dan siginfikan dengan Kinerja Pegawai Disperindagkop Kota X.
Asumsi terhadap fenomena kinerja pegawai tersebut didasarkan pada premise major atau argumen sebagai berikut :
Kepemimpinan sebagai suatu proses komunikasi dan interaksi sosial yang saling mempengaruhi di antara unsur-unsur pimpinan atau atasan dengan unsur-unsur staf atau bawahan yang berlangsung dalam situasi kerja tertentu, merupakan faktor determinan terhadap perilaku kerja para pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Oleh sebab itu, dalam dimensi situasional, kepemimpinan itu tentu dapat berkorelasi positif dan signifikan dengan kinerja pegawai. Artinya, kepemimpinan yang baik dapat mendukung terwujudnya kinerja pegawai yang baik juga; dan sebaliknya, kepemimpinan yang lemah dapat menyebabkan kinerja pegawai menjadi lemah. Premise major ini yang dikemukakan Soebagio (1999:19) berdasarkan beberapa pendapat berikut :
a. Ralph Stogdil : Leadership is the process of influencing group activities toward goal setting and goal achievement
b. Robert Tanebeum and Fred Massarik : Leadership is an interpersonal influences, exercised in situation and directed, through the communication process, toward the attainment of a specified goal or goals.
Motivasi yang dapat diartikan sebagai suatu dorongan kebutuhan, keinginan atau harapan pegawai dalam bekerja, merupakan faktor internal pegawai yang mempengaruhi perilaku kerja para pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Oleh sebab itu, dalam dimensi kondisional, motivasi itu dapat berkorelasi positif dan signifikan dengan kinerja pegawai. Artinya, motivasi kerja yang kuat dapat memperkuat kinerja pegawai; dan sebaliknya motivasi kerja yang lemah dapat menyebabkan kinerja pegawai menjadi lemah. Premise major ini merujuk pendapat Koontz yang mengatakan "Motivation refers to the drive and effort to statisfy a want or goal", dan Jones yang mengatakan bahwa "Motivation is concerned with how behavior is activated, maintened, directed and stopped."
Dalam perspektif pandangan yang demikian itu, jika Kepemimpinan dan Motivasi dipandang sebagai faktor penyebab (antecedent), dan Kinerja Pegawai Disperindagkop Kota X dipandang sebagai akibat (konsekuensi), maka patut diasumsikan bahwa di antara Kepemimpinan dan Motivasi dengan Kinerja Pegawai pada dinas tersebut terjalin suatu hubungan kausalitas (causality correlation). Dengan pernyataan lain, lemahnya Kinerja Pegawai Disperindagkop Kota X disebabkan lemahnya kepemimpinan yang berlangsung di antara unsur-unsur pimpinan dengan unsur-unsur staf dan lemahnya motivasi kerja para pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya.
Asumsi dan argumen yang terpapar di atas agaknya dapat dijadikan titik pangkal untuk menyusun suatu konsep penelitian. Selanjutnya, guna mengaktualisasikan asumsi tersebut dan berdasarkan asumsi disusun konsep penelitian dengan memilih judul penelitian berikut : "HUBUNGAN KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PEGAWAI DINAS PERINDUSTRIAN, PERDAGANGAN DAN KOPERASI KOTA X", Kajian hubungan kausalitas di antara Kepemimpinan dan Motivasi dengan Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota X. Judul penelitian ini dipilih dengan alasan-alasan sebagai berikut :
Pertama, fenomena Kinerja Disperindagkop Kota X dan korelasinya dengan lemahnya faktor kepemimpinan dan lemahnya faktor Motivasi merupakan obyek kajian bagi penerapan Ilmu Administrasi pada kekhususan pengembangan sumber daya manusia, karena fenomena tersebut dapat merepresentasikan permasalahan sumber daya manusia dalam birokrasi. Dengan demikian Kepemimpinan, Motivasi dan Kinerja Pegawai dapat diangkat sebagai obyek pengkajian untuk menerapkan Ilmu Administrasi pada kekhususan pengembangan sumber daya manusia.
Kedua, penelitian dengan judul yang dipilih diharapkan dapat mengahasilkan suatu temuan yang berguna untuk dijadikan rekomendasi bagi upaya peningkatan kinerja pegawai Disperindagkop Kota X.

B. Pokok Permasalahan
Kinerja pegawai Disperindagkop Kota X yang belum optimal tampak menjadi fenomena yang berkorelasi dengan sejumlah faktor. Sejumlah faktor yang dimaksud dapat diidentifikas dari dua sudut pandang, yakni sudut pandang internal Disperindagkop dan sudut pandang eksternal dinas tersebut.
Dari sudut pandang internal organisasi beberapa faktor yang dapat berkorelasi positif dengan Kinerja Pegawai Disperindagkop antara lain : deskripsi kewenangan, tugas dan fungsi organisasi; budaya organisasi; kepemimpinan yang berlangsung di antara unsur-unsur pimpinan dan unsur-unsur staf; kompetensi pegawai; motivasi pegawai; kondisi sumber daya anggaran; serta kondisi sarana dan prasarana organisasi. Dari sudut pandang eksternal organisasi beberapa faktor yang dapat berkorelasi positif dengan Kinerja Pegawai Disperindagkop antara lain : Kebijakan daerah di bidang perindustrian, perdagangan dan koperasi; kebijakan kepala daerah yang mengatur penyelanggaraan sistem administrasi satuan kerja perangkat daerah; rencana strategis daerah, rencana kerja tahunan dinas; arah kebijakan umum daerah; kebijakan alokasi anggaran daerah untuk Diperindagkop; kondisi dinamis perekonomian daerah terutama kinerja para pelaku ekonomi; kondisi dinamis kehidupan sosial budaya masyarakat; dan sumber daya ekonomi daerah serta situasi perekonomian nasional.
Semua faktor yang teridentifikasi dapat berkorelasi positif dengan Kinerja Pegawai Disperindagkop Kota X itu dapat saling mempengaruhi, namun semua tidak bisa diteliti sekaligus. Karena itu, dipandang perlu pembatasan masalah penelitian, agar masalah yang dijadikan obyek
penelitian menjadi jelas dan terfokus.
Selanjutnya, berdasarkan asumsi terhadap fenomena Kinerja Pegawai Disperindagkop, maka masalah yang dijadikan obyek penelitian dibatasi hanya pada analisis hubungan Kepemimpinan dan Motivasi dengan Kinerja Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota X. Berdasarkan batasan masalah yang ditetapkan, maka pokok permasalahan diangkat dengan pertanyaan (research questions) sebagai berikut :
1. Apakah terdapat hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai Disperindagkop Kota X?
2. Apakah terdapat hubungan Motivasi dengan Kinerja Pegawai Disperindagkop Kota X?
3. Apakah terdapat hubungan Kepemimpinan dan Motivasi secara bersama-sama dengan Kinerja Pegawai Disperindagkop Kota X?

C. Tujuan dan Signikansi Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dan signifikansi penelitian yang diharapkan adalah sebagai berikut :
1. Tujuan Penelitian
Dengan pokok permasalahan yang ditetapkan maka tujuan penelitian adalah untuk :
a. Membahas hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai Disperindagkop Kota X.
b. Membahas hubungan Motivasi dengan Kinerja Pegawai Disperindagkop Kota X.
c. Membahas hubungan Kepemimpinan dan Motivasi secara bersama-sama dengan Kinerja Pegawai Disperindagkop Kota X.
2. Signifikansi Penelitian
Signifikansi (kebermaknaan) yang diharapkan dari seluruh rangkaan kegiatan penelitian dan hasil penelitian adalah sebagai berikut :
a. Siginifikansi Praktis
Bagi pihak yang diteliti, hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan rujukan konseptual untuk merumuskan kebijakan peningkatan kinerja pegawai melalui peningkatan efektivitas kepemimpinan dan peningkatan motivasi kerja pegawai. Bagi peneliti, seluruh rangkaian kegiatan penelitian serta hasil penelitian dapat memperluas wawasan keilmuan dan mengefektifkan penyelesaian tugas akhir studi.
b. Signifikansi Teoritis
Hasil penelitian diharapkan dapat mencakup temuan-temuan empiric serta konsep baru yang dapat dijadikan rujukan studi tentang fenomena kinerja pegawai pada satuan kerja perangkat daerah dan korelasinya dengan masalah kepemimpinan birokrasi dan motivasi kerja pegawai. Hasil penelitian juga diharapkan dapat dapat dijadikan kontribusi bagi pengembangan Ilmu Administrasi yang terarah untuk pengembangan sumber daya manusia.

