JUDUL SKRIPSI MANAJEMEN (3)

JUDUL SKRIPSI MANAJEMEN (3) :

• (KODE : KONMANJ-0129) : SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR KECAMATAN X
• (KODE : KONMANJ-0130) : SKRIPSI PENERAPAN ANALISIS SWOT SEBAGAI DASAR PENENTUAN STRATEGI BERSAING GENERIK PADA PERUSAHAAN JASA PENERBANGAN PT. X
• (KODE : KONMANJ-0131) : SKRIPSI ANALISIS PENGARUH AKSESBILITAS, BIAYA KE OBYEK WISATA, SERTA KUALITAS OBYEK WISATA TERHADAP KEPUASAN PENGUNJUNG
• (KODE : KONMANJ-0132) : SKRIPSI PERANAN INSENTIF DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. X
• (KODE : KONMANJ-0133) : SKRIPSI PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAN PENGAWASAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. X
• (KODE : KONMANJ-0134) : SKRIPSI ANALISIS PENGGUNAAN MODAL KERJA DAN PENGARUHNYA TERHADAP TINGKAT PROFITABILITAS PADA PT X
• (KODE : KONMANJ-0135) : SKRIPSI PELAKSANAAN PEMBAGIAN KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN TATA USAHA KANTOR DISPERINDAG KAB X
• (KODE : KONMANJ-0136) : SKRIPSI ANALISIS PENGARUH NORMA SUBYEKTIF DAN KARAKTERISTIK ENDORSER TERHADAP MINAT MEMILIH DALAM PILPRES 2009 (STUDI PADA PARA PEMILIH PEMULA)
• (KODE : KONMANJ-0137) : SKRIPSI ANALISIS STRATEGI PENETAPAN HARGA DAN PROMOSI DALAM MENINGKATKAN VOLUME PENJUALAN PADA PT. X
• (KODE : KONMANJ-0138) : SKRIPSI ANALISIS HUBUNGAN RASIO MODAL KERJA TERHADAP PROFITABILITAS PADA DEPARTEMEN STORE
• (KODE : KONMANJ-0139) : SKRIPSI ANALISA DAMPAK KINERJA PELAYANAN TERHADAP LOYALITAS DENGAN KEPUASAN NASABAH SEBAGAI MODERATING VARIABLE
• (KODE : KONMANJ-0140) : SKRIPSI STRATEGI PEMASARAN JASA UNTUK MENINGKATKAN KEPUASAN NASABAH PADA PT. ASURANSI X
• (KODE : KONMANJ-0141) : SKRIPSI ANALISIS PENGARUH KEBIJAKAN DEVIDEN DAN FREE CASH FLOW TERHADAP TINGKAT LEVERAGE PERUSAHAAN DG MODERASI SET KESEMPATAN INVESTASI (IOS) DAN STRUKTUR KEPEMILIKAN PERUSAHAAN
• (KODE : KONMANJ-0142) : SKRIPSI PENGARUH PROMOSI DAN CITA RASA TERHADAP JUMLAH PEMBELIAN AYAM BAKAR DI RUMAH MAKAN
• (KODE : KONMANJ-0143) : SKRIPSI FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL YANG MEMEPENGARUHI PERILAKU KONSUMEN DALAM KEPUTUSAN PEMBELIAN HANDPHONE
• (KODE : KONMANJ-0144) : SKRIPSI HUBUNGAN ORGANISASI TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN PADA PT BNI
• (KODE : KONMANJ-0145) : SKRIPSI ANALISIS PENGARUH JANUARY EFFECT TERHADAP RETURN SAHAM PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR YANG GO PUBLIC DAN LISTED DI BEI (STUDI EMPIRIS)
• (KODE : KONMANJ-0146) : SKRIPSI ANALISIS ANGGARAN BIAYA SEBAGAI ALAT UKUR KINERJA PADA PDAM X
• (KODE : KONMANJ-0147) : SKRIPSI PENGENDALIAN BIAYA OPERASIONAL GUNA MENINGKATKAN LABA USAHA PADA KOPERASI X
• (KODE : KONMANJ-0148) : SKRIPSI MODEL PENENTUAN TINGKAT SUKU BUNGA TABUNGAN PADA UNIT SIMPAN PINJAM KOPERASI X
• (KODE : KONMANJ-0149) : SKRIPSI ANALISIS PENGARUH KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PADA PT. FIF
• (KODE : KONMANJ-0150) : SKRIPSI ANALISIS PERBANDINGAN PROSEDUR PEMBERIAN KREDIT PADA BANK KONVENSIONAL DAN PEMBIAYAAN MURABAHAH PADA PT. BANK BNI
• (KODE : KONMANJ-0151) : SKRIPSI PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN FRONTLINER TERHADAP EFEKTIVITAS LAYANAN PADA PT. BANK X
• (KODE : KONMANJ-0152) : SKRIPSI PENGARUH CHARACTER, CAPITAL, CAPACITY, COLLATERAL DAN CONDITION OF ECONOMY TERHADAP TINGKAT KREDIT BERMASALAH
• (KODE : KONMANJ-0153) : SKRIPSI PENGARUH LOKASI DAN PROMOSI TERHADAP MINAT PEMBELIAN ULANG PADA SUPERMARKET X
• (KODE : KONMANJ-0154) : SKRIPSI PENGARUH SISTEM REKRUTMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING PADA PT X
• (KODE : KONMANJ-0155) : SKRIPSI IMPLEMENTASI CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY (CSR) DAN PENGARUHNYA TERHADAP LABA PERUSAHAAN PADA UKM
• (KODE : KONMANJ-0156) : SKRIPSI ANALISIS PENGARUH PERPUTARAN MODAL KERJA TERHADAP PROFITABILITAS PADA KPRI
• (KODE : KONMANJ-0157) : SKRIPSI PERAN BAITUL MAAL WAT TAMWIL (BMT) DALAM UPAYA PEMBERDAYAAN USAHA MIKRO
• (KODE : KONMANJ-0158) : SKRIPSI MANAJEMEN PENGELOLAAN DANA SEBAGAI UPAYA PENINGKATAN KESEHATAN PADA KOPERASI BMT X
• (KODE : KONMANJ-0159) : SKRIPSI PENGARUH STRUKTUR MODAL TERHADAP SISA HASIL USAHA (SHU) PADA KOPERASI PEGAWAI REPUBLIK INDONESIA (KPRI)
• (KODE : KONMANJ-0160) : SKRIPSI APLIKASI MANAJEMEN RISIKO KREDIT PADA BPR X
• (KODE : KONMANJ-0161) : SKRIPSI ANALISIS PENENTUAN HARGA POKOK PRODUKSI BATIK BERDASARKAN SISTEM ACTIVITY BASED COSTING
• (KODE : KONMANJ-0162) : SKRIPSI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI PLN
• (KODE : KONMANJ-0163) : SKRIPSI ANALISIS MODAL INTELEKTUAL DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
• (KODE : KONMANJ-0164) : SKRIPSI PENGARUH DIMENSI KUALITAS LAYANAN TERHADAP KEPUASAN KONSUMEN DALAM MENGGUNAKAN JASA ASURANSI JAMKESMAS PADA PT. ASKES
• (KODE : KONMANJ-0165) : SKRIPSI PENGARUH PENERAPAN