SKRIPSI PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

(KODE FISIP-AN-0010) : SKRIPSI PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Pembangunan pada hakekatnya adalah kesadaran atau keinsyafan untuk melakukan kegiatan memperbaiki, mendirikan bahkan menumbuhkan serta meningkatkan daya upaya yang mengarah kepada keadaan yang lebih baik dengan dilandasi oleh semangat, kemauan dan tekad yang tinggi yang bertujuan untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang bersifat memperbaiki dan meningkatkan kesejahteraan rakyat Indonesia pada umumnya.
Tujuan tersebut baru dapat dicapai apabila pembangunan nasional dilaksanakan secara menyeluruh dengan pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya bukan manusia, serta pelaksanaan pembangunan disegala bidang, terencana, terarah, bertahap dan berkesinambungan. Salah satu bidang tersebut adalah pembangunan manusia seutuhnya. Dalam hal ini keberhasilan pembangunan tergantung pada aspek manusianya yakni sebagai pemimpin, pelaksana dan pengelola sumber daya yang ada dalam nagara, yang dalam hal ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS), terutama Pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah Kabupaten X.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah Kabupaten X yang merupakan aparatur negara yang menyelenggarakan pemerintahan dalam melaksanakan pembangunan nasional merupakan tulang punggung pemerintah. Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional terutama tergantung pada kesempurnaan apratur negara baik ditingkat pusat maupun ditingkat daerah. Dalam ragka mencapai tujuan nasional sebagaimana dikemukakan di atas, diperlukan adanya pegawai negeri sipil yang penuh kesediaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat berdaya guna, bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat.
Dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian, dan tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai negeri sipil diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000. Kedua Peraturan perundang-undangan tersebut merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah terutama pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah Kabupaten X.
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, bahwa yang termasuk pegawai pegawai negeri sipil adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan satu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sempurna sebagaimana diamksudkan di atas, maka pegawai negeri sipil perlu dibina dengan sebaik-baiknya dan diadakan pengembangan.
Tujuan pembinaan dan pengembangan (Fathoni, 2006:194) tersebut diharapkan agar setiap pegawai yang ada dalam organisasi yang bersangkutan dapat memberikan prestasi kerja yang sebaik-baiknya sehingga benar-benar dapat berfungsi sebagai penghasil kerja yang tepat guna sesuai dengan sasaran organisasi yang hendak dicapai, terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan dan terwujudnya pegawai-pegawai yang setia dan taat kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah, sehingga pegawai hanya mengabdi kepada kepentingan negara dan masyarakat, demi terwujudnya aparatur yang bersih dan berwibawa.
Salah satu bentuk dari pengembangan terhadap pegawai negeri sipil adalah mutasi sebagai penjelmaan/perwujudan dari dianamika organisasi yang dijadikan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi.
Mutasi tidak terlepas dari alasan untuk mengurangi rasa bosan pegawai kepada pekerjaan serta meningkatkan motivasi dan semangat kerja pegawai, selain itu untuk memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugasnya masing-masing dimana dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan orang yaitu sebagai hukuman jabatan atau didasarkan atas hubungan baik antara atasan dengan bawahan.
Dalam pelaksanaan mutasi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang objektif dan didasarkan atas indeks prestasi yang dicapai oleh karyawan mengingat sistem pemberian mutasi dimaksudkan untuk memberikan peluang bagi para pegawai negeri sipil untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya.
Semangat kerja pegawai juga dapat menurun apabila pihak atasan tidak memperhatikan kepentingan para bawahan. Hal ini akan menurunkan semangat kerja para pegawai. Indikator dari turunnya semangat kerja antara lain rendahnya produktivitas, tingkat absensi pegawai tinggi, gaji rendah, dan Iain-lain. Dengan demikian pastilah akan mempengaruhi semangat kerja pegawai dalam suatu organisasi.
Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti masalah mutasi yang dikaitkan dengan semangat kerja pegawai dengan pemikiran bagaimana upaya untuk menumbuhkan semangat kerja dikalangan pegawai sehingga semangat kerja pegawai dapat meningkat, khususnya pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah Kabupaten X.
Berdasarkan uraian singkat di atas, penulis tertarik untuk meneliti dan membahas hal ini menjadi sebuah objek penelitian, adapun judul yang penulis ajukan adalah :
"Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah Kabupaten X".

B. Perumusan Masalah
Sebagaimana lazimnya suatu penelitian adalah suatu kegiatan atau pemecahan masalah, sehingga dalam suatu penelitian untuk mendapatkan hasil yang baik harus dirumuskan permasalahan secara baik pula.
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di atas, yaitu adanya hubungan antara mutasi kerja dengan semangat kerja, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
"Bagaimana pengaruh mutasi di dalam semangat kerja seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah Kabupaten X”.

C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang diharapkan dapat dicapai melalui penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh mutasi di dalam peningkatan semangat kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten X.
2. Untuk mengetahui semangat kerja para Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten X.
3. Untuk mengetahui frekwensi mutasi pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten X.

D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten X, sebagai bahan masukan terhadap pelaksanaan mutasi secara efektif
dan efisien.
2. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas X, sebagai pelengkap referensi penelitian dalam bidang Ilmu Administrasi Negara.
3. Bagi penulis sendiri, untuk menambah ilmu pengetahuan di dalam pelaksanaan mutasi di lapangan.
4. Bagi para pegawai, sebagai salah satu pengukur untuk mengatasi kejenuhan kerja.

E. Hipotesis
Berdasarkan permasalahan tersebut, penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut: "Pelaksanaan mutasi pegawai negeri sipil dilakukan dengan baik dan benar akan berpengamh terhadap semangat kerja pegawai di lingkungan Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten X".

F. Defenisi Konsep
Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang akan diteliti, maka perlu ditetapkan defenisi konsep yaitu :
1. Mutasi adalah segala sesuatu perubahan mengenai seorang pegawai negeri sipil seperti pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, pemensiunan, perubahan susunan keluarga dan Iain-lain. Namun mengingat banyaknya jenis mutasi pegawai, maka dalam hal ini dibatasi hanya mengenai mutasi dalam hal perubahan jabatan kerja saja.
2. Semangat kerja adalah kesediaan seorang pegawai atau kemauan aparatur pemerintah untuk melaksanakan pekerjaan secara giat dan konsekwen sesuai dengan kedudukan dan fiingsinya di dalam organisasi demi mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan.
3. Pengaruh Mutasi terhadap semangat kerja pegawai yaitu dengan dilaksanakannya mutasi secara tepat dan sesuai dengan peraturan yang berlaku maka mutasi tersebut akan berdampak positif terhadap pegawai seperti meningkatnya semangat kerja pegawai.

G. Definisi Operasional
Menurut Singarimbun (1999 : 46), defenisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel dapat diukur. Defenisi operasional dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Bebas (Mutasi), indikatornya sebagai berikut:
a. Frekwensi mutasi
Frekwensi mutasi adalah tingkat keseringan pelaksanaan mutasi atau pemindahan jabatan dalam organisasi.
b. Alasan mutasi
Alasan mutasi adalah alasan-alasan atau motivasi yang mendorong dilaksanakannya perpindahan atau mutasi tersebut. c. Ketepatan dalam melaksanakan mutasi yang disesuaikan dengan :
- Kemampuan kerja pegawai
- Tingkat pendidikan
- Lamanya masa menjabat
- Tanggung jawab atau beban kerja
- Kesenangan atau keinginan pegawai
- Kebijaksanaan atau peraturan yang berlaku
- Kesesuaian antara yang lama dan jabatan yang baru
2. Variabel Terikat (semangat kerja), dapat diukur melalui indikator-indikatornya:
a. Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja adalah hasil dari suatu pekerjaan yang dilakukan pegawai.
b. Kepuasan terhadap tugas
Kepuasan terhadap tugas adalah kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya.
c. Tingkat kehadiran, yakni persentase kehadiran dalam tugas setiap hari.
d. Rasa keamanan
Rasa keamanan adalah adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaan.
e. Gaji
Gaji adalah hasil yang diterima pegawai atas hasil kerjanya.

H. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasional dan sistematika penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor dan teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian berupa sejarah singkat dan struktur organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten X.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat penyajian data yang dilakukan dengan menguraikan hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan menganalisanya berdasarkan metode yang digunakan.
BAB V ANALISA DATA
Bab ini memuat pembahasan atau interpretasi dari data-data yang disajikan pada bab-bab sebelumnya atau bab IV.
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini memuat kesimpulan dan saran dari hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan.

SKRIPSI PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. X

(KODE FISIP-AN-0009) : SKRIPSI PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. X