D. Sistematika Penulisan
Hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian disusun dengan
sistematika penulisan sebagai berikut :
1. Bab I Pendahuluan : Berisi deskripsi Latar Belakang tentang fenomena kinerja pegawai Disperindagkop Kota X yang belum optimal dalam mendukung kinerja organisasi yang optimal dalam melaksanakan kebijakan dan kegiatan pembangunan di bidang perindustrian, perdagangan dan koperasi; Pokok Permasalah yang diajukan dengan pertanyaan-pertanyaan penelitian; Tujuan dan Signifikansi Penelitian yang diharapkan dari seluruh proses dan hasil penelitian; dan Sistematika Penulisan.
2. Bab II Tinjauan Literatur dan Metode Penelitian : berisi Tinjauan Literatur yang mencakup deskripsi Teori Kepemimpinan, Teori Motivasi dan Teori Kinerja yang dijadikan landasan teoritik penyusunan konsep operasiobnal variable penelitian; dan deskripsi Metode Penelitian yang mencakup Model Analisis statistika, rancangan Hipotesis yang diuji, Operasional Konsep untuk pengukuran dan pengujian, serta uraian Metode Penelitian yang mencakup Pendekatan Penelitian, Jenis Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, Populasi dan Sampel, Teknik Analisis Data dan Keterbatasan Penelitian
3. Bab III Gambaran Umum Obyek Penelitian : berisi deskripsi Stuktur Organisasi Diperindagkop; uraian Tugas Pokok dan Fungsi Disperindagkop; uraian Kegiatan Disprindakop dan Capaian Indikator Kinerja Disperindagkop Kota X.
4. Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian : berisi deskripsi Karakteristik Responden Penelitian, dan Pembahasan Hasil Penelitian yang meiputi Analisis Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai, Analisis Hubungan Motivasi dengan Kinerja Pegawai, dan Analisis Pembahasan Hubungan Kepemimpinan dan Motivasi secara bersama-sama dengan Kinerja Pegawai.
5. Bab V Kesimpulan dan Saran : berisi pokok-pokok Kesimpulan yang ditarik dari pembahasan hasil penlitian; dan Saran yang disampaikan kepada pihak yang diteliti serta pihak yang berkepentingan dengan hasil penelitian.

TESIS HUBUNGAN KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN DISIPLIN KERJA PETUGAS SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA X

(KODE : PASCSARJ-0073) : TESIS HUBUNGAN KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN DISIPLIN KERJA PETUGAS SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA X (PRODI : ADMINISTRASI DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Sebagai bangsa yang mempunyai cita-cita untuk mewujudkan tujuan nasional sebagaimana diamanatkan dalam pembukaan Undang-Undang Dasar 1945, yaitu masyarakat yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila, maka diperlukan upaya bertahap, berencana dan berkesinambungan melalui perjuangan dan pembangunan dengan semangat dan kemauan yang kuat serta pantang mundur. Pembaharuan yang demikian itu perlu didukung oleh suasana yang sesuai, yaitu berupa tata kehidupan masyarakat yang tertib dan teratur. Atau dengan kata lain diperlukan mentalitas nasional yang sesuai dengan watak pembangunan, yang arahnya adalah menuju kepada pertumbuhan, perubahan dan kemajuan. Apabila manusia yang menjadi subyek dan objek pembangunan tersebut tidak memiliki mentalitas pembangunan yang sesuai, maka akan sangat mengganggu jalannya pembangunan.
Kondisi objektif menunjukkan bahwa sikap mental seperti dikehendaki di atas belum sepenuhnya tampak nyata dan belum dikembangkan secara mendalam maupun secara konsepsional. Contoh dalam kehidupan sehari-hari dapat dilihat dari banyaknya terjadi pelanggaran-pelanggaran aturan dan tata tertib yang berlaku, antara lain membuang sampah sembarangan, cara berlalu lintas yang tidak tertib, penyalahgunaan wewenang, pungutan liar, datang ke kantor terlambat dan pulang sebelum waktunya, mangkir, dan lain-lain. Kesemuanya merupakan gejala erosi disiplin. Karena itu perlu menumbuhkan sikap mental baru dalam masyarakat dengan menanamkan dan mengembangkan sikap mental yang disebut disiplin. Setiap masyarakat yang hendak hidup tertib dan teratur memerlukan sikap dan perilaku pada warganya yang berdisiplin (Kimsean: 2004: 315).
Perkembangan dan pertumbuhan masyarakat yang secara dinamis disertai dengan peningkatan taraf hidup dan pendidikan masyarakat ditambah dengan berkembangnya kemajuan dibidang teknologi dan informatika menjadikan peningkatan proses empowering dalam lingkungan masyarakat. Oleh karena itu, aparatur pemerintah juga diharapkan mengikuti perubahan-perubahan yang terjadi secara cepat dan dinamis sebagaimana yang terjadi di masyarakat. Menghadapi kondisi demikian profesionalisme sumber daya aparatur pemerintah sudah merupakan suatu keharusan yang tidak bisa ditawar-tawar lagi dan dapat menjadi contoh serta panutan bagi masyarakat dan semua fenomena tersebut menuntut peran yang lebih besar dari Petugas Satuan Polisi Pamong Praja yang mempunyai tugas secara fungsional salah satunya sebagai penegak Peraturan Daerah.
Petugas Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) sering kali dipandang kurang mampu melaksanakan tugas-tugas penegakan Peraturan Daerah dan kurang mampu menyesuaikan diri pada perubahan-perubahan sosial ekonomi yang terjadi pada masyarakat, dan sering ditemukan praktek-praktek pelanggaran hukum semacam pungutan liar, penyalahgunaan wewenang (power abuse), perlakuan yang diskriminasi terhadap pelanggar Peraturan Daerah dan tindakan indispliner lainnya. Fenomena yang dihadapi dan merupakan salah satu hambatan yang sangat berat bagi Petugas Satpol PP adalah sulitnya ditemui Petugas yang "bersih", yang konsisten terhadap tugas dan fungsi sebagai aparat penegak peraturan daerah. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja Petugas Satpol PP belum memadai apabila dilihat dari tugas dan fungsinya. Dampak logis dari peningkatan kuantitas dan kualitas pelanggaran Peraturan Daerah mengakibatkan terganggunya ketertiban umum seperti menjamurnya pedagang kaki lima di tempat-tempat terlarang, maraknya pengemis, anak jalanan dan pengamen liar maupun pelanggaran-pelanggaran lainnya (Anwar: 2004: 2).
Pemerintah sudah hampir tiga dasa warsa mencanangkan program disiplin nasional untuk memperoleh rasa sikap mental pegawai yang produktif. Karena disiplin bisa mendorong produktivitas kerja atau disiplin merupakan sarana yang penting untuk mencapai produktivitas kerja para para pegawai dalam birokrasi (Kimsean: 2004: 325). Namun menurut Sinungan (2008: 5), "masih banyak faktor yang menghambat terwujudnya produktivitas kerja, seperti budaya konsumtif, sikap hidup destruktif, sikap nrimo, sikap status oriented, sikap pasif terhadap hidup dan budaya jam karet".
Adanya kecenderungan sikap mental Petugas Satuan Polisi Pamong Praja Kota X yang tidak mendukung ke arah produktivitas kerja seperti yang disampaikan oleh Sinungan di atas, terlihat pada rendahnya tingkat disiplin dengan terjadinya berbagai tindak pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh Petugas Satuan Polisi Pamong Praja Kota X. Sebagai gambaran, dapat dilihat dalam tabel berikut :

* Tabel sengaja tidak ditampilkan *

Dari Tabel 1 di atas terlihat bahwa selama kurun waktu dua tahun, setiap bulannya selalu terjadi pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh Petugas Satuan Polisi Pamong Praja Kota X. Tindakan disiplin yang dilakukan oleh pimpinan Satpol PP terhadap petugas yang melakukan pelanggaran disiplin pada umumnya dengan memberikan hukuman secara fisik guna memaksa petugas tersebut untuk tidak mengulangi pelanggaran yang telah dilakukannya atau dengan memberikan sanksi administrasi berupa teguran.
Upaya peningkatan disiplin kerja sebagai dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja pegawai, yang secara tidak langsung merupakan cerminan dari efisiensi organisasi. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi, pegawai dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap pimpinan berusaha selalu agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang pimpinan dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan disiplin yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Namun demikian, penegakan disiplin tidak selalu harus melalui pendekatan represif seperti tindakan-tindakan hukuman fisik tetapi dapat juga melalui perlakuan karyawan secara manusiawi dan senantiasa berupaya untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya. Oleh karena selain imbalan atau kompensasi dalam bentuk material, pegawai juga menginginkan kebutuhan lainnya seperti memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Kimsean (2004: 328) menyatakan bahwa,
apabila pegawai merasa bahagia dalam pekerjaannya maka mereka pada umumnya mempunyai disiplin. Sebaliknya apabila moral pegawai rendah, maka pegawai akan menyulitkan diri dengan kebiasaan yang tidak baik, misalnya pegawai sering datang terlambat ke kantor. Pada umumnya pegawai itu menyetujui saja perintah, akan tetapi dengan perasaan yang kurang senang. Dalam keadaan yang demikian, apakah pimpinan akan memberi hukuman kepada pegawai, dengan jalan menghukum pegawai atau mengadakan beberapa tindakan disiplin yang resmi lainnya terhadap mereka, tidak akan memperbaiki keadaan itu.
Dari pendapat Kimsean di atas bahwa menghukum pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin tanpa terlebih dahulu menganalisa sebab-sebab dari tindakannya itu hanya akan membuat hal-hal yang lebih buruk dan akan menimbulkan perasaan tidak puas dari pegawai yang bersangkutan. Hal ini dapat menyebabkan munculnya permasalahan baru sebagai akibat ketidakpuasan pegawai terhadap hukuman yang diterima pegawai tersebut..
Adalah kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai suatu organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah. Berarti bahwa apabila disatu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi, di lain pihak anggota Pol PP mengharapkan menerima imbalan tertentu sehingga imbalan sebagai balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan terhadap para pegawainya harus dikelola dengan baik.
Fathoni (2006: 270) mengemukakan bahwa :
suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan pada anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.
Dengan demikian atas dasar pendapat tersebut, jika para anggota organisasi/pegawai diliputi oleh rasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya, dampak bagi organisasi akan sangat bersifat negatif. Lebih lanjut Fathoni menyatakan bahwa :
Jika ketidak puasan tersebut tidak terselesaikan dengan baik merupakan hal yang wajar apabila para anggota organisasi menyatakan keinginan untuk memperoleh imbalan yang bukan saja jumlahnya lebih besar, tetapi juga lebih adil. Dikatakan wajar, sebab ada kaitannya dengan berbagai segi kehidupan kekaryaan para anggota organisasi seperti prestasi kerja, keluhan, tingkat kemangkiran yang tinggi dll.
Dari pendapat di atas, organisasi harus menjamin bahwa pemberian kompensasi harus fair atau adil, dengan menerapkan perlakuan yang sama kepada seluruh pegawai yang ada di organisasi itu. Agar penerapan kebijakan kompensasi dapat dipahami oleh semua pegawai, diperlukan adanya keterbukaan atau transparansi kepada setiap pegawai. Pada umumnya pegawai akan menerima perbedaan-perbedaan kompensasi yang didasarkan pada perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas atau kegiatan-kegiatan manajerial. Perbedaan pembayaran atas dasar ras, kelompok etnis atau jenis kelamin dilarang oleh hukum dan kebijaksanaan umum.
Sistem penggajian petugas Satuan Polisi Pamong Praja Kota X didasarkan atas status petugas tersebut. Petugas Satuan Polisi Pamong Praja yang berstatus Pegawai Negeri Sipil berjumlah 66 orang memperoleh gaji sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 2008 tentang Gaji Pokok Pegawai Negeri Sipil sedangkan petugas Satuan Polisi pamong Praja Kota X yang berstatus Tenaga Kontrak Kerja berjumlah 75 orang memperoleh gaji sesuai dengan Keputusan Walikota X Nomo 876.45-48 Tahun 2007 tentang Penetapan Gaji Bagi Pegawai Tenaga Kontrak Kerja di Lingkungan Pemerintah Kota X Tahun Anggaran 2008 dengan besaran sebagaimana tabel berikut :

* Tabel sengaja tidak ditampilkan *

Berdasarkan tabel 1.2 di atas dapat dilihat bahwa jumlah gaji yang diterima oleh petugas Satuan Polisi pamong Praja Kota X yang berstatus Tenaga Kontrak Kerja (53,2 %) setiap bulannya berkisar antara Rp. 680.000,-sampai dengan Rp. 800.000,- yang jika dibandingkan dengan beban tugasnya selaku penegak Peraturan Daerah sangat jauh dari memadai.
Pada dasarnya pemberian kompensasi yang dituangkan dalam aturan-aturan organisasi yang jelas dan tegas akan menimbulkan rasa percaya pada diri pegawai bahwa dengan hasil prestasi dan disiplin kerja yang ditunjukan akan mendapat imbalan yang sesuai. Dengan demikian, secara substantial pegawai yang memiliki disiplin kerja tinggi sebagai sumber daya manusia di dalam suatu organisasi sangatlah penting untuk meningkatkan produktivitas organisasi. sebagaimana yang dinyatakan oleh Hasibuan (2007: 121), bahwa :
tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Dengan pemberian balas jasa/kompensasi yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
Pemberian kompensasi yang layak akan menimbulkan kepuasan kerja pegawai dan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai, sebagaimana yang dinyatakan oleh Fathoni (2006: 175) bahwa "kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya, jika kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan karyawan rendah".
Sejalan dengan itu, Dessler dalam Handoko (2001: 196) mengemukakan bahwa,
karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan (kadang-kadang) berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.
Kepuasan merupakan suatu konsep yang multifacet (banyak dimensi). Suatu kesimpulan menyeluruh tentang kepuasan hanya akan menyembunyikan pertimbangan subyektif dari pegawai mengenai kepuasannya sehubungan dengan gaji, keselamatan kerja, supervisi, relasi-relasi antar perorangan dalam kerja, peluang-peluang di masa yang akan datang, dan pekerjaan itu sendiri. Kepuasan kerja dari pegawai itu sendiri mungkin mempengaruhi kehadirannya pada kerja, dan keinginan untuk ganti pekerjaan juga bisa mempengaruhi kesediaan untuk bekerja.
Oleh karena itu, sikap perusahaan dalam meningkatkan disiplin terhadap pegawai harus lebih ditekankan pada aspek prestasi kerja, perlakuan terhadap pegawai, pemenuhan atas kebutuhan pegawai baik secara materil maupun non materil dan pemenuhan kebutuhan lain yang akan mendatangkan kepuasan kerja guna mendukung pelaksanaan tugasnya.
Dari uraian di atas, kompensasi dan kepuasan kerja memiliki keterkaitan erat dengan disiplin pegawai. Sebagaimana dinyatakan oleh Handoko (2001: 197),
balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya dan disisi lain, meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor pengaruh lainnya, kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi.
Jadi, jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan karyawan akan semakin baik pula. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. Hal ini memberikan pengaruh yang sangat besar bagi pemuasan kebutuhan pegawai sebagai individu dan menunjang keberhasilan pegawai didalam melaksanakan pekerjaannya sehari-hari dan bila kepuasan kerja meningkat, perputaran pegawai dan absensi menurun atau sebaliknya, kepuasan kerja yang lebih rendah akan mengakibatkan perputaran pegawai lebih tinggi dan pegawai yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung akan lebih sering absen. Mereka sering tidak merencanakan untuk absen, tetapi bila ada alasan untuk absen, untuk mereka lebih mudah menggunakan alasan-alasan tersebut.
Untuk itu, dituntut adanya perubahan, perbaikan dan peningkatan disiplin kerja Petugas Satpol PP dengan cara pemenuhan kompensasi dan kepuasan kerja yang memadai.
Dengan demikian diharapkan disiplin kerja petugas Satpol PP akan meningkat dan dapat mensubstitusi kuantitas petugas yang ada, sehingga pelaksanaan pembinaan, pengawasan, pelayanan terhadap masyarakat dan pelaksanaan kedinasan lainnya dapat terlaksana secara maksimal.