BAB I

PENDAHULUAN 

1.1. Latar Belakang
Dalam era globalisasi, masalah sumber daya manusia menjadi sorotan maupun tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Sumber daya manusia mempakan peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun banyaknya sarana dan prasarana serta sumber daya, tanpa dukungan sumber daya manusia kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Dengan demikian sumber daya manusia mempakan kunci pokok yang harus diperhatikan dalam segala kebutuhannya. Sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Untuk itu dalam mencapai tujuan organisasi dibutuhkan kompetensi sumber daya manusia yang memadai dalam mendorong kinerja karyawan.
Setiap perusahaan dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu, dan apabila tercapai bamlah dapat dikatakan berhasil. Untuk mencapai keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat bempa kompetensi. Dengan demikian, kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi meningkatkan kinerjanya. Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia. Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan, maka semakin meningkat pula kinerjanya.
Perusahaan akan berkembang dan mampu bertahan dalam lingkungan persaingan yang kompetitif apabila didukung oleh pegawai-pegawai yang berkompeten di bidangnya. Kompetensi pegawai yang terdiri dari pengetahuan {knowledge), kemampuan/keterampilan {skill), sikap {attitude) disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi, sehingga dapat menghasilkan kinerja pegawai yang berprestasi.
Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan dan pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting atau sebagai unggulan bidang tersebut.
Sedangkan kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja juga dapat dipandang sebagai proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri menunjukkan kinerja. Kinerja di dalam organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankankan kinerjanya. Terdapat faktor yang berasal dari luar maupun dari dalam dirinya.
Perusahaan membutuhkan tim solid untuk menjawab tantangan dunia. Namun sayangnya banyak perusahaan tidak memiliki karyawan andal untuk berkompetisi. Ironisnya, mereka yang telah bekerja dalam waktu lama bukannya semakin pintar, sebaliknya malah semakin tidak sanggup menerima tantangan baru. Selain itu masalah lain yang muncul yaitu banyak karyawan yang pintar tapi jika tidak menerjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif, kepandaian itu tidak berguna. Jadi, kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan, namun dapat mengerjakannya secara baik.
PT. X adalah salah satu perusahaan perkebunan yang memiliki kegiatan pembudidayaan, pengelolaan dan pemasaran terhadap komoditi utama karet dan kelapa sawit disamping komoditi perkebunan lain. Perusahaan ini dituntut untuk lebih profesional dan mampu bersaing bersaing secara global. Untuk itu, perusahaan ini membutuhkan SDM yang memiliki kompetensi yang memadai. Namun, yang menjadi permasalahan kompetensi di perusahaan ini yaitu karyawan kurang memiliki keterampilan dalam mengoperasikan program-program yang ada pada komputer. Beberapa karyawan sering melimpahkan wewenang kepada karyawan lain yang lebih memiliki keterampilan sehingga butuh waktu lama untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan. Kemudian informasi-informasi pekerjaan yang diterima lebih sering menggunakan bahasa Inggris sehingga sulit bagi karyawan untuk mengerti maksud dari pada tugas-tugas yang diberikan. Keadaan demikian membuat karyawan salah menerima informasi tugas. Hal tersebut juga membutuhkan waktu yang lama. Terakhir masalah kompetensi terletak pada kemampuan karyawan untuk mempertahankan budaya perusahaan. Karyawan sering tidak mematuhi peraturan-peraturan. Keterlambatan sering kali menjadi pemicu tidak selesainya pekerjaan dengan tepat waktu sehingga karyawan tidak dapat pulang tepat waktu/lembur.
Latar belakang PT. X menerapkan Model Kompetensi ini antara lain mengingat pola pengembangan SDM yang belum terintegrasi, belum adanya persyaratan standar untuk menempati suatu posisi, serta penentuan pelatihan bagi pegawai belum sistematis. Pada tahap awalnya, aplikasi kompetensi di PT. X terutama di prioritaskan untuk program pengembangan dahulu.
Setiap perusahaan perlu mengembangkan apa yang dinamakan Model Kompetensi, yaitu referensi yang disusun secara sistematis untuk pedoman pengelolaan sumber daya manusia. PT. X mengklasifikasikan kompetensi menjadi empat kelompok yaitu kompetensi inti, kompetensi manajerial, kompetensi teknis dan kompetensi pribadi. Kompetensi inti adalah pemahaman terhadap visi, misi, dan nilai-nilai perusahaan seperti kerjasama, tim, orientasi kepuasan pelanggan. Kompetensi manajerial adalah kemampuan untuk mengelola sumber daya dan mengatur pelaksanaan tugas, seperti pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, kepemimpinan, dan Iain-lain. Kompetensi teknis adalah pengetahuan dan keterampilan yang sangat spesifik dan berhubungan erat dengan jenis pekerjaan seperti perencanaan tambang, analisis finansial, aplikasi komputer, dan Iain-lain.
Teknis pelaksanaan model kompetensi ini dijabarkan dalam Katalog Kompetensi, Profil Jabatan, dan Profil Pegawai. Berdasarkan pengalaman PT. X, yang membutuhkan waktu adalah penyusunan Profil Jabatan dan Profil Pegawai. Untuk menghasilkan Profil Pegawai (Profil Individu) digunakan Metode Uji Kompetensi melalui assesmen 3600 (oleh atasan, bawahan, rekan selevel, dan pelanggan). Metode tersebut umumnya digunakan untuk level yang tinggi sedangkan level yang lebih rendah assesmen dilakukan oleh atasan saja. Dengan semakin banyaknya jumlah karyawan maka untuk memelihara database kompetensi harus ditunjang dengan aplikasi sistem informasi SDM yang terintegrasi (komputerisasi). Beberapa kendala yang perlu diperhatikan dalam implementasi model kompetensi ini antara lain dibutuhkannya waktu, resources, serta perlunya standarisasi kompetensi untuk pekerjaan yang hampir sama di beberapa departemen.
Penerapan model kompetensi didasari pertimbangan diperlukannya alat ukur untuk membedakan kompetensi serta karena kurang efektifnya training dan pengembangan karyawan. Proses implementasi Model Kompetensi di PT. X diawali dengan minta dukungan dari manajemen perusahaan, training kepada HC {human capital) dan para Manajer, penyusunan interfunctional competency, dan dilanjutkan dengan penyusunan functional competency oleh masing-masing departemen, serta penyusunan formulir untuk teknis pelaksanaannya. Model Kompetensi ini juga diintegrasikan dengan penilaian kinerja tahunan dan dijadikan dasar untuk menyusun program pengembangan. Mengingat bahwa dalam penerapan model kompetensi ini perlu diantisipasi kemungkinan hambatan, dimana beberapa diantaranya adalah butuh waktu lama, butuh pemahaman oleh para Manajer, manajer enggan melaksanakan karena merasa tak butuh, terlalu rinci dan sulit untuk dilaksanakan, serta karyawan mengira ada kaitannya dengan penggajian dan hirarki kepangkatan.
Dari penjelasan di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul "Pengaruh Kompetensi SDM terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Besar PT. X, Tbk)".

1.2. Perumusan Masalah
Untuk dapat mempermudah penelitian ini nantinya, dan agar penelitian ini memilki arah yang yang jelas maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahan yang akan diteliti.
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang dijelaskan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah "Apakah Kompetensi SDM berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT. X"?

1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
"Untuk mengetahui apakah kompetensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. X".

1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi penulis, bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan menulis karya ilmiah dan menjadi masukan pengetahuan bagi penulis tentang pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi instansi, penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan ataupun informasi tentang pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan khususnya di PT. X, Tbk.
3. Secara akademis, penelitian ini diharapkan mampu menyumbang khazanah ilmiah dan kepustakaan baru dalam penelitian sosial.
4. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, penelitian sebagai bahan masukan bagi fakultas dan menjadi referensi tambahan bagi mahasiswa-mahasiswi di masa mendatang.

1.5 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang dikumpulakan melalui pengumpulan data. (Sugiyono, 2005: 70)
Adapun hipotesis penelitian yang dikemukakan penulis yaitu:
"Terdapat pengaruh yang positif antara Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan P.T X".

1.6 Definisi Konsep
Berdasarkan pengertian di atas maka penulis mengemukakan beberapa konsep yaitu:
a. Kompetensi Sumber Daya Manusia adalah kemampuan karyawan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan.
b. Kinerja Karyawan adalah tingkat pencapaian hasil oleh karyawan dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.

1.7 Definisi Operasional
Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dengan kata lain defenisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. (Singarimbun, 1995: 46)
1. Variabel bebas (X) Kompetensi Sumber Daya Manusia, dengan indikator (Hutapea danNurianna, 2008: 28):
a. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi:
1. Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnyaaq dalam bekerja.
2. Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur, teknik yang baru dalam perusahaan.
b. Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan taknik yang tepat dan benar.
c. Keterampilan individu meliputi
1. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.
2. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.
d. Sikap kerja
1. Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja.
2. Adanya semangat kerja yang tinggi.
3. Memiliki kemampuan dalam perencanaan/ pengorganisasian.
2. Variable bebas (Y) Kinerja, dengan indikatornya yaitu Hasibuan (2002: 56):
a. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas-tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.
b. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja.
c. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur kinerja.
d. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga pekerjaan lebih berdaya guna dan berhasil guna.
e. Kerjasama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
f. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
g. Tanggung Jawab
Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

SKRIPSI PENGARUH SISTEM REKRUTMEN TERHADAP PENEMPATAN KERJA

(KODE EKONMANJ-0054) : SKRIPSI PENGARUH SISTEM REKRUTMEN TERHADAP PENEMPATAN KERJA

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan eksternal dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Sumber daya berkualitas yang tersedia merupakan kekayaan {asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Perusahaan berusaha memperoleh dan menempatkan karyawan yang tepat sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Sistem rekrutmen dan penempatan kerja karyawan lakukan sesuai dengan potensi sumber daya manusia.
Pelaksanaan rekrutmen terhadap calon karyawan dimaksudkan agar perusahaan dapat memperoleh karyawan yang berkualitas dan mampu merealisasikan tujuan perusahaan. Prinsip the right man on the right place harus merupakan pegangan bagi manajer personalia dalam menempatkan karyawan dalam perusahaan.
Kegagalan dalam melakukan rekrutmen dan penempatan kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Sistem rekrutmen dan penempatan kerja yang dilakukan dengan tepat dan sesuai dengan kebutuhan bertujuan agar tercapainya tujuan perusahaan serta kesulitan dalam mencari dan melatih karyawan dapat dihindari.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), penempatan (placement) merupakan salah satu aspek yang penting dalam proses perencanaan sumber daya manusia, karena mempunyai hubungan yang erat dengan efesiensi dan keadilan (setiap karyawan diberikan peluang yang sama untuk berkembang).
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. Penempatan ini harus didasarkan pada deskripsi pekerjaan dan sfesipikasi pekerjaan yang telah ditentukan, serta berpedoman kepada prinsip "Penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat". Penempatan yang tepat yang terdiri dari kesesuaian kemampuan akademis, kesesuaian pengalaman, kesesuaian kesehatan fisik dan mental, dan kesesuaian status perkawinan juga merupakan suatu cara untuk mendapatkan orang-orang yang tepat, sehingga tujuan perusahaan yang telah direncanakan akan berhasil. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan kinerja karyawan akan mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas karyawan dapat berkembang.
Perusahaan akan mengalami kesulitan di masa yang akan datang apabila perusahaan tersebut tidak menempatkan karyawan sesuai dengan bakat dan kemampuannya. Salah satu dari kesulitan itu dapat berupa turunnya semangat kerja karyawan serta tingginya labour turn over (tingkat keluar masuknya karyawan). Sistem rekrutmen yang efektif mungkin agar memperoleh karyawan yang sesuai dengan potensi sumber daya manusia dan sesuai pada tempatnya (the right man on the right place).
Menurut Mathis (2006:227), perekrutan adalah sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan atau dapat juga diartikan, penarikan {recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Penarikan berhasil jika banyak pelamar yang memasukkan lamarannya ke perusahaan sehingga peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar dan perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik.
Pelaksanaan sistem rekrutmen yang efektif yang dilakukan sesuai dengan tujuan, sesuai dengan peraturan dan dengan cara yang benar terhadap calon karyawan dimaksudkan agar perusahaan memperoleh karyawan yang berkualitas dan mampu merealisasikan tujuan perusahaan sehingga diharapkan dapat tumbuh dan berkembang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Kegagalan dalam melakukan sistem rekrutmen dapat mempengaruhi penempatan kerja karyawan pada suatu perusahaan.
PT. X merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang perkebunan dan mempunyai komitmen untuk mengembangkan usahanya dengan maksimal dan menciptakan lingkungan yang mendorong karyawan mengembangkan potensinya. Visi PT. X, yakni menjadikan perusahaan agro-industri berbasis perkebunan yang tangguh dan kompepetitif di pasar global dapat diwujudkan dengan dilakukannya sistem rekrutmen dan penempatan kerja karyawan yang sesuai dengan prinsip the right man on the right place dan ditempatkan sesuai diskripsi pekerjaan dan sfesipikasi pekerjaan melalui program-program yang telah dirancang untuk mendapatkan karyawan yang tepat dan berkualitas.
Sistem rekrutmen karyawan di PT. X dilakukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Sumber rekrutmen yang dilakukan pada PT. X berasal dari dalam dan luar perusahan yang masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan. Karyawan yang direkrut dari dalam perusahaan merupakan karyawan yang sedang promosi jabatan dan transfer jabatan sedangkan karyawan yang direkrut dari luar adalah karyawan yang direkrut dari luar perusahaan karena alasan tertentu seperti ada posisi yang kosong dikarenakan pensiun dan dengan memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan oleh pihak PT. X. Karyawan yang direkrut dari luar perusahaan mengikuti on the job training yang tujuannya untuk menyesuaikan diri karyawan dengan pekerjaan.
Survey awal yang dilakukan oleh peneliti, metode rekrutmen yang dilakukan PT. X menggunakan metode terbuka dan tertutup. Metode rekrutmen terbuka dipublikasikan ke masyarakat umum melalui media cetak dan eletronik, diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas lebih besar. PT. X juga menggunakan sistem rekrutmen yang tertutup yang hanya diketahui oleh orang-orang yang tertentu saja. Sistem rekrutmen tertutup sifatnya terlalu pribadi atau kekeluargaan. Metode tertutup hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja, akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan sulit dan proses penempatan yang dilakukan tidak sesuai dengan spesifikasi keahlian dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan tersebut.

* tabel sengaja tidak ditampilkan *

Tabel 1.1 memperlihatkan bahwa banyak pelamar yang memasukkan lamarannya sehingga peluang PT. X untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik, berkualitas, dan dapat ditempatkan pada jabatan yang tepat.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian pada Kantor Direksi PT. X dengan judul "Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Penempatan Kerja Pada Kantor Direksi PT. X".

B. Perumusan Masalah
Setiap perusahaan pada umumnya tidak terlepas dari masalah dalam upaya untuk merealisasikan tujuannya. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka peneliti merumuskan permasalahan sebagai berikut: "Apakah sistem rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap penempatan kerja pada Kantor Direksi PT. X ?".

C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum menge nai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Kerangka dalam penelitian ini mengemukakan variabel yang akan diteliti yaitu sistem rekrutmen sebagai variabel bebas (X) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap penempatan kerja sebagai variabel terikat (Y) pada Kantor Direksi PT. X agar the right man on the right place dapat terpenuhi.
Menurut Mathis (2006 : 227), perekrutan adalah sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai atau dapat juga diartikan, yaitu penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Setelah rekrutmen dilaksanakan maka proses selanjutnya adalah pelaksanaan seleksi. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.
Sitem rekrutmen yang tepat akan menemukan" the rigth man on the right place". Kegagalan dalam melakukan penempatan dapat menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Sistem rekrutmen harus benar-benar dilakukan karena menyangkut proses jangka panjang dari karyawan sehingga orang yang tepat akan diperoleh. program rekrutmen dan penempatan kerja yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan maka tujuan perusahaan dapat tercapai.
Berdasarkan definisi di atas dapat diketahui bahwa sistem rekrutmen yang yang baik, maka akan mempengaruhi penempatan kerja dalam suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

* gambar sengaja tidak ditampilkan *

D. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2006:168), hipotesis adalah suatu perumusan atau kesimpulan sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian itu, menuntun dan mengarahkan penelitian selanjutnya. Sesuai dengan permasalahan, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : "Sistem rekrutmen mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap penempatan kerja pada Kantor Direksi PT. X".

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen yang dilakukan terhadap penempatan kerja pada Kantor Direksi PT. X.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Diharapkan dalam penelitian ini dapat memberikan masukan pada Kantor Direksi PT. X untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen terhadap penempatan kerja.
b. Bagi Penulis
Menambah pengetahuan dan wawasan dengan menghubungkan teori yang didapat dalam perkuliahan dengan kenyataannya serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi Peneliti Lanjutan
Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan informasi yang diperlukan dan perbandingan bagi penelitian dimasa yang akan datang, yang berkaitan dengan masalah rekrutmen, dan penempatan kerja karyawan.

SKRIPSI ANALISIS SISTEM REKRUTMEN DAN IMBALAN TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN

(KODE EKONMANJ-0053) : SKRIPSI ANALISIS SISTEM REKRUTMEN DAN IMBALAN TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan ekstern dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki. Tersedianya Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus berusaha memperoleh dan menempatkan tenaga kerja yang sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing agar tujuan perusahaan bisa diwujudkan. Untuk mewujudkan kualitas kerja perusahaan perlu dilakukan perekrutan yang sesuai dengan potensi Sumber Daya Manusia (SDM).
Kualitas kerja pegawai di dalam perusahaan banyak sekali dipengaruhi oleh berbagai faktor, beberapa diantaranya adalah sistem rekrutmen yang benar serta imbalan yang sesuai. Tujuan dari setiap pegawai dalam bekerja adalah untuk memperoleh penghasilan atau pendapatan yang diberikan perusahaan dalam bentuk imbalan. Menurut Flippo (2001: 28), meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari kualitas kerja karyawan, tetapi pada intinya efektivitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum. Kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektivitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) dalam mencapai tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan semaksimal mungkin. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kemampuan (ability). Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut kualitas kerja pegawai yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung-jawabnya secara efektif dan efisien.
Rekrutmen adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi, yang bagus untuk pekerjaan di dalam suatu organisasi (Malthis, 2001: 26). Prinsip the right man on the right place harus merupakan suatu pegangan bagi manager personalia dalam menempatkan tenaga kerja di dalam perusahaan. Kegiatan yang termasuk dalam ruang lingkup rekrutmen adalah keseluruhan kegiatan dari upaya penarikan pegawai, seleksi dan penempatan yang intinya memperoleh pegawai yang berkualitas. Fungsi rekrutmen dalam perusahaan adalah merekrut staff atau pegawai agar perusahaan dapat menjalankan usahanya secara berkesinambungan. Kegagalan dalam melakukan perekrutan akan mempengaruhi kualitas kerja pegawai yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Proses perekrutan harus benar-benar dilakukan karena menyangkut proses jangka panjang dari tenaga kerja. Tidak hanya dalam sistem rekrutmen pegawai, keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai suatu tujuan sangat ditentukan oleh kemampuan pimpinan perusahaan dalam merencanakan tenaga kerja yang akan dipakai agar potensi pegawai dapat dimanfaatkan untuk memperoleh hasil yang maksimal.
Imbalan sangat penting bagi organisasi atau pemsahaan yang mencerminkan upaya organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan tersebut, imbalan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi pegawai besarnya imbalan dalam bentuk kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Bila imbalan diberikan secara adil dan layak pegawai akan termotivasi dan lebih terpusat untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi atau perusahaan.
Menurut Sulistiani dan Rosidah (2003: 206) imbalan merupakan konteks yang lebih luas dari pemberian kompensasi. Imbalan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan-keuntungan ini dapat didistribusikan. Upah, gaji, pensiunan, rekreasi (liburan) dan promosi jabatan yang lebih tinggi atau dengan gaji yang lebih tinggi, tetapi juga termasuk berbagai pemberian imbalan lainnya seperti jaminan kesehatan kerja, pemindahan kerja secara liberal pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang lebih mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan serta berbagai macam bentuk pengakuan pelayanan yang diperlukan.
Imbalan yang layak dan wajar akan mendorong peningkatan kualitas kerja dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. Adanya kualitas kerja pegawai yang tinggi secara otomatis mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Perusahaan yang mempunyai pegawai dengan kualitas kerja dan berdaya guna tinggi akan mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan.
X merupakan jawaban dari tuntutan terhadap permasalahan dan tanggung jawab public pada kesehatan mata yang dapat mengakomodir berbagai permasalahan dibidang kesehatan mata dan turut berperan aktif dalam pembangunan di Propinsi X, khususnya dikota Y. Dengan adanya klinik tersebut maka X dalam kegiatan usaha pengobatan membutuhkan pegawai yang memiliki kualitas kerja yang baik.
X sejak mulai awal tahun 2007 merekrut pegawai tidak secara langsung. X menggunakan jasa perusahaan outsoursching. Perusahaan outsoursching adalah perusahaan jasa yang bergerak dalam bidang penyedia dan penyalur tenaga kerja dengan ikatan kerja kontrak. X melakukan kerja sama dengan perusahaan outsoursching untuk merekrut pegawainya. Perusahaan outsoursching melakukan seluruh tahap rekrutmen karyawan mulai dari tahap seleksi berkas wawancara awal dengan perusahaan outsoursching, tahap psikotes dan tahap tes kesehatan. Untuk tahap wawancara akhir, X melakukan secara langsung. Perusahaan outsoursching yang bekerja sama dengan X adalah Y.
Selain merekrut pegawai melalui perusahaan outsoursching, X juga memberikan imbalan kepada pegawai tersebut berupa gaji yang cukup besar. Selain kompensasi dalam bentuk insentif, bonus dan upah lembur juga diberikan untuk meningkatkan motivasi dalam bekerja yang akan berdampak pada peningkatan kualitas kerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis tertarik untuk mengambil judul penelitian "Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada X".

B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: "Apakah Sistem Rekrutmen dan Imbalan Mempunyai Pengaruh Yang Positif dan Signifikan terhadap Kualitas Kerja Pegawai Pada X"?

C. Kerangka Konseptual
Nawawi (2002: 167) menyatakan "Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di lingkungan suatu organisasi/perusahaan". Berdasarkan pengertian tersebut, berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam menerima seseorang bekerja. Di dalamnya terdapat 3 (tiga) kegiatan pokok yang terdiri dari:
1. Seleksi adalah proses menetapkan dan memutuskan karyawan diterima atau tidak dalam suatu perusahaan untuk mengisi posisi jabatan/pekerjaan tertentu.
Prosesnya dilakukan dengan cara menyeleksi berkas calon karyawan, dan lulus dalam setiap tes yang dilakukan oleh perusahaan mulai dari awal tes hingga akhir tes.
2. Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan kata lain calon karyawan yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
3. Sosialisasi atau orientasi adalah proses memperkenalkan seorang pekerja baru pada organisasi atau unit tempatnya bekerja/bertugas.
Rizky (2001: 9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas dari upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Matutina (2001: 205) jenis imbalan terbagi atas gaji pokok, bonus, insentif dan tunjangan. Imbalan yang layak dan wajar akan mendorong peningkatan kualitas kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Adanya kualitas kerja karyawan yang tinggi secara otomatis mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut.
Kualitas kerja menurut Matutina (2001: 210) mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang terdiri dari:
1. Pengetahuan {knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
2. Keterampilan {skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.
3. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggungjawab.
Berdasarkan ketiga demensi ini, dapat diketahui bahwa dengan sistem rekrutmen serta didukung oleh imbalan yang baik akan mempengaruhi kualitas kerja pegawai dalam suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

* gambar sengaja tidak ditampilkan *

D. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut "Sistem Rekrutmen dan Imbalan Mempunyai Pengaruh Yang Positif dan Signifikan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada X".

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sistem rekrutmen dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan Pada X.
2 Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai sistem rekrutmen yang baik untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai perusahaan.
b. Bagi Penulis
Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai si stem rekrutmen dan imbalan serta pengaruhnya terhadap kualitas kerja pada suatu organisasi atau perusahaan.
c. Bagi Pihak lain
Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

SKRIPSI PENGARUH SISTEM REKRUTMEN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) Tbk

(KODE EKONMANJ-0052) : SKRIPSI PENGARUH SISTEM REKRUTMEN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) Tbk

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Oleh karena itu manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan untuk mencapai sasaran secara keseluruhan dengan prestasi yang baik.
Keberhasilan suatu perusahaan juga dapat dilihat dari prestasi kerja pegawainya. Prestasi kerja yang baik dari para pegawai di anggap dapat membantu meningkatkan kualitas perusahaan tersebut. Kualitas tersebut dapat dilihat dari tingginya rasa kepercayaan atau loyalitas masyarakat terhadap perusahaan tersebut. Dalam perbankan kualitas dilihat dari pelayanan jasa yang dapat meningkatkan kepercayaan nasabah atau masyarakat yang menggunakan jasa bank tersebut. Prestasi kerja yang baik dari para pegawai dapat meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap kinerja bank yang mereka percaya.
Pengelolaan prestasi kerja yang dilakukan PT. Bank Negara Indonesia (Pesero) Tbk. bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan pegawai dan memberikan penilaian hasil kerja secara lebih obyektif yang pada akhirnya akan meningkatkan laba usaha serta jumlah nasabah pada PT. Bank Negara Indonesia (Pesero) Tbk. secara keseluruhan.
Perekrutan pegawai secara langsung menunjang program perbaikan performance Bank. Proses dan penatalaksanaan perekrutan dan pengembangan pegawai didorong oleh kebutuhan Bank untuk memperbaiki mutu pegawainya. Target utamanya adalah memperoleh tenaga profesional. Agar dapat memperoleh tenaga berkualitas baik, perekrutan dan pengembangan harus merupakan proses yang aktif yang menjangkau calon potensial. Persyaratan posisi jabatan yang jelas dan relevan merupakan dasar penyelesaian tenaga yang bermutu tinggi untuk memperoleh pegawai yang berprestasi baik.
Pengembangan pegawai yang dilaksanakan bertujuan untuk menciptakan pegawai yang memiliki kompetensi dan kualifikasi sesuai standar kompetensi yang telah ditetapkan perusahaan, juga untuk menunjang building competency yang sesuai dan terfokus pada jalur spesialisasinya bagi pegawai yang ditempatkan pada posisi-posisi khusus.
PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. mendefinisikan perekrutan dan penempatan pegawai adalah suatu proses kegiatan yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan pegawai (baru) sebagaimana yang telah ditetapkan dalam rencana kerja tahunan {Annual Business Plan), dengan (calon-calon) pegawai yang berkualitas baik sesuai dengan kebutuhan.
PT. Bank Negara Indonesia (Pesero) Tbk. merupakan salah satu bank milik Pemerintah yang melakukan perekrutan dan pengembangan. Adapun perekrutan yang dilakukan perusahaan harus sesuai dengan spesifikasi jabatan, yaitu menyesuaikan syarat-syarat yang harus dimiliki pelamar seperti latar belakang pendidikan, skill atau kemampuan-kemampuan yang dimiliki serta pengalaman dengan jabatan yang tepat dengan kualifikasi tersebut.
Pada Tabel 1.1 dapat dilihat jumlah pegawai yang direkrut serta mendapatkan pengembangan dari tahun XXXX sampai tahun XXXX serta kontribusi karyawan tersebut dalam meningkatkan jumlah nasabah dan jumlah pegawai yang pensiun dari tahun XXXX sampai tahun XXXX.

* tabel sengaja tidak ditampilkan *

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pertambahan jumlah pegawai yg direkrut dan dikembangkan meningkat, tetapi bila kita lihat dalam persentase yaitu dari tahun XXXX ke tahun XXXX sebesar 18,40%, dan pada tahun XXXX ke tahun XXXX sebesar 18,24%, maka sebenarnya persentase pertambahan jumlah pegawai yang direkrut dan dikembangkan turun sebesar 0.16% atau dengan kata lain tidak mengalami peningkatan bila dilihat dalam bentuk persentase.
Pertambahan jumlah nasabah juga meningkat walau tidak signifikan. Dalam persentase dapat kita lihat pertambahan nasabah dari tahun XXXX ke tahun XXXX sebesar 7,39%, sedangkan dari tahun XXXX ke tahun XXXX sebesar 7,33%, maka dapat dilihat pertambahan jumlah nasabah dalam persentase juga menurun sebesar 0,06%.
Jumlah pegawai yang pensiun juga semakin meningkat hal ini didorong karena adanya suatu program yaitu PPS (Program Pensiun Sukarela), dimana pegawai diberikan kesempatan untuk pensiun sebelum masa kerjanya berakhir. Tetapi bila kita lihat persentasenya pertambahan jumlah pegawai yang pensiun dari tahun XXXX ke tahun XXXX sebesar 40%, sedangkan pada tahun XXXX ke tahun XXXX sebesar 33,33%, maka berdasarkan persentasenya pertambahan jumlah pegawai yang pensiun turun sebesar 6,67%.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis merasa tertarik untuk mengetahui secara rinci mengenai sistem rekrutmen dan pengembangan terhadap prestasi kerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia (Pesero) Tbk. Kantor Wilayah X. Oleh karena itu, penulis mengambil judul : "Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Pengembangan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia (Pesero) Tbk. Kantor Wilayah X".

B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka masalah dalam penelitian ini adalah "Apakah sistem rekrutmen dan pengembangan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia (Pesero) Tbk. Kantor Wilayah X?".

C. Kerangka Konseptual
Sumber daya manusia yang berkualitas dan loyal sangat menentukan maju mundurnya suatu usaha. Untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan loyal terhadap perusahaan, maka perlu dilakukan penarikan pegawai perusahaan yang dikenal dengan istilah rekrutmen. Menurut Panggabean (2004:16) "Penarikan tenaga kerja atau rekrutmen merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon karyawan yang memenuhi persyaratan (berkualitas)."
Perusahaan yang telah melakukan rekrutmen, selanjutnya dapat melakukan pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya pengembangan karyawan bertujuan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya (sekarang atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan. (Panggabean, 2004:16)
Target atau hasil yang dituju dari kedua proses di atas adalah prestasi kerja karyawan. Peningkatan prestasi kerja karyawan tentu akan mendukung peningkatan karirnya. Disamping itu prestasi kerja akan pula memberikan keuntungan lainnya seperti dalam rangka untuk penentuan kompensasi atau perbaikan kualitas kerja. Prestasi kerja merupakan prestasi seorang dalam melakukan pekerjaannya mulai dari disiplin waktu bekerja, pencapaian target maupun kualitas pekerjaannya.
Berdasarkan teori pendukung diatas, maka penulis lebih menspesifikasikan pembahasan dalam penyusunan skripsi ini pada masalah perekrutan dan pengembangan. Oleh karena itu, maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

* gambar sengaja tidak ditampilkan *

D. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian ini adalah : "Sistem rekrutmen dan pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah X".

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis sistem rekrutmen dan pengembangan pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah X.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.
Sebagai sarana informasi dan masukan bagi perusahaan dalam menerapkan sistem rekrutmen dan pengembangan pegawai di perusahaan.
b. Bagi Pihak lain
Referensi dalam penelitian-penelitian selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
c. Bagi Penulis
Memperluas wawasan peneliti tentang dunia perbankan, khususnya sistem rekrutmen dan pengembangan karyawan dalam perbankan.

F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
a. Penelitian ini hanya dibatasi pada analisis sistem rekrutmen dan pengembangan serta pengaruhnya pada prestasi kerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk. Kantor Wilayah X.
b. Penelitian ini hanya melihat faktor-faktor sebagai berikut :
1) Sistem rekrutmen
2) Pengembangan
2. Definisi Operasional
Defmisi operasional penelitian ini adalah :
a. Variabel Bebas (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel bebas atau independen variabel dari penelitian ini adalah :
1. Sistem Rekrutmen (Xi)
Penarikan tenaga kerja atau rekrutmen merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon pegawai yang memenuhi persyaratan (berkualitas).
2. Pengembangan (X2)
Pengembangan pegawai merupakan suatu kegiatan yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya untuk menunjang kualitas dan kuantitasnya dalam bekerja yang dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya pengembangan pegawai bertujuan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya (sekarang atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi yang dimiliki pegawai.
b. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi dan nilainya tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel terikat adalah prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan hasil kerja pegawai yang dapat membantu kinerja perusahaan. Menurut Rivai (2004:563), prestasi kerja terdiri dari 3 (tiga) aspek yang dapat dinilai, yaitu :
1. Kemampuan teknis.
2. Kemampuan konseptual.
3. Kemampuan hubungan interpersonal.

SKRIPSI PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT X

(KODE FISIP-AN-0008) : SKRIPSI PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT X

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pada sebuah organisasi pemerintahan, kesuksesan atau kegagalan dalam pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan pemerintahan, dipengaruhi oleh kepemimpinan, melalui kepemimpinan dan didukung oleh kapasitas organisasi pemerintahan yang memadai, maka penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik (Good Governance) akan terwujud, sebaliknya kelemahan kepemimpinan merupakan salah satu sebab keruntuhan kinerja birokrasi di Indonesia. (Istianto, 2009: 2)
Kepemimpinan (leadership) dapat dikatakan sebagai cara dari seorang pemimpin (leader) dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh unsur-unsur di dalam kelompok atau organisasinya untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang diinginkan sehingga menghasilkan kinerja pegawai yang maksimal. Dengan meningkatnya kinerja pegawai berarti tercapainya hasil kerja seseorang atau pegawai dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Kepemimpinan yang ada di Kantor Camat X Kabupaten X dipimpin oleh seorang Camat yang membawahi 30 orang pegawai membutuhkan kepemimpinan yang baik sehingga Kantor Camat X Kabupaten X dapat menciptakan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat yang ada di wilayah tersebut.
Salah satu permasalahan yang terjadi di Kantor Camat X Kabupaten X yang juga merupakan permasalahan hampir di semua lembaga atau instansi pemerintahan adalah munculnya keluhan dan ketidakpuasan masyarakat terhadap pelayanan kepada masyarakat yang tidak maksimal seperti yang dikemukakan oleh Menteri Perindustrian Fahmi Idris (http://www.kompas.com/read/xml/2008/12/24/1346573/kinerja) bahwa "kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) masih memprihatinkan, masih buruknya kinerja PNS diketahui dari masih tingginya persentase keterlambatan masuk kerja dan pelaksanaan tugas yang tidak sesuai standar".
Masih buruknya kinerja birokrasi ini juga tercermin dari ungkapan seorang pejabat di DPRD X yang mendesak Bupati mengganti Camat yang tidak berkompeten, Camat yang merupakan perpanjangan tangan dari kebijakan dan pelayanan Bupati di tingkat Kecamatan harus siap melayani masyarakat serta memahami betul kondisi daerah yang dipimpinnya. "Kalau Camat tidak berhasil memimpin masyarakatnya, tentu akan berdampak kepada citra Bupati juga" tandasnya. Kalau masyarakat resah dan terganggu untuk berurusan dengan pemerintah khususnya terkait administrasi, tentu pembangunan juga akan terhambat bahkan bisa menggagagalkan program dan kebijakan pembangunan di X. (http://www.Analisadaily.com.option=article&id=43244).
Berdasarkan hal diatas, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat X Kabupaten X".

B. Perumusan Masalah
Untuk memudahkan peneliti nantinya, dan agar peneliti memiliki arah yang jelas maka terlebih dahulu dilakukan perumusan masalah.
Adapun yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat X Kabupaten X?
2. Apakah kinerja pegawai di Kantor Camat X Kabupaten X sudah maksimal?
3. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat X Kabupaten X?

C. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :
1. Ingin mengetahui pengaruh kepemimpinan di Kantor Camat X Kabupaten X.
2. Ingin mengetahui kinerja pegawai di Kantor Camat X Kabupaten X.
3. Ingin mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan camat terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat X Kabupaten X.

D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang dilaksanakan ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengembangkan kemampuan berpikir dalam menganalisa suatu permasalahan serta menerapkan segala ilmu yang telah diperoleh.
2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi Kantor Camat X Kabupaten X.
3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi referensi kepustakaan Departemen Ilmu Administrasi Negara dan bagi kalangan peneliti lainnya yang tertarik dalam bidang yang sama.

E. Sistematika Penulisan
BAB I :PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defmisi konsep, definisi operasional, dan sistematika penulisan.
BAB II : METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor dan teknik analisa data.
BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisi gambaran umum mengenai lokasi (objek) penelitian, batas-batas wilayah, penduduk dan sebagainya.
BAB IV : PENYAJIAN DATA
Bab ini berisikan penyajian data-data dari lapangan atau berupa dokumen-dokumen yang akan dianalisis.
BAB V : ANALISA DATA
Bab ini berisi tentang uraian data-data yang diperoleh setelah melakukan penelitian.
BAB VI :PENUTUP
Bab ini berisikan kesimpulan dan saran-saran untuk kemajuan objek penelitian.

SKRIPSI IMPLEMENTASI SISTEM INFORMASI ADMINISTRASI KEPENDUDUKAN DI KABUPATEN X (STUDI PADA DINAS KEPENDUDUKAN DAN CATATAN SIPIL)

(KODE FISIP-AN-0007) : SKRIPSI IMPLEMENTASI SISTEM INFORMASI ADMINISTRASI KEPENDUDUKAN DI KABUPATEN X (STUDI PADA DINAS KEPENDUDUKAN DAN CATATAN SIPIL)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah
Indonesia mempakan salah satu negara berkembang yang jumlah penduduknya sangat besar. Sebagai negara kepulauan, penduduk Indonesia memiliki persebaran yang tidak merata. Berbagai masalah yang mempakan akibat dari persebaran penduduk yang tidak merata kerap kali muncul dan mendesak pemerintah untuk dapat sesegera mungkin bertindak untuk mengambil sebuah kebijakan.
Disamping itu, faktor pertumbuhan penduduk yang besar dengan persebaran tidak merata serta rendahnya kualitas penduduk juga menjadi sumber permasalahan yang berkaitan dengan kependudukan di Indonesia. Pertumbuhan penduduk yang pesat dan tidak merata serta tanpa diimbangi dengan pencapaian kualitas SDM yang tinggi mengakibatkan muculnya berbagai permasalahan-permasalahan kependudukan yang antara lain adalah : kemiskinan, kesehatan, pengangguran.
Menyikapi berbagai permasalahan itu pemerintah berusaha memperoleh data tentang kependudukan di Indonesia yang akurat untuk mampu membuat pemetaan yang tepat guna menanggulangi masalah kependudukan baik di tingkat lokal dan nasional. Data tersebut diperlukan untuk mampu membuat sebuah program dalam rangka: pengendalian jumlah dan pertumbuhan penduduk, pemerataan persebaran penduduk. (http://www.crayonpedia.org/mw)
Tetapi hingga saat ini perolehan data kependudukan di Indonesia masih sangat tergantung pada hasil sensus dan survei atau data administrasi yang diperoleh secara periodik dan masih bersifat agregat (makro). Kebutuhan data mikro penduduk untuk identifikasi calon pemilih pemilu, penyaluran dana jaringan pengaman sosial, bantuan untuk penduduk miskin, beasiswa untuk wajib belajar dan kegiatan perencanaan pembangunan dirasakan masih belum akurat karena tidak diperoleh dengan cara registrasi. Atas dasar pertimbangan tersebut maka diperlukan petunjuk pencatatan dan pemutakhiran biodata penduduk.
Pengelolaan pendaftaran penduduk merupakan tanggung jawab pemerintah kota/kabupaten, dimana dalam pelaksanaannya diawali dari desa/kelurahan selaku ujung tombak pendaftaran penduduk, hingga setiap warga terdaftar secara administrasi sebagai warga negara Indonesia dan sesuai dengan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2006 tentang administrasi kependudukan. Dalam pelayanan tersebut perlu dilakukan dengan benar dan cepat agar penduduk sebagai pelanggan merasa dapat pelayanan yang memuaskan.
Sebagai salah satu langkah untuk membantu berbagai pekerjaan mengenai pendaftaran kependudukan yang sesuai dengan berbagai standar yang diperlukan maka pemerintah mulai membuat sebuah kebijakan dengan mengadakan program yang dahulu dikenal dengan Sistem Informasi Manajemen Kependudukan (SIMDUK) yang dibuat sekitar tahun 1996. SIMDUK adalah sebuah kebijakan yang diterapkan di daerah kabupaten/kota, dan ditujukan untuk menangani status kependudukan dengan segala perubahannya. SIMDUK itu sendiri merupakan suatu aplikasi untuk mengelola data kependudukan daerah yang meliputi Kartu Keluarga (KK), Kartu Tanda Penduduk (KTP), Akte Kelahiran, Sensus Penduduk, dan Demografi Penduduk. Aplikasinya dapat digunakan untuk mengelola data kependudukan pada kecamatan atau kelurahan yang lokasinya terpisah, akan tetapi karena didasarkan pada basis internet maka dapat dikumpulkan di satu titik yaitu Internet Data Center. (www.telematika.co.id/?link=dtl&38)
Pada pelaksanaannya di lapangan ternyata didapati berbagai kelemahan SIMDUK sebagai sebuah sistem untuk mengelola data kependudukan. Dimana masih banyak terdapat pemalsuan identitas karena disebabkan kurang detailnya data-data mengenai penduduk. Seperti yang terdapat di ibukota Jakarta, ditemukannya berbagai identitas ganda dengan nomor identitas yang berbeda pula. (www.okezone.com)
Berdasarkan berbagai evaluasi terhadap kebijakan SIMDUK ini pemerintah merasa perlu menggantinya dengan sebuah kebijakan yang baru. Kebijakan baru itu tentunya juga lebih menjawab segala kebutuhan yang diperlukan untuk melengkapi data kependudukan. Untuk membantu berbagai pekerjaan mengenai pendaftaran kependudukan yang sesuai dengan berbagai standar yang diperlukan maka pemerintah merumuskan sebuah kebijakan baru yaitu Sistem Informasi Administrasi Kependudukan (SIAK). SIAK merupakan suatu sistem informasi berbasis web yang disusun berdasarkan prosedur-prosedur dan memakai standarisasi khusus yang bertujuan menata sistem administrasi dibidang kependudukan sehingga tercapai tertib administrasi dan juga membantu bagi petugas dijajaran Pemerintah Daerah khususnya Dinas Kependudukan didalam menyelenggarakan layanan kependudukan.
SIAK bisa menjadi solusi dari masalah kependudukan yang ada. Dengan adanya pengelolaan data secara online maka kelemahan-kelemahan pengolahan data secara konvensional dapat ditekan. SIAK sendiri memberikan banyak manfaat antara lain, hasil perhitungan dan pengelolaan data statistik tersebut dapat digunakan sebagai bahan perumusan dan penyempurnaan kebijakan, strategi dan program bagi penyelenggaraan dan pelaksanaan pembangunan di bidang kualitas, kuantitas, dan mobilitas penduduk, serta kepentingan pembangunan lainnya. (http://www.ampmulti.com/index.php/siak)
Pada dasarnya sistem administrasi kependudukan merupakan sub sistem dari sistem administrasi negara, yang mempunyai peranan penting dalam pemerintahan dan pembangunan. Penyelenggaraan administrasi kependudukan diarahkan pada pemenuhan hak asasi setiap orang di bidang pelayanan administrasi kependudukan, pemenuhan data statistik kependudukan secara nasional, regional, dan lokal serta dukungan terhadap pembangunan sistem administrasi kependudukan guna meningkatkan pemberian pelayanan publik tanpa diskriminasi.
Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2006 pasal 13 tentang Nomor Induk Kependudukan maka pemerintah mengeluarkan sebuah peraturan abru yang tertuang dalam PP Nomor 37 Tahun 2007 yang memuat tentang pelaksanaan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2006. Di Kabupaten X sendiri program ini dilaksanakan berdasarkan Perda Nomor 2 Tahun 2009. X merupakan salah satu daerah yang telah menerapkan sistem ini. Perda Nomor 2 Tahun 2009 berisi tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendaftaran Penduduk dan Pencatatan Sipil di Kabupaten X. Salah satu latar belakang dibuatnya sistem ini tentunya untuk mampu melakukan pemetaan yang tepat tentang komposisi penduduk X, kepadatan penduduk, masalah kemiskinan yang dihadapi penduduk di pelosok, serta melihat kemajuan apa yang telah mampu dicapai oleh pemerintah untuk menanggulangi kemiskinan dan kesehatan X. Tentunya tujuan ini perlu koordinasi dengan dinas lain yang bersangkutan. SIAK diharapkan mampu memberikan Nomor Induk Penduduk yang telah terdaftar di Depdagri untuk memudahkan pemerintah pusat dan daerah guna melihat permasalahan penduduk yang ada serta menjaga agar proyek pembangunan di daerah memang telah tepat sasaran. Namun hingga saat ini masih ada masyarakat X yang belum memiliki nomor induk penduduk tersebut, sehingga masih banyak masyarakat yang belum masuk hitungan ataupun perkiraan dapat dibantu oleh pemerintah. Selain itu masyarakat yang terdapat di wilayah pelosok Kabupaten X sering kali belum terjangkau pelayanan publik yang disediakan pemerintah daerah seperti kesehatan dan pendidikan sehingga belum tercapai standar pelayanan minimal yang menjadi tanggung jawab pemerintah. (http://www.hariansib.com)
Berdasarkan pemaparan diatas, penulis merasa tertarik untuk meneliti tentang implementasi program SIAK secara langsung di lapangan yang meliputi tahapan-tahapannya, manfaat, permasalahan dan hasil yang diperoleh oleh masyarakat. Oleh karena itu penulis mengangkatnya ke dalam sebuah penelitian yang berjudul Implementasi Sistem Informasi Administrasi Kependudukan di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten X.

1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan, maka perumusan masalah dari penelitian ini adalah: "Bagaimana Implementasi Sistem Informasi Administrasi Kependudukan (SIAK) di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten X?"

1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk memberikan jawaban terhadap perumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, yakni untuk:
1. Untuk mengetahui bagaimana Implementasi Sistem Informasi Administrasi Kependudukan (SIAK di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten X.
2. Untuk mengetahui hambatan apa saja yang dialami dalam Implementasi Sistem Informasi Administrasi Kependudukan (SIAK) di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten X.

1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini akan memberikan manfaat bagi berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung. Adapun manfaat tersebut adalah:
1. Manfaat secara ilmiah
Untuk menambah khasanah pengetahuan ilmiah didalam studi administrasi dan pembangunan umumnya dan pembangunan bidang pelayanan publik pada khususnya dengan implementasi Sistem Informasi Administrasi Kependudukan (SIAK).
2. Manfaat secara praktis
Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut:
a. Dapat dijadikan sebagai kontribusi terhadap pemecahan permasalahan yang terkait dengan operasional Sistem Informasi Administrasi Kependudukan (SIAK).
b. Sebagai masukan baru bagi para penulis maupun dalam literatur perpustakaan yang berkaitan dengan masalah-masalah studi administrasi dan pembangunan.
3. Manfaat secara akademis.
Sebagai salah satu syarat dalam penyelesaian studi strata-1 di Depatemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas X.

1.5 Sistematika Penulisan
Bab I : Pendahuluan
Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasional, dan sistematika penulisan.
Bab II: Metode Penelitian
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi, dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data.
Bab III: Deskripsi Lokasi Penelitian
Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian.
Bab IV: Penyajian Data
Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan dokumentasi yang akan dianalisa, serta memuat pembahasan atau interpretasi dari data-data yang disajikan pada bab sebelumnya.
Bab V : Analisa Data
Bab ini berisi analisa dari hasil dilapangan dan dokumentasi.
Bab VI: Penutup
Bab ini memuat kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang telah dilakukan.

SKRIPSI IMPLEMENTASI PROGRAM NASIONAL PEMBERDAYAAN MASYARAKAT MANDIRI PEDESAAN

(KODE FISIP-AN-0006) : SKRIPSI IMPLEMENTASI PROGRAM NASIONAL PEMBERDAYAAN MASYARAKAT MANDIRI PEDESAAN

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Krisis ekonomi yang berkepanjangan yang dialami bangsa Indonesia sejak tahun 1997 telah membawa dampak yang sangat luas bagi seluruh aspek kehidupan masyarakat Indonesia, baik aspek sosial, ekonomi, budaya, politik, dan aspek lainnya. Krisis ini telah membawa penderitaan bagi bangsa Indonesia, terutama bagi masyarakat miskin yang semakin miskin, ditambah lagi utang luar negeri yang sangat besar yang merupakan warisan dari pemerintahan Orde Baru.
Jika dilihat dari sudut pandang politik dan ketatanegaraan melalui sistem sentralisasi dan hegemoni negara atas seluruh aspek kehidupan bernegara, kebijakan pemerintah pada masa Orde Baru diarahkan secara strategis sebagai upaya penaklukan dan stabilitas yang tercantum dalam Trilogi Pembangunan. Pada masa ini dapat dikatakan hanya mempersiapkan struktur kekuasaan hirarkis yang menguasai satuan-satuan kewilayahan dan wilayah privat atau pribadi.
Dilihat dari sudut pandang ekonomi, pembangunan tidak didasarkan pada permasalahan strategis rakyat, melainkan atas dasar kebutuhan untuk mendongkrak pertumbuhan ekonomi nasional melalui suatu regulasi terpusat yang komprehensif dan bertahap. Pertumbuhan ekonomi nasional diharapkan mampu menetes ke daerah-daerah dengan sendirinya {tricle down effect). Kebijakan pemerintah pada masa Orde Baru di atas merupakan suatu indikator atau penyebab terjadinya krisis multidimensional yang dialami bangsa Indonesia.
Dampak dari krisis yang dialami bangsa Indonesia sejak tahun 1997 yang paling nyata yakni kehidupan masyarakat miskin yang semakin miskin. Kemiskinan pada dasarnya bukan hanya permasalahan ekonomi tetapi lebih bersifat multidimensional dengan akar permasalahan terletak pada sistem ekonomi dan politik bangsa. Dimana kebijakan yang ditetapkan pemerintah terkadang malah membuat hidup masyarakat makin terasa sulit dari segi ekonomi khususnya, sehingga mereka tidak memiliki akses yang memadai dalam kehidupan sehari-hari. Yang sering terjadi ketika kelompok masyarakat hidup dalam bayang-bayang kemiskinan, mereka menjadi terpinggirkan, bahkan terabaikan.
Kemiskinan merupakan permasalahan yang harus segera tuntas karena keadaan kemiskinan membuat bangsa Indonesia menjadi lemah dan tidak bermartabat. Kondisi kemiskinan yang tengah dihadapi bangsa Indonesia sejak periode 1996-2006 mengalami beberapa fluktuasi, yaitu tampak pada tabel di bawah ini;

* Tabel sengaja tidak ditampilkan *

Dari tabel garis kemiskinan dan penduduk miskin di atas, dapat kita lihat bahwa persentase penduduk miskin dari tahun ke tahun mengalami penurunan, namun kalau dilihat dari segi kuantitas atau jumlah masyarakat, baik di desa maupun di kota terus mengalami peningkatan. Hal ini menunjukkan adanya kesenjangan yang semakin luas antara yang miskin dengan yang kaya, sebab seperti yang telihat dalam tabel di atas laju pertumbuhan penduduk yang semakin tinggi tidak diimbangi dengan laju pertumbuhan ekonomi.
Dalam masa krisis masyarakat miskin sangat sulit untuk bangkit karena ketidakberdayaan masyarakat itu sendiri. Hal ini khususnya terjadi pada masyarakat pedesaan, karena potensi yang ada pada masyarakat desa umumnya lebih rendah jika dibandingkan dengan masyarakat kota, terutama dari segi sumber daya manusianya sehingga masyarakat desa tidak memiliki kemampuan yang baik untuk membangun walaupun didukung sumber daya alam yang melimpah.
Masalah kemiskinan hanya dapat di tuntaskan apabila pemerintah melakukan kebijakan serius yang memihak kepada masyarakat miskin. Namun kebijakan yang dibuat justru sering kali kurang memihak kepada masyarakat miskin, sehingga semakin memperburuk kondisi masyarakat miskin bahkan menyebabkan seseorang yang tidak miskin menjadi miskin. Dan pada dasarnya, permasalahan kemiskinan yang cukup kompleks membutuhkan intervensi semua pihak secara bersama dan terkoordinasi. Namun pada kenyataannya, penanganan selama ini cenderung parsial dan tidak berkelanjutan. Peran dunia usaha dan masyarakat pada umumnya juga belum optimal, terutama pada kawasan pedesaan. Kerelawanan social dalam kehidupan masyarakat yang dapat menjadi sumber penting pemberdayaan dan pemecahan akar permasalahan kemiskinan juga mulai luntur. Untuk itu diperlukan perubahan yang bersifat sistematik dan menyeluruh dalam upaya penanggulangan kemiskinan.
Selama ini, banyak program pembangunan dari pemerintah yang bertujuan untuk mengurangi kasus kemiskinan. Program tersebut seperti Inpres Desa Tertinggal (IDT), pemberian Bantuan Langsung Tunai (BLT), Raskin, Kompensasi BBM, dan Iain-lain. Namun dari program-program tersebut tidak ada yang efektif, karena masyarakat hanya menerima bantuan langsung dan tidak ada partisipasi aktif dari masyarakat itu sendiri dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan kondisi kehidupan mereka.
Yang menjadi salah satu permasalahan dalam pembangunan adalah isu jender, dimana peranan perempuan agak dikesampingkan sehingga mereka tdak dapat menyalurkan potensi yang mereka miliki terutama untuk peningkatan taraf hidup mereka. Selama ini yang terjadi adalah kondisi sosial yang sangat menonjolkan peran laki-laki. Laki-laki dianggap kaum yang derajatnya lebih tinggi dari pada perempuan, sehingga laki-laki memiliki hak yang lebih besar baik dalam mengatur rumah tangga, memperoleh pendidikan, mengeluarkan pendapat, maupun dalam pengambilan keputusan. Hal ini tentunya menyebabkan perempuan menjadi kaum marjinal yang selalu terpinggir dan tergusur.
Emansipasi wanita yang selama ini terkondisi sedikit banyak membantu perempuan untuk tetap eksis, akan tetapi perempuan masih saja terikat kepada norma-norma patriarkhi yang sangat mengikat dan membuat wanita harus berusaha ekstra keras untuk mendapat posisi dan menjadikan tugas dan peranan yang banyak. Permasalahan gender sebenarnya bertumpu pada ketidaksetaraan dan ketidakadian peran dan beban antara laki-laki dengan perempuan sehingga menghambat proses pembangunan yang berakhir pada kemiskinan.
Jadi salah satu cara untuk mencapai pembangunan yang baik dalam pengentasan kemiskinan adalah dengan memberdayakan perempuan dan adanya kesetaraan peranan dan beban antara laki-laki dengan perempuan dalam segala aspek kehidupan.
Menjawab tantangan tersebut, dalam penanganan masalah kemiskinan yang dialami masyarakat Indonesia dengan cara melakukan pemberdayaan terhadap masyarakat tersebut, maka presiden telah mengeluarkan Perpres No. 54 tentang Tim Koordinasi Penanggulangan Kemiskinan (TKPK), yang bertugas untuk merumuskan langkah-langkah kongkrit dalam penanggulangan kemiskinan. Pada sidang kabinet tanggal 7 September 2006, presiden menetapkan kebijakan pemerintah untuk percepatan penanggulangan kemiskinan dan perluasan kesempatan kerja melalui pemberdayaan masyarakat. Pada tanggal 12 September 2006 Menko Kesra, Menko Perekonomian dan menteri-menteri terkait sepakat "Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat (PNPM)" sebagai instrumen dalam percepatan penanggulangan kemiskinan dan perluasan kesempatan kerja.
Ditindaklanjuti Menkokesra mengusulkan kepada Menteri Keuangan untuk alokasi dana BLM (Bantuan Langsung Masyarakat), Mendagri minta Gubernur, Bupati/Walikota menyampaikan usulan lokasi, Bappenas merancang pendanaam PNPM. Presiden RI kemudian menyempurnakan nama PNPM menjadi PNPM-Mandiri.
Dalam pelaksanaannya, banyak daerah yang menjadi sasaran PNPM-Mandiri baik di daerah perkotaan maupun pedesaan. PNPM Mandiri Perkotaan merupakan program untuk pemberdayaan masyarakat kota yang lebih di kenal dengan P2KP, sedangkan untuk masyarakat desa dinamakan PNPM Mandiri Pedesaan.
Seiring dengan pelaksanan PNPM Mandiri Pedesaan, Desa X merupakan salah satu desa yang menjadi target dari PNPM Mandiri Pedesaan, yang terletak di Kecamatan X, Kabupaten X. Desa X memiliki potensi alam yang cukup baik untuk peningkatan ekonomi masyarakatnya. Dengan kehadiran PNPM Mandiri Pedesaan, kemampuan masyarakat dalam mengolah sumber daya alam tersebut seyoigianya akan semakin baik, sehingga berpengaruh pula terhadap peningkatan taraf hidup masyarakatnya.
Di Desa X telah dibentuk suatu program yang bernama Simpan Pinjam Perempuan (SPP) yang bertujuan untuk memberdayakan perempuan yang ada di desa tersebut. Simpan Pinjam Perempuan ini dibentuk seiring hadirnya PNPM Mandiri.
Dalam pelaksanaan PMPN MP secara umum masalah yang sering terjadi yang menyebabkan pelaksanaan PNPM MP tidak berjalan dengan baik yakni adanya kendala pada rendahnya partisipasi dari masyarakat yang terlibat di dalamnya, kemudian pelaksanaan yang tidak sesuai dengan Petunjuk Teknis Operasional (PTO).
Berdasarkan uraian-uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul "Implementasi Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat Mandiri Pedesaan (Studi Pada Simpan Pinjam Perempuan/SPP di Desa X”

1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : "Bagaimanakah Implementasi Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat Mandiri Pedesaan Pada Simpan Pinjam Perempuan/SPP di Desa X?"

1.3 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini yakni:
1. Untuk mengetahui bagaimana Implementasi Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat Mandiri Pedesaan Pada Simpan Pinjam Perempuan (SPP) di Desa X
2. Untuk mengetahui partisipasi perempuan dalam Kelompok Simpan Pinjam Perempuan di Desa X.
3. Untuk mengetahui isu gender yang terjadi dalam pelaksanaan PNPM MP di Desa X.
4. Untuk mengetahui hambatan-hambatan yang dihadapi dalam implementasi Kelompok Simpan Pinjam Perempuan Di Desa X.

1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Secara subyektif, penelitian ini bertujuan untuk meningkatkan kemampuan berpikir melalui penulisan karya ilmiah dan untuk menerapkan teori-teori yang telah diperoleh oleh penulis selama perkuliahan di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu sosial dan Ilmu Politik Universitas X.
2. Secara akademis, sebagai referensi bagi kepustakaan Departemen Ilmu Administrasi Negara dan bagi kalangan penulis lainnya yang tertarik dalam bidang ini.

1.5. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, definisi konsep, definisi operasional, dan sistematika penulisan.
BAB II METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, informan, teknik pengumpulan data, dan teknik pengumpulan data.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini memuat gambaran lokasi penelitian berupa sejarah singkat, visi, misi dan struktur organisasi.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan dokumentasi yang dianalisis.
BAB V ANALISA DATA
Bab ini memuat pembahasan atau interpretasi data-data yang ada pada bab sebelumnya.
BAB VI PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran-saran dari hasil penelitian yang dilakukan.

SKRIPSI HUBUNGAN TINGKAT PENDIDIKAN DAN KEDEWASAAN DENGAN KINERJA ANGGOTA DPRD KABUPATEN X

(KODE FISIP-AN-0005) : SKRIPSI HUBUNGAN TINGKAT PENDIDIKAN DAN KEDEWASAAN DENGAN KINERJA ANGGOTA DPRD KABUPATEN X

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah
Sejak 1998 reformasi bergulir, kebijakan politik di tanah air mengalami perubahan. Yang paling nyata adalah perubahan model pemerintahan dari sistem sentralisasi menuju desentralisasi. Perubahan kebijakan tersebut sudah barang tentu menjadi harapan besar bagi masyarakat agar membawa 'angin segar' dalam rangka peningkatan kesejahtraan dan perkembangan demokratisasi di level lokal.
Memang sejak Orde Baru berkuasa, posisi lembaga-lembaga politik publik (DPR/DPRD), mengalami penurunan dari sisi peran dan fungsi. Ketidakberdayaan lembaga wakil rakyat saat itu, membuat keberadaannya tidak bisa berfungsi secara maksimal dalam menyuarakan kepentingan rakyat. Kondisi ini sudah tentu sangat tidak menguntungkan posisi rakyat secara keseluruhan, karena DPRD Provinsi/Kabupaten/Kota lebih 'fasih' memainkan peran ideologi kekuasaan dari pada ideologi publik yang diwakilinya.
Sementara itu di era Otonomi Daerah yang sekarang diterapkan sesuai dengan UU No.32 taun 2004 tentang Pemerintahan Daerah telah memberi perubahan. Berbeda dengan berbagai undang-undang pemerintahan daerah yang pernah disusun, pembagian kewenangan antara pemerintah pusat dengan daerah maka era otonom memilih keseimbangan diantara keduanya. Oleh karena itu, UU No.32 Tahun 2004 dapat disebut sebagai UU yang menggunakan prinsip desentralisasi berkeseimbangan (equilibirium decentralization).
Adapun perbedaan itu adalah :
- UU Nomor 5 tahun 1974 memberikan peranan lebih dominan pada pemerintah daerah
- UU Nomor 22 tahun 1999 memberikan peranan lebih dominan pada DPRD
- UU Nomor 32 tahun 2004 memberikan peranan yang berimbang antara susunan pemerintahan (pusat, provinsi, kabupaten/kota) sebagai keseimbangan secara vertikal, maupun keseimbangan antara kepala daerah dan DPRD sebagai keseimbangan secara horisontal.
Prinsip desentralisasi berkeseimbangan sebenarnya justru yang paling sesuai dengan falsafah negara Pancasila menggunakan pendekatan "menang-menang" (win-win approach) dalam pengambilan keputusan ataupun memecahkan masalah, seperti tersirat pada sila keempat yakni "Kerakyatan yang dipimpin oleh hikmat kebijaksanaan dalam permusyawaratan perwakilan". Melalui desentralisasi berkeseimbangan dapat dilakukan pembagian urusan pemerintahan antara pemerintah pusat dengan daerah otonom secara proporsional dengan mempertimbangkan nilai-nilai efektifitas, efisiensi, keadilan dan kesetaraan, ekonomik serta nilai demokrasi. Dalam bidang urusan pemerintahan yang dialokasikan kepada setiap entitas pemerintahan, sudah tergambar adanya tugas, wewenang, serta tanggung jawab.
Melalui desentralisasi berkeseimbangan, dilakukan pembagian fungsi yang jelas antara kepala daerah dan DPRD. Dalam pengertian desentralisasi terkandung adanya penyerahan kewenangan untuk mengatur dan mengurus urusan rumah tangga daerah. Kewenangan mengatur yang diwujudkan dalam bentuk membuat peraturan daerah sudah seharusnya lebih banyak dijalankan oleh DPRD, sedangkan kepala daerah lebih banyak menjalankan kewenangan mengurus yang bersifat implementasi dari kewenangan mengatur. Oleh karena itu sekarang ada perubahan yang cukup signifikan dimana keberadaan legislatif tidak bisa dipandang sebelah mata oleh jajaran pihak eksekutif, terutama dalam perumusan kebijakan publik. Legislatif (DPRD) sebagai bagian dari sistem pemerintahan daerah merupakan representasi yang mewakili kepentingan publik seharusnya dan sewajarnya lebih terlibat dalam manajemen pemerintahan dan pembangunan.
Keterlibatan legislatif dalam perumusan kebijakan publik harus dimulai dari proses identifikasi masalah dan kebutuhan masyarakat yang perlu diprioritaskan penanganannya. Perencanaan, penganggaran, proses monitoring dan evaluasi hasil-hasilnya. Namun, sekalipun era Otonomi Daerah membuka keleluasaan yang cukup besar bagi para anggota DPRD Provinsi/Kabupaten/Kota menjalankan fungsi legislasi, anggaran dan pengawasan, akan tetapi tanpa diikuti oleh kualitas sumber daya manusia yang bermutu, maka kualitas produk yang dihasilkan DPRD belum tentu mencerminkan kehendak dan kebutuhan masyarakat secara keseluruhan, bahkan bisa 'berseberangan' dengan aspirasi masyarakat. Apalagi seperti yang kita ketahui bahwa persyaratan menjadi anggota DPRD adalah pendidikan minima SLTA dan atau sederajat. Karena itulah ada tuntutan dari masyarakat agar para anggota DPRD mampu meningkatkan kualitasnya, baik dari segi pendidikan dan pengalaman yang tentunya akan berdampak terhadap daya kritis, dan sensitifitas terhadap kasus-kasus publik. Dimana hal ini akan berujung ke unsur yang kita sebut kedewasaan atau kematangan.
Pendidikan minimal SLTA atau sederajat diharapkan bisa menjadi salah satu syarat yang membuktikan tingkat kematangan seorang anggota DPR/DPRD baik secara intelektual dan emosional. Kematangan /kedewasaan yang diperoleh lewat adayana pendidikan akan mempengaruhi cara seorang anggota legislatif menyikapi permasalahan/isu publik serta bagaimana mereka menerjemahkan ke dalam suatu kebijakan publik.
Jika dikaitkan antara kinerja anggota legislatif dan kematngan mereka, kita mungkin masih teringat apa yang pernah dikatakan oleh Aim. Gusdur yang mengatakan bahwa anggota DPR itu seperti Taman Kanak-kanak. Namun ternyata ucapan Gusdur tersebut saat ini bukan hanya cocok untuk pernyataan terkait suap tapi juga dalam hal pandai bertengkar dan adu jotos dalam ruang sidang. Anggota DPR saling adu jotos dan bertengkar bukan satu-dua kali terjadi, tapi terlalu sering kita lihat dalam berbagai kesempatan. Dan terakhir adalah kemarin saat dilaksanakanya sidang paripurna terkait kasus Bank Century yang terjadi kericuhan karena banyaknya hujan interupsi dan kemudian ditambah lagi dengan sikap otoriter dari pimpinan sidang yang menutup sidang secara sepihak.
Sebagai wakil rakyat, anggota legislatif diminta punya dan memperlihatkan empati pada rasa keadilan masyarakat. Namun fenomena kemarin menunjukkan mindset dan paradigma para anggota legislatif itu masih jauh dari yang kita harapkan. Jika kondisi seperti itu terus terulang dan terjadi, masyarakat akan pesimis anggota legislatif periode 2009-2014 ini akan menghasilkan sesuatu yang berarti bagi rakyat Indonesia. Padahal rakyat punya harapan besar agar anggota legislatif mampu mendahulukan kepentingan rakyat dengan cara yang pantas dan ber-attitude yang baik.
Sama seperti yang terjadi di Kabupaten X, masyarakat menaruh harapan besar pada DPRD X untuk menunjukkan kinerja yang lebih baik. Harapan semua pihak dan kalangan masyarakat Kabupaten X yang baru saja menyaksikan wakilnya dilantik tanggai 1 Oktober 2009 pada Sidang Paripurna Istimewa DPRD X adalah hasil seleksi ketat dari suara rakyat masyarakat Kabupaten X. Dari 34 anggota DPRD yang terpilih dapat dilihat bahwa 20 orang diantaranya sudah bergelar sarjana (Sl), baik dari jurusan ekonomi, pertanian, dokter gigi, teknik dan hukum. Lebih dari 50% telah memiliki pendidikan sampai jenjang pendidikan formal perguruan tinggi4. Maka implementasi dari suara masyarakat itu, diharapkan tentunya pembangunan menjadi berpihak pada masyarakat. Hal ini adalah sangat penting didengar dan dilaksanakan para wakil rakyat yang telah terpilih kemarin dan merupakan perwakilan rakyat yang dinilai representative sebagaimana suara terbanyak. Mengingat sepertinya terlupakan di masa lampau, bahwa pembangunan di Kabupaten X terkesan berpihak kepada skala yang bukan menjadi hal yang menjadi prinsip penting bagi masyarakat X yang menggantungkan harapan hidupnya 85% di sektor pertanian. Padahal, semua kita ketahui infrastruktur di daerah ini hampir 75% dalam kondisi memprihatinkan khususnya di sentra-sentra produksi pertanian, irigasi dan peternakanDengan kondisi sumber daya alam daerah ini yang memiliki potensi pertanian dan pariwisata, maka seharusnya pembangunan diarahkan ke potensi-potensi ini. Disinilah DPRD dituntut untuk mampu tanggap, kritis dan sensitif menanggapi kebutuhan masyarakat.
Misalnya pada Realisasi Proyek APBD tahun 2009 yang pada umumnya digunakan untuk proyek infrastruktur jalan dan irigasi TA 2009 di sejumlah kecamatan yang jaraknya jauh dari ibukota kabupaten X. Masyarakat menuntut agar DPRD hendaknya turut mengawasi pembangunan di X, khususnya kecamatan-kecamatan yang jauh dari ibukota kabupaten X. Dalam hal ini kinerja anggota DPRD tidak hanya diukur dari PERDA yang mereka keluarkan tapi bagaimana DPRD mampu menggunakan hak inisiatif dewan untuk menunjukkan kapabilitas dan keseriusan dewan memperjuangkan kepentingan masyrakat. Persoalannya, latar belakang anggota DPRD saat ini memainkan peran yang tidak sedikit. Dengan pendidikan dan pengalaman terbatas maka potensi terjadinya distorsi pemahaman dan juga pelaksanaan fungsi dewan memang terbuka lebar.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul "Hubungan Tingkat Pendidikan dan Kedewasaan dengan Kinerja Anggota DPRD Kabupaten X".

1.2 Perumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah pada penelitian ini adalah : bagaimanakah hubungan tingkat pendidikan dan kedewasaan dengan kinerja anggota DPRD Kabupaten X?

1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian adalah pernyataan mengenai ruang lingkup dan kegiatan yang dilaksanakan berdasarkan masalah yang telah dirumuskan.
Tujuan penelitian ini adalah :
1. untuk mengetahui tingkat pendidikan anggota DPRD Kabupaten X
2. untuk mengetahui kinerja anggota DPRD Kabupaten X
3. untuk menguji apakah ada hubungan tingkat pendidikan dan kedewasaan dengan kinerja anggota DPRD Kabupaten X.

1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang dimaksud mencakup hal-hal sebagai berikut:
1. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas X mengenai hubungan tingkat pendidikan dan kedewasaan dengan kinerja anggota DPRD.
2. Secara praktis penelitian ini dapat:
a) Sebagai bahan pertimbangan bagi DPRD Kabupaten X untuk dipertimbangkan dalam rangka peningkatan kualitas anggota DPRD.
b) Sebagai penelitian awal yang dapat dimanfaatkan bagi penelitian di masa yang akan datang.

SKRIPSI HUBUNGAN FUNGSI KEPEMIMPINAN CAMAT DENGAN EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI (STUDI PADA KANTOR CAMAT X)

(KODE FISIP-AN-0004) : SKRIPSI HUBUNGAN FUNGSI KEPEMIMPINAN CAMAT DENGAN EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI (STUDI PADA KANTOR CAMAT X)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Di dalam kehidupan ini manusia tidak bisa hidup sendiri sehingga disebut makhluk sosial yang hidupnya saling berdampingan dan membutuhkan manusia yang satu dengan manusia yang lainnya. Dengan hidup yang saling bergantungan tersebut sehingga membentuk manusia kedalam sesuatu kelompok. Suatu kelompok tersebut mempunyai tujuan yang sama, dalam hal ini disebut organisasi.
Suatu organisasi pada dasarnya adalah suatu bentuk kerjasama antar dua orang atau lebih. Baik yang disebut orang ataupun kelompok, tujuannya adalah untuk mencapai sesuatu yang efektif.
Kepemimpinan merupakan kebutuhan mutlak yang harus dimiliki karena kepemimpinan sebagai penggerak roda organisasi, yang dilakukan dengan meyakinkan bawahannya agar bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Sondang P. Siagian (1991 : 24), kepemimpinan adalah kemampuan dan ketrampilan seseorang yang menduduki jabatan sebagai pemimpin satuan kerja untuk mempengaruhi perilaku orang lain terutama bawahannya untuk berfikir, bertindak sedemikian rupa sehingga melalui fikiran yang positif, memberikan sumbangsih nyata dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Terry dan Frankin dalam Yuli (2005 : 165), mendefinisikan Kepemimpinan dengan hubungannya dimana seorang pemimpin mempengaruhi orang lain untuk mau bekerja sama melaksanakan tugas-tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang diinginkan pemimpin dan bawahannya. Cara pemimpin mempengaruhi bawahannya dapat bermacam-macam antara lain dengan memberikan tanggung jawab, memberikan perintah, melimpahkan wewenang, mempercayakan bawahan, memberikan penghargaan, memberikan kedudukan, memberikan tugas dan Iain-lain.
Keberhasilan dan kegagalan pemimpin ditentukan oleh gaya bersikap dan bertindak. Gaya bersikap dan bertindak akan tampak dari cara melakukan sesuatu pekerjaan, salah satunya adalah dengan cara mendorong para pegawai agar dapat bekerja dengan efektif sehingga tercapainya tujuan organisasi yang diinginkan. Dengan demikian dibutuhkan kerja sama yang baik antar pemimpin dan para pegawainya.
Pemimpin di setiap organisasi memerlukan dan mengharapkan sejumlah pegawai yang cakap dan terampil di bidang pekerjaannya, sebagai seorang yang membantunya dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi beban kerja unit masing-masing. Dalam arti seorang pemimpin menginginkan sejumlah pegawai yang efektif dalam melakukan pekerjaannya.
Kepemimpinan akan berlangsung efektif bilamana mampu memenuhi fungsinya. Maksud fungsi di sini adalah jabatan (pekerjaan) yang dilakukan atau kegunaan sesuatu hal atau kerja suatu bagian tubuh (Veitsal Rivai, 2004:53). Untuk itu setiap pemimpin harus mampu menganalisa situasi sosial kelompok atau organisasinya, yang dapat di manfaatkan dalam mewujudkan fungsi kepemimpinan dengan kerja sama dan bantuan orang-orang yang dipimpinnya. Fungsi kepemimpinan itu berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan organisasinya masing-masing, yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam bukan di luar situasi itu. Pemimpin harus berusaha agar menjadi bagian di dalam situasi kelompok atau organisasinya (Nawawi 2000:74). Pemimpin yang membuat keputusan dengan memberikan situasi kelompok atau organisasi akan dirasakan sebagai keputusan bersama yang menjadi tanggung jawab bersama pula dalam melaksanakannya. Dengan demikian akan terbuka peluang bagi pemimpin untuk mewujudkan fungsi-fungsi kepemimpinan sejalan dengan situasi sosial yang dikembangkannya. Oleh karena itu fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial, karena harus diwujudkan dalam interaksi antar individu di dalam situasi sosial suatu kelompok/organisasi.
Di lain pihak, seorang pemimpin harus berani dan mampu mengambil tindakan terhadap para pegawainya yang malas dan berbuat salah sehingga merugikan organisasi, dengan jalan memberikan teguran dan hukuman yang setimpal dengan kesalahannya. Untuk melaksanakan fungsi-fungsi ini sebaiknya seorang pemimpin perlu menyelenggarakan daftar kecakapan dan kelakuan baik bagi semua pegawai sehingga tercatat semua hadiah dan hukuman yang telah di berikan kepada mereka.
Fungsi kepemimpinan adalah menggerakkan orang yang dipimpin menuju tercapainya tujuan organisasi. Agar dapat menanamkan kepercayaan pada orang yang dipimpinnya dan menyadarkan bahwa mereka mampu berbuat sesuatu dengan baik. Disamping itu, pemimpin harus memiliki pikiran, tenaga dan kepribadian yang dapat menimbulkan kegiatan dalam hubungan antar manusia. Selanjutnya menurut Yuki (1998), fungsi kepemimpinan adalah usaha untuk mempengaruhi dan mengarahkan para pegawainya untuk bekerja keras, memiliki semangat tinggi, dan memotivasi tinggi guna mencapai tujuan organisasi. Fungsi kepemimpinan adalah usaha untuk memandu, menuntun, membimbing, memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja, menjalin hubungan komunikasi yang baik dalam memberikan pengawasan yang efisien dan membawa para bawahannya kepada sasaran yang ingin di tuju sesuai dengan kriteria dan waktu yang telah ditetapkan. (Kartini kartono, 2005:93).
Selain itu, fungsi kepemimpinan adalah mempengaruhi dan mengarahkan individu atau kelompok yang bertujuan untuk membantu organisasi bergerak kearah pencapaian tujuan. Dengan demikian inti kepemimpinan bukan pertama-tama terletak pada kedudukannya dalam organisasi, melainkan bagaimana pemimpin melaksanakan fungsinya sebagai pemimpin.
Setiap organisasi selalu dihadapkan pada persoalan keterbatasan sumber daya manusia dalam mencapai tujuannya. Interaksi antara berbagai sumber daya tersebut hams dikelola dengan baik agar dapat mencapai sasarannya secara efektif. Efektivitas kerja dapat didefenisikan sebagai kemampuan melakukan sesuatu secara benar dan sebagai kemampuan melakukan sesuatu tepat pada sasaran.
Efektivitas merupakan unsur pokok aktivitas organisasi dalam mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. Bila dilihat dari aspek keberhasilan pencapaian tujuan, maka efektivitas adalah memfokuskan pada tingkat pencapaian terhadap tujuan organisasi. Selanjutnya ditinjau dari aspek ketepatan waktu, maka efektivitas adalah tercapainya berbagai sasaran yang telah ditentukan tepat pada waktunya dengan menggunakan sumber-sumber terkait yang telah dialokasikan untuk melakukan berbagai kegiatan. Menurut Siagian (2000:56), efektivitas kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat waktu yang telah ditetapkan. Artinya apakah pelaksanaan tugas dinilai baik atau tidak, sangat tergantung bila tugas itu diselesaikan atau tidak, terutama menjawab pertanyaan dan bagaiman cara melaksanakan dan berapa biaya anggaran yang dikeluarkan untuk menyelesaikan tugas tersebut.
Dapat disimpulkan bahwa efektivitas kerja adalah kemampuan kerja bagi pegawai untuk dapat bekerja secara maksimal dengan membawa keuntungan bagi organisasi dan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Jadi, apabila kepemimpinan camat mampu meningkatkan efektivitas kerja para pegawainya maka, organisasi tersebut akan mendapatkan keuntungan terhadap pencapaian tujuan dengan waktu yang singkat dalam bekerja dan perolehan hasil kerja yang singkat. Apabila usaha-usaha positif tersebut untuk meningkatkan efektivitas kerja pegawai telah dilakukan, maka hal itu akan memberikan nilai tambah terhadap kepemimpian camat itu sendiri.
Kecamatan X Kabupaten X adalah salah satu instansi pemerintahan. Camat adalah perangkat pemerintahan wilayah kecamatan yang menyelenggarakan pelaksanaan tugas pemerintahan diwilayah kecamatan X X yang bekerja untuk masyarakat sudah seharusnya memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat. Untuk mendapatkan pelayanan yang baik, pegawai Kantor Camat X harus dapat bekerja seefektif mungkin dalam menjalankan tugasnya. Namun, yang sering terjadi sering sekali para pegawai datang terlambat ke kantor pada jam yang telah ditentukan, bahkan meninggalkan kantor sebelum jam kerja berakhir. Disinilah dituntut fungsi kepemimpinan Camat dalam mengelola para pegawainya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab agar dapat bekerja dengan efektif demi terwujudnya tujuan organisasi yang diinginkan.
Untuk mencapai efektivitas kerja yang diinginkan, camat X hams dapat menjalankan peran dan tugasnya dengan baik dan diharapkan adanya hubungan komunikasi yang baik antara pemimpin dengan bawahannya sehingga para pegawai dapat bekerja dengan sebaik-baiknya. Camat dan para pegawainya harus saling bekerja sama dalam usaha pencapaian tujuan tesebut.
Oleh sebab itu dalam kesempatan ini penulis mengupayakan suatu kajian ilmiah dalam judul penelitian sebagai berikut "Hubungan Fungsi Kepemimpinan Camat Dengan Efektivitas Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Camat X Kabupaten X)".

B. Perumusan Masalah
Untuk dapat mempermudah penelitian ini nantinya dan agar penelitian ini memiliki arah yang jelas dalam menginterprestasikan fakta dan data kedalam penulisan skripsi, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahan yang akan diteliti.
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang telah dijelaskan diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah "Apakah Fungsi Kepemimpinan Camat mempunyai hubungan Dengan Efektivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat X Kabupaten X".

C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui bagaimana fungsi kepemimpinan Camat pada Kantor Camat X Kabupaten X
2. Untuk mengetahui bagaimana efektivitas kerja pegawai pada Kantor Camat X Kabupaten X
3. Untuk mengetahui apakah Fungsi Kepemimpinan Camat mempunyai hubungan dengan efektivitas kerja pegawai pada Kantor Camat X Kabupaten X.

D. Manfaat Penelitian
Disamping tujuan yang hendak dicapai melalui penelitian ini, maka suatu penelitian harus memiliki manfaat. Adapun manfaat yang hendak dicapai oleh penulis melalui penelitian ini adalah:
1. Bagi penulis khususnya, penelitian ini bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan menulis karya ilmiah, terutama dalam menganalisa permasalahan yang terjadi di masyarakat yang ada kaitannya dengan teori akademis.
2. Bagi instansi terkait, penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan yang berguna dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai bagi instansi itu sendiri.
3. Bagi Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas X, penelitian ini bermanfaat untuk memperkaya ragam penelitian mahasiswa dan sebagai sumbangan pemikiran yang berguna untuk penelitian selanjutnya.

E. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, defenisi konsep, defenisi operasional dan sisitematika penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi, dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian berupa sejarah singkat, serta struktur organisasi
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan yang dianalisis
BAB V ANALISIS DATA
Bab ini memuat pembahasan atau interprestasi dari data-data yang disajikan pada bab sebelumnya
BAB VI PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang dilakukan