B. Perumusan Masalah
Kedisipinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal.
Berdasarkan pokok masalah di atas dan untuk lebih memudahkan operasionalisasi pelaksanaan penelitian, maka dapat dirumuskan pokok permasalahnya sebagai berikut :
1. Apakah kompensasi berhubungan dengan kepuasan kerja Petugas Satuan Polisi Pamong Praja Kota X ?
2. Apakah kepuasan kerja berhubungan dengan disiplin kerja Petugas Satuan Polisi Pamong Praja Kota X ?

C. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mencari jawaban atas pertanyaan penelitian di atas, yaitu ingin mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi disiplin kerja Petugas Satuan Polisi Pamong Praja Kota X. Faktor-faktor ini jumlahnya sangat banyak, karena keterbatasan yang dimiliki penulis, maka tujuan penelitian ini dibatasi sebagi berikut :
1. Untuk menjelaskan hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja Petugas Lapangan Satuan Polisi Pamong Praja Kota X;
2. Untuk menjelaskan hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja Petugas Lapangan Satuan Polisi Pamong Praja Kota X.

D. Signifikasi Penelitian
Secara akademis, hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam memberikan kontribusi bagi dunia ilmu pengetahuan umumnya dan ilmu administrasi khususnya.
Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai berikut :
1. Memberikan gambaran mengenai disiplin kerja Petugas Satuan Polisi Pamong Praja, dengan memperhatikan faktor-faktor Kompensasi dan Kepuasan Kerja.
2. Dapat memberikan manfaat sebagai salah satu bahan masukan dan sumbangan pemikiran yang berarti bagi Pemerintah Kota X dalam rangka menyusun rencana pengembangan organisasi di masa yang akan datang sebagai rencana strategis.

E. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Berisi uraian tentang latar belakang masalah, pokok permasalahan, tujuan dan signifikasi penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II : TINJAUAN LITERATUR DAN METODE PENELITIAN
Berisi tentang tinjauan literatur yang mendasari penelitian, yaitu teoti-teori tentang kompensasi dan hubungannya dengan disiplin kerja, kepuasan kerja dan hubungannya disiplin kerja, model analisis untuk menggambarkan hubungan antar variabel, hipotesis penelitian, operasionalisasi konsep dan uraian tentang hal-hal yang berkaitan dengan metodologi penelitian yaitu pendekatan penelitian yang digunakan, jenis/tipe penelitian, teknik pengumpulan data, populasi dan sampel, uji validitas dan reabilitas guna mengukur tingkat validitas dan keterandalan instrumen penelitian, teknik analisis data serta keterbatasan penelitian.
BAB III : GAMBARAN UMUM SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA X
Berisi uraian tentang gambaran umum karakteristik Satuan Polisi Pamong Praja Kota X, yang meliputi organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota X, visi, misi dan kebijakan strategis Satuan Polisi Pamong Praja Kota X, masalah dan tantangan Satuan Polisi Pamong Praja Kota X.
BAB IV : PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Berisi penjelasan hasil temuan lapangan yang dikaitkan dengan konsep-teori yang digunakan serta analisis hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat yang berisi tentang pengujian hipotesis hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja dan kepuasan kerja dengan disiplin kerja.
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
Berisi kesimpulan akhir atas jawaban pertanyaan penelitian yang didasarkan atas hasil analisis dan saran-saran.

TESIS BUSINESS PLAN PENGEMBANGAN PERKEBUNAN TANAMAN NILAM DENGAN LAHAN 20 HA DI PROPINSI X

(KODE : PASCSARJ-0072) : TESIS BUSINESS PLAN PENGEMBANGAN PERKEBUNAN TANAMAN NILAM DENGAN LAHAN 20 HA DI PROPINSI X (PRODI : ILMU MANAJEMEN)

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Latar belakang penulisan rencana bisnis ini adalah untuk membangun sebuah usaha yang terintegrasi dalam pengembangan komoditas minyak nilam, yang merupakan tanaman asli Indonesia. Eksploitasi yang akan dilakukan dimaksudkan untuk menggali potensi dari sumber daya asli Indonesia untuk dimanfaatkan secara optimal atas segala potensinya untuk kepentingan stake holder.
Dari sektor pertanian, dengan segala output yang dihasilkan, merupakan sektor yang cukup tangguh dibanding sektor lainnya. Hal tersebut telah teruji saat Indonesia dilanda krisis ekonomi. Produk dari sektor pertanian justru menjadi salah satu sumber pendapatan devisa bagi negara. Umumnya, komoditas tersebut berasal dari perkebunan, salah satunya produk perkebunan dalam bentuk minyak atsiri. Penilitian yang telah saya lakukan memberikan informasi bahwa tanaman nilam (Patchouli) yang banyak tumbuh dan dibudidayakan oleh petani tradisional Indonesia mempunyai potensi yang sangat besar dan dalam spektrum produk yang
Minyak atsiri atau essential oils merupakan output tanaman tradisional yang banyak digunakan dalam industri kimia sebagai salah satu bahan baku produk wewangian (parfum), farmasi, kosmetika, pengawetan barang, dan kebutuhan dasar industri lainnya.
Dari 70 jenis minyak atsiri atau essential oils merupakan output tanaman tradisional, sekitar 9-12 macam atau jenis minyak atsiri disuplai dari Indonesia. Oleh sebab itu, Indonesia termasuk negara produsen besar yang cukup diandalkan dan menjadi negara pengekspor minyak atsiri dengan kualitas terbaik. Kondisi tersebut disebabkan faktor dan kondisi iklim serta jenis dan tingkat kesuburan tanah subur yang dimiliki Indonesia, yang sesuai dengan syarat tumbuh dari tanaman nilam.
Dari berbagai jenis tanaman penghasil minyak atsiri tersebut, didapatkan hasil berupa minyak alam (patchouli oil), minyak sereh wangi (citronella), akar wangi (vetyver), kenanga (cananga), kayu putih (cajeput), cengkih (cloves), cendana (sandalwood), lada (peper), serta minyak (cajeput), cengkih (cloves), cendana (sandalwood), lady (peper), serta minyak melati (yasmin). Khusus minyak nilam, sekitar 70% pangsa pasar dunia dikuasai oleh minyak nilam Indonesia (diperkirakan sekitar rata-rata minimal 1.000 ton per tahun). Tanaman Nilam (Pogostemon cablin) dengan hasil minyak nilam (patchouli oil) merupakan penghasil devisa terbesar dari ekspor minyak atsiri. Produksi minyak nilam Indonesia per tahunnya mencapai rata-rata di atas USD 20 juta (dolar Amerika).
Dari angka tersebut dapat dikatakan bahwa tanaman nilam, dengan hasil minyak nilam, mempunyai prospek pasar paling baik dan paling luas dibandingkan dengan tanaman atsiri lainnya. Dari transaksi perdagangan domestik dan jalur ekspor, jenis minyak nilam menempati urutan teratas dalam jumlah dan volume transaksi. Oleh sebab itu, sudah sewajarnya bila eksistensi dan peluang yang dimiliki Indonesia dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya.
Pengelolaan bisnis nilam memerlukan terobosan dan langkah strategis sehingga pengelolaannya dilakukan secara profesional dan berkelanjutan (kontinu). Penyediaan sarana dan teknik penyulingan hendaknya dilakukan dengan teknologi yang lebih sophisticated agar kontinuitas output yang dihasilkan dapat memenuhi kebutuhan pasar dengan suatu kualitas baik.

1.2. Tujuan Penyusunan Rencana Bisnis
Tujuan penulisan rencana bisnis "Pengembangan perkebunan tanaman Nilam" sebagai berikut:
- Menunjukkan bahwa tanaman nilam (Patchouli) yang banyak tumbuh dan dibudidayakan oleh petani tradisional Indonesia mempunyai potensi yang sangat besar dan dalam spectrum produk yang luas.
- Memberikan gambaran perusahaan perkebunan yang solid dan kokoh, sehingga dapat meningkatkan mutu produk pertanian.
- Memudahkan pelaku usaha perkebunan nilam untuk mencari informasi dan pembelajaran tentang pola tani budidaya yang baik.
- Menganalisis kelayakan investasi Pengembangan perkebunan tanaman Nilam.

1.3. Metoda Pengumpulan Data
Metoda pengumpulan data dalam penulisan rencana bisnis adalah dengan beberapa cara, diantaranya.
- Observasi langsung ke beberapa lahan pertanian tanaman Nilam di Indonesia sebagai sumber data primer.
- Studi pustaka dengan mengumpulkan artikel dan data sekunder dari beberapa sumber.
- Melakukan Focus Group Discussion (FGD) dengan sejumlah perkumpulan petani untuk diajak bekerjasama dalam melakukan pengembangan perkebunan tanaman Nilam.
- Depth Interview dengan para petani Tanaman Nilam.

1.4. Ruang Lingkup Masalah
Dalam penulisan rencana bisnis ini dilakukan batasan-batasan untuk adanya kesamaan dalam memahami beberapa asumsi yang digunakan. Batasan-batasan tersebut diantaranya:
Industri: Berdasarkan klasifikasi dari Departement Perindustrian dan Perdagangan, Industri pengembangan tanaman nilam yang akan dimasuki adalah termasuk kedalam Industri Komoditas.
Lingkup Bisnis: Menyediakan Daun tanaman Nilam kering untuk Diolah menjadi minyak Nilam.
Pasar sasaran: Industri Pengolahan Minyak Nilam di Indonesia
Mitra Bisnis: Yang dianggap sebagai mitra bisnis langsung adalah para petani tanaman Nilam yang sudah ada di Indonesia.

1.5. Sistematika Pembahasan
Proses penulisan rencana bisnis ini dilakukan melalui berbagai bagian yaitu:
BAB 1. Pendahuluan: membahas latar belakang dan tujuan penulisan rencana bisnis ini serta batasan-batasan untuk kesamaan pemahaman asumsi yang digunakan.
BAB 2. Pemilihan Lokasi: membahas dan menganalisis lokasi pengembangan perkebunan Nilam. Terutama di X karena minyak nilam dari X telah dikenal memiliki kualitas terbaik dari Indonesia dan sudah digunakan di berbagai kegiatan industri yang terkait di dunia sehingga telah menjadi salah satu komoditas ekspor yang diunggulkan Indonesia untuk sumber devisa Negara.
BAB 3. Tinjauan Tanaman Nilam: membahas detail mengenai manfaat dan potensi Nilam di Indonesia serta membahas bagaimana ciri khas dan karakter serta jenis-jenisnya yang dimiliki tanaman nilam seperti layaknya tanaman lain di Indonesia dimana pengenalan tanaman nilam sangat penting dilakukan mengingat saat ini nilam telah menjadi bahan baku unggulan ekspor minyak Indonesia.
BAB 4. Struktur Organisasi: membahas dan menganalisis profil perusahaan yang terdiri dari visi, misi, dan tujuan.
BAB 5. Analisis Aspek Sumber Daya Manusia: membahas tujuan dan sasaran bagian sumber daya manusia serta menganalisis struktur organisasi, budaya dan pola kepemimpinan, dalam rangka perencanaan dan pengelolaan sumber daya manusia yang ada di perkebunan.
BAB 6. Analisis Aspek Operasional: membahas proses dan persiapan bagian operasi perkebunan nilam serta menganalisis aktivitas penanaman dan panen perkebunan serta pemenuhan permintaan terhadap daun kering nilam.
BAB 7. Analisis Aspek Finansial: membahas tujuan dan sasaran keuangan serta menganalisis kelayakan investasi yang dilakukan.
BAB 8. Kesimpulan dan Saran: membahas mengenai kesimpulan dan saran dari layak atau tidaknya bisnis ini dijalankan selaras dengan yang telah di bahas pada analisis-analisis sebelumnya.

TESIS ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT JENDERAL DEPARTEMEN ENERGI DAN SUMBER DAYA MINERAL

(KODE : PASCSARJ-0071) : TESIS ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT JENDERAL DEPARTEMEN ENERGI DAN SUMBER DAYA MINERAL (PRODI : ADMINISTRASI DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA)

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH
Perhatian organisasi yang lebih besar terhadap pengembangan dan peningkatan sumber daya manusia. Pada beberapa waktu belakangan ini disebabkan karena kualitas sumber daya manusia menentukan dan menggambarkan kualitas suatu organisasi. Selain aspek pengembangan dan peningkatan sumber daya manusia, yang juga menjadi perhatian adalah penguasaan dan pemanfaatan teknologi. Suatu organisasi yang dinamis akan berkembang pesat bila memperhatikan secara tepat dengan menghargai bakat yang dimiliki oleh pegawai, mengembangkan kompetensi pegawai dan memenuhi kebutuhan pegawai. Hal ini juga menunjukkan bahwa organisasi mempunyai perhatian terhadap pegawainya.
Pegawai diharapkan berperan aktif dalam berbagai kegiatan pengembangan organisasi. Tujuan organisasi hanya dapat dicapai jika pegawai menunjukkan kegairahan dalam bekerja, bersedia memberikan kemampuan yang optimal untuk mengerjakan pekerjaan dan berkeinginan untuk mencapai prestasi kerja optimal sehingga kualitas kerja meningkat. Hasil kerja yang berkualitas akan berdampak kepada peningkatan kinerja organisasi yang akan memberi keuntungan kepada organisasi dan pegawai. Pegawai yang kurang memperlihatkan prestasi kerja akan sulit mendorong produktivitas organisasi yang optimal. Pimpinan hendaknya mengubah sikap dan perilaku pegawai agar bersedia bekerja dengan giat dan berkeinginan mencapai hasil yang baik.
Herzberg (1959) mempertanyakan "Apa sesungguhnya yang diinginkan seorang pegawai dari pekerjaannya?", jawaban atas pertanyaan dimaksud didasarkan pada hubungan seseorang individu dengan pekerjaannya sangat mendasar dan erat sekali, sehingga akan menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam melaksanakan pekerjaannya. Faktor ke¬puasan dan ketidakpuasan kerja pegawai mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Kepuasan kerja dapat disebabkan oleh pencapaian prestasi, pengetahuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, dan kemungkinan untuk berkembang, faktor-faktor dimaksud disebut sebagai motivator.
Luthans (1995:126) mengatakan bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, berdasarkan hal tersebut penelitian ini meneliti hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja. Mangkunegara (2004:84) mengatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada pegawi sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja serta hasil kerja perusahaan yang memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh semangat. Pimpinan harus mampu memahami sifat dan motivasi kerja pegawai yang mendorong pegawai untuk bekerja dengan baik. Motivasi kerja pegawai mempengaruhi prestasi atau produktivitas kerjanya, pegawai harus menyadari tujuan organisasi menerimanya dan pegawai harus pula mampu mengetahui harapan organisasi menerimanya sebagai pegawai dalam organisasi. Organisasi mengharapkan agar pegawai bekerja dengan giat, mematuhi peraturan yang ada, berdisiplin serta mengahasilkan prestasi kerja yang baik, karena dengan itu semua organisasi dapat mencapai tujuannya.
Menyatukan kepentingan pegawai dengan kepentingan organisasi menjadi hal yang penting untuk diperhatikan karena menciptakan kerjasama yang serasi saling menguntungkan dan memberikan kepuasan kepada masing-masing pihak. Tujuan organisasi seyogianya mempertimbangkan keseimbangan antara tujuan organisasi dan tujuan individu pegawai, sehingga akan terwujud suasana kerja yang termotivasi karena tujuan masing-masing pihak telah terwakilkan. Kasim (1993 : 27) menguraikan bahwa "manfaat dari pemahaman motivasi manusia adalah sebagai alat untuk memahami perilaku anggota organisasi untuk dapat memperkirakan dampak dari tiap tindakan yang diambil oleh pimpinan, dan untuk bisa diarahkan perilaku pegawai kearah pencapaian tujuan organisasi dan tujuan pribadi anggota organisasi tersebut". Salah satu tujuan individu yang bergabung dengan suatu organisasi adalah kepercayaan individu bahwa organisasi yang dimasukinya dapat memberikan imbalan dalam melaksanakan pekerjaan, imbalan dimaksud berupa kompensasi, baik kompensasi ekstrinsik yang berupa imbalan nyata, maupun kompensasi intrinsik berupa imbalan tidak nyata yang Memberi rasa kepuasan kepada para pegawai.
Kompensasi mempunyai pengertian sebagai reward yang diterima pegawai sebagai akibat dari kinerja tugas-tugas organisasi. Kinerja tidak dapat dicapai secara optimal bila imbalan diberikan secara tidak proporsional (Ivancevich, 2001 : 286-287). Menurut Ivancevich (2001 : 288-298) sistem kompensasi dipengaruhi oleh dua elemen, yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Lingkungan eksternal terdiri dari pasar tenaga kerja, biaya hidup, serikat pekerja, peraturan pemerintah, keadaan ekonomi dan keadaan masyarakat. Sedangkan lingkungan internal terdiri dari kebijakan organisasi dan kemampuan organisasi untuk membayar.
Sistem kompensasi yang diberikan suatu organisasi dapat berbentuk finansial dan non finansial (Siagian:2001). Kompensasi dalam bentuk finansial yang diterjemahkan juga dalam pengertian imbalan ekstrinsik terdiri dari penerimaan langsung seperti upah/gaji, komisi, bonus, tunjangan dan lain-lain, dan penerimaan tidak langsung seperti asuransi, bantuan sosial, uang pensiun, uang pendidikan dan lain-lain. Sedangkan kompensasi dalam bentuk non finansial yang dapat disebut juga dengan imbalan intrinsik dapat diperoleh dari pekerjaan seperti peningkatan tanggung jawab, perhatian dan lain-lain dan diperoleh dari lingkungan pekerjaan, seperti kondisi kerja yang lebih baik dan lain-lain.
Secara umum sistem kompensasi memberikan tiga tujuan umum, yaitu manarik pegawai, mempertahankan pegawai dan memotivasi pegawai (Fombrun, Tichy dan Devanna, 1984 : 128). Menarik pegawai, artinya sistem kompensasi memberikan kemudahan dalam pelaksanaan pengadaan dan seleksi calon pegawai khususnya bagi calon pegawai yang memiliki kompetensi yang cukup tinggi sesuai dengan kebutuhan organisasi, karena sistem kompensasi yang ditawarkan kepada calon pegawai cukup kompetitif di pasar tenaga kerja. Mempertahankan pegawai, artinya sistem kompensasi mampu mempertahankan pegawai, sehingga pegawai tidak tertarik untuk pindah pekerjaan ke perusahaan atau instansi lain dengan sistem kompensasi yang lebih tinggi. Sedangkan motivasi pegawai, artinya pegawai merasa puas atas sistem kompensasi yang diberikan, yang berakibat akan meningkatkan motivasi pegawai sehingga mampu meningkatkan kinerja individu pegawai yang secara langsung meningkatkan kinerja organisasi. Sistem penggajian merupakan salah satu sistem dari sistem kompensasi dalam bentuk finansial dan merupakan penerimaan langsung (Werther dan Davis,1996 : 380-381).
Penetapan sistem penggajian dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Sistem penggajian dalam suatu perusahaan harus memenuhi keseimbangan eksternal dan keseimbangan internal.
Kompensasi mempunyai peran penting dalam menciptakan kepuasan kerja pegawai karena dalam berbagai bentuknya, segala rupa jenis penghargaan, sanjungan dan rasa puas yang ditujukan kepada pegawai merupakan bentuk-bentuk kompensasi. Bila suatu organisasi kurang memberikan penghargaan, sanjungan dan rasa puas atas kinerja pegawainya maka akan timbul rasa kurang empati pegawai terhadap organisasi. Robbins (1996 : 184) dengan mengutip pendapat Rusbult and Lowery (1985 : 83) menyatakan respon yang timbul dari pegawai yang mengalami ketidakpuasan kerja adalah : (a) eksit, meninggalkan organisasi; (b) voice, secara aktif dan konstruktif menyarankan dan membahas problem dengan atasan; (c) loyalty, pasif menunggu membaiknya kondisi, atau mungkin juga melakukan perbuatan yang sebaliknya, yaitu Neglect, pasif membiarkan kondisi memburuk misalnya datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan kesalahan kerja yang meningkat.
Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral, merupakan salah unit kerja yang mempunyai tugas melaksanakan koordinasi pelaksanaan tugas serta pembinaan dan pemberian dukungan administrasi departemen yang secara rinci melaksanakan kegiatan administrasi ke P3D-an yaitu Personil, Pendanaan, Peralatan dan Dokumentasi. Dari fungsi ke P3D-an tersebut, pengelolaan sumber daya manusia menjadi penting dan strategis dikarenakan sumber daya manusia merupakan roda penggerak organisasi. Saat ini pegawai Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral berjumlah 6.087 orang, dari jumlah tersebut yang bekerja di Sekretriat Jenderal dan menjadi populasi dalam penelitian ini sebanyak 451 orang pegawai (data Biro Kepegawaian dan Organisasi semester II Tahun 2007). Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral merupakan departemen penghasil devisa terbesar kedua yang memberikan kontribusi di tahun 2007 sebesar 216,1 triliyun rupiah, namun kontribusi sebegitu besar hanya kembali kepada Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral (flow back) sebesar 2, 8 % (5,96 triliyun rupiah) dialokasi kepada Departemen ESDM dalam bentuk Dana Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA) Tahun 2008. Dari jumlah 2,4 % (5,96 triliyun rupiah) tersebut, diperuntukan bagi Sekretariat Jenderal DESDM sebesar 482,1 milyar rupiah dan sebagian kecil sebesar 41,1 milyar digunakan sebagai Tunjangan Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai (data Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran Sekretariat Jenderal DESDM).
Berdasarkan Keputusan Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral Nomr 023 K/80/MEM/2008 tanggal 4 Januari 2008, diberikan kepada pegawai setiap bulan dengan besaran sebagai berikut :
a. Pegawai yang mempunyai pangkat Pembina-Golongan Ruang IV/a sampai dengan Pembina Utama-Golongan Ruang IV/e sebesar Rp. 2.287.500,-
b. Pegawai yang mempunyai pangkat Penata Muda-Golongan Ruang III/a sampai dengan Penata Tingkat I-Golongan Ruang III/d sebesar Rp. 1.912.500,-
c. Pegawai yang mempunyai pangkat Pengatur Muda-Golongan Ruang II/a sampai dengan Pengatur Tingkat I-Golongan Ruang II/d sebesar Rp. 1.425.000,-
d. Pegawai yang mempunyai pangkat Juru Muda-Golongan Ruang I/a sampai dengan Juru Tingkat I-Golongan Ruang I/d sebesar Rp. 1.312.500,-
Pemberian TPPKP tersebut tidak juga secara rinci membedakan masa kerja pegawai dan tingkatan pergolongan, dalam arti pegawai yang baru masuk dengan masa kerja nol tahun memiliki pangkat/golongan ruang terendah dalam pangkat dan golongan ruangnya, mendapatkan TPPKP dengan besaran jumlah yang sama dengan pegawai yang mempunyai masa kerja maksimal dengan pangkat golongan ruang tertinggi dalam pangkat dan golongan ruangnya, misalnya pegawai baru (CPNS) Golongan Ruang III/a Masa Kerja nol tahun menerima TPPKP sama besar jumlahnya dengan pagawai Golongan Ruang III/d Masa Kerja 20 tahun yaitu Rp. 1.912.500,-. Padahal dalam melaksanakan pekerjaan sangat terasa terdapat perbedaan kompetensi dan tuntutan pekerjaan pada masing-masing pegawai pada level yang sama dalam pangkat dan golongan ruang, serta masa kerja yang berbeda. Apabila hal ini berlanjut tanpa melakukan suatu perubahan maka akan muncul ketidakpuasan pegawai yang berakibat kepada terganggunya efisiensi, efektifitas dan produktivitas kerja pegawai.
Pimpinan dalam suatu organisasi selayaknya memberikan penghargaan yang layak atas keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya, namun pimpinan pada level tertentu di Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral sulit sekali memberikan apresiasi atau penghargaan kepada pegawai atas kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya, padahal kontribusi penyelesaian pekerjaan tersebut memberi manfaat kepada pencapaian tujuan organisasi. Hal tersebut merupakan permasalahan yang perlu mendapatkan perhatian bagi organisasi.
Selain itu harapan pegawai yang belum dapat terpenuhi sampai saat ini adalah kemungkinan mendapatkan pelayanan kesehatan yang lebih memadai, hal ini dimaksudkan agar pimpinan mengupayakan kerjasama pelayanan kesehatan antara Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral dengan rumah sakit yang mempunyai tingkat pelayanan, sarana dan prasarana serta tenaga medis yang lebih baik dibanding pelayanan yang diberikan melalui asuransi kesehatan (ASKES). Kemungkinan diadakannya kerjasama dimaksud sangat dimungkinkan untuk dilakukan agar tingkat pelayanan kesehatan bagi pegawai lebih baik.

B. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian tersebut di atas, penulis terdorong untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral.
Sejalan dengan latar belakang di atas, penelitian ini merupakan kajian ilmiah untuk mendapatkan jawaban atas pertanyaan berikut : "Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai ?"

C. TUJUAN DAN SIGNIFIKANSI PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk :
Mengkaji pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai.
Signifkansi penelitian ini adalah untuk
1. Secara Ilmiah
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan referensi bagi penelitian-penelitian yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia khususnya mengenai pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja.
2. Secara Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pimpinan Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral dalam menerapkan kompensasi agar terwujud kepuasan kerja pegawai yang diinginkan.


D. SISTEMATIKA PENULISAN
Tesis ini disajikan dengan sistematika sebagai berikut Bab I Pendahuluan
Dalam Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian dan sistematika penelitian.
Bab II Tinjauan Literatur dan Metoda Penelitian
Bab ini berisikan tentang teori dan rumusan yang melandasi penelitian yang berhubungan dengan tujuan penelitian, konsep-konsep pengolahan data dan penulisan analisis, tempat dan objek penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, kerangka pemikiran, hipotesis, pembatasan masalah dan metode analisis yang dilakukan terhadap data penelitian.
Bab III Gambaran Umum Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral
Bab ini menggambarkan profil dan menerangkan tentang tugas pokok dan fungsi satuan kerja di lingkungan Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral.
Bab IV Analisis Data dan Hasil Penelitian
Dalam bab ini akan diuraikan tentang analisis hasil penelitian berdasarkan metode analisis yang ditetapkan dan kaitannya dengan landasan teori yang digunakan dalam penelitian
Bab V Kesimpulan dan Saran
Bab ini berisi kesimpulan dan saran-saran hasil penelitian mengenai Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral.

TESIS ANALISA STRATEGI PT X DENGAN BALANCED SCORECARD SEBAGAI ALAT PENGUKUR

(KODE : PASCSARJ-0070) : TESIS ANALISA STRATEGI PT X DENGAN BALANCED SCORECARD SEBAGAI ALAT PENGUKUR (PRODI : AKUNTANSI)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang
Seiring dengan mulai pulihnya tingkat perekonomian di Indonesia, daya beli masyarakat juga mulai kembali pulih. Seperti yang kita ketahui bersama, makanan atau pangan merupakan kebutuhan manusia selain pakaian (sandang) dan tempat tinggal (papan). Penduduk Indonesia yang berjumlah lebih dari 200 juta jiwa adalah pasar yang sangat potensial bagi bisnis makanan terutama ayam. Hal ini disebabkan karena selain ayam memiliki kandungan gizi yang cukup bagus bagi kesehatan dan memiliki kandungan lemak lebih rendah dari daging merah (sapi, kambing, dan ternak berkaki empat lainnya) dan kenyataan dimana pada saat ini, ayam yang merupakan salah satu sumber pangan tidak lagi menjadi makanan mewah seperti persepsi penduduk Indonesia 20 tahun yang lalu. Bila diasumsikan bahwa konsumsi perkapita daging ayam secara nasional adalah 6 kilogram per tahun maka jumlah konsumsi daging ayam untuk penduduk Indonesia adalah 1,2 miliar kg (apabila diasumsikan jumlah penduduk Indonesia adalah 200 juta orang). Apabila harga daging ayam per kilogram adalah Rp. 7.400,- maka nilai pangsa pasar ayam di Indonesia mencapai Rp. 8.880.000.000.000,- (delapan triliun delapan ratus delapan puluh miliar rupiah). Nilai ini hanya berasal dari penjualan ayam potong dan belum ditambahkan dengan nilai penjualan ayam umur sehari (day old chicken) dan ayam olahan.
Selama ini PT X hanya bergantung kepada kondisi harga DOC yang sangat fluktuatif dan tergantung kepada pergerakan permintaan dan penawaran. DOC sendiri memiliki sifat yang tidak dapat disimpan dan diproduksi terus menerus sesuai dengan siklus kehidupan ayam. Kondisi ini menyebabkan perusahaan tidak dapat menerapkan strategi untuk menyimpan sampai harga DOC kembali pada tingkatan yang diharapkan karena bila disimpan lebih dari satu hari maka ayam tersebut tidak dapat dijual sebagai DOC lagi. Alasan yang menyebabkan mengapa hanya DOC yang memiliki nilai komoditas adalah pada saat ayam tersebut berumur lebih dari satu hari maka ayam tersebut sudah harus diberi makan, obat-obatan, dan vaksin yang mungkin saja tidak sesuai dengan spesifikasi peternak sebagai konsumen DOC.
Untuk mengatasi masalah harga tersebut, PT X mengembangkan usaha kemitraan. Prinsip dasar usaha kemitraan ini adalah untuk mencari mitra peternak yang mau membeli DOC PT X dengan harga kontrak dalam waktu tertentu dan menjualnya kembali ke perusahaan sebagai ayam potong untuk bahan baku rumah pemotongan ayam dengan harga tertentu sesuai kontrak. Prinsip dasar dari kemitraan ini adalah menstabilkan harga dengan future contract (ijon). Masalah yang kemudian timbul dari future contract ini adalah pada saat harga ayam sedang tinggi, peternak berusaha untuk tidak memenuhi kontrak tersebut dan menjual hasil ternaknya ke pihak lain. Walaupun secara hukum perusahaan telah memiliki kontrak yang jelas dan mengikat tetapi pihak perusahaan tetap memiliki resiko yang besar bila memaksakan peternak untuk memenuhi kewajibannya. Resiko tersebut adalah resiko nama perusahaan sebagai perusahaan yang ingin menarik keuntungan dengan merugikan mitranya sehingga di masa yang akan datang tidak ada lagi peternak yang mau bermitra dengan perusahaan atau lebih parahnya melakukan bisnis dengan perusahaan. Selain resiko dan permasalahan tersebut di atas, usaha kemitraan tidak memecahkan masalah yang timbul di usaha breeding. Usaha kemitraan ini hanya menunda waktu 33 sampai dengan 35 hari dari waktu DOC tersebut menetas dan harus dijual/dipanen pada saat itu juga. Apabila pada saat itu tidak dipanen, maka nilai jual ayam tersebut akan jatuh dan selain itu resiko kematian akan meningkat serta biaya pemeliharaan akan bertambah. Jadi dengan kata lain, perusahaan harus membeli ayam tersebut pada saat harga berapapun.
Setelah menyadari bahwa usaha kemitraan masih memiliki masalah terutama di masalah pengendalian harga, setahun yang lalu PT X mengembangkan usahanya di bisnis rumah pemotongan ayam. Bisnis ini memiliki kemampuan untuk menyimpan ayam beku sampai maksimal enam bulan tanpa mengurangi kualitas produk. Rencana dari bisnis ini adalah memotong ayam pada saat harga ayam hidup sedang rendah dan kemudian menyimpannya sebagai ayam beku. Ayam beku ini akan dijual pada saat harga ayam sedang tinggi akibat permintaan sedang tinggi ataupun pada saat persediaan ayam potong di pasaran sedang rendah (atau dengan kata lain pada saat over demand dan di lain pihak supply pada kondisi stagnan atau menurun). Masalah utama dari bisnis ini adalah karena ayam potong ini adalah barang komoditi (tidak bermerek) sehingga marjin keuntungan yang didapat sangat rendah dan bahkan hanya bisa kembali modal (break even point). Dalam bisnis ini, keuntungan yang diharapkan hanya dari hasil penjualan jeroan ayam yang sekitar Rp 1.500,- per ekor. Berdasarkan keterbatasan dari produk ayam potong ini, diperlukan suatu metode penilaian kinerja yang paling tepat untuk menilai kinerja perusahaan secara lebih obyektif sehingga manajemen dan terutama dewan direksi tidak salah dalam mengambil kebijakan.

1.2. Perumusan Masalah
Dalam menilai kinerja manajemen, selama ini mayoritas perusahaan banyak memakai pendekatan keuangan sebagai tolok ukur untuk menilai keberhasilan atau kegagalan manajemen dalam mengelola perusahaan. Manajemen PT X juga memakai tolok ukur keuangan ditambah tolok ukur-tolok ukur lain non-keuangan sebagai penilaian kinerja pegawainya. Tolok ukur keuangan yang dipakai oleh PT X yang dipakai adalah rasio-rasio keuangan seperti rasio likuiditas, rasio solvabilitas, dan rasio rentabilitas. Rasio-rasio ini berdasarkan performa kegiatan di masa lalu atau dikenal dengan lag indikator. Indikator berdasarkan masa lalu memiliki kelemahan yaitu kondisi di masa lalu yang mempengaruhi kinerja tidak akan selalu sama dengan kondisi di masa yang akan datang. Oleh karena itu diperlukan suatu indikator yang dapat lebih tepat memperkirakan hasil dari suatu implementasi strategi yang dicanangkan oleh manajemen.

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan dari penulisan ini adalah :
♦ Mengidentifikasi sistem penilaian kinerja yang dipakai oleh PT X;
♦ Membuat sistem penilaian kinerja yang lebih obyektif (kuantitatif) dan tidak hanya tergantung kepada lag indikator tetapi juga lead indicator; dan
♦ Mendapatkan bahan-bahan yang berhubungan dengan obyek penelitian dalam rangka penyusunan thesis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Akuntansi.
Manfaat dari penulisan karya akhir ini adalah :
♦ Sebagai metode alternatif untuk penilaian kinerja PT. X yang lebih obyektif sehingga tidak terjadi kesalahan-kesalahan dalam pengambilan keputusan-keputusan strategis.

1.4. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup pembahasan dibatasi pada :
♦ Asumsi umum yang berlaku di industri peternakan dan pengolahan ayam;
♦ Sistem pengukuran kinerja yang sedang diterapkan oleh PT. X, baik yang bersifat keuangan maupun non-keuangan yang dihubungkan dengan strategi perusahaan.

1.5. Metodologi Penelitian
Metodologi penelitian yang dipakai untuk membantu memecahkan permasalahan ini adalah sebagai berikut :
1.5.1 Metode Pengumpulan Informasi
Metode pengumpulan informasi yang dipakai adalah :
1.5.1.1. Studi Literatur
Melakukan studi kepustakaan dengan mempelajari teori-teori yang berhubungan dengan topik dalam karya akhir ini. Hasil dari studi kepustakaan ini akan menjadi landasan teori untuk memecahkan permasalahan yang akan dibahas dalam karya akhir ini.
1.5.1.2. Studi Lapangan
Melakukan observasi langsung ke perusahaan dan mengumpulkan informasi dengan dua cara, yaitu :
- Pengumpulan dokumen perusahaan; dan
- Wawancara langsung dengan pihak manajemen perusahaan.
1.5.2. Metode Analisa Data
Setelah semua data dikumpulkan, maka akan dilakukan analisa untuk mendapatkan kesimpulan dengan cara membandingkan teori-teori yang ada dengan konsep yang diterapkan oleh PT. X dan juga mencakup analisa terhadap strategi-strategi perusahaan yang diturunkan ke dalam bentuk ukuran-ukuran yang dipakai oleh PT. X.

1.6. Sistematika Pembahasan
Karya akhir ini akan dibagi ke dalam pokok bahasan yang dikelompokkan ke dalam bab-bab sebagai berikut :
1.6.1. Bab 1, berisikan pendahuluan yang memuat latar belakang mengapa PT X diambil sebagai obyek tulisan ini dan pengenalan sekilas terhadap PT X;
1.6.2. Bab 2, berisikan dasar-dasar teori yang digunakan dalam penelitian;
1.6.3. Bab 3, berisikan pengenalan yang lebih mendalam terhadap PT X meliputi latar belakang sejarah, visi, misi, dan strategi untuk tahun XXXX;
1.6.4. Bab 4, berisikan analisa dan pembahasan permasalahan yang diteliti dengan menggunakan teori-teori yang dijelaskan dalam Bab 2;
1.6.5. Bab 5, berisikan kesimpulan yang merupakan rangkuman dari hasil analisa dan pembahasan penelitian yang dilakukan. Bab ini juga berisikan saran-saran yang dianggap perlu untuk kemajuan PT. X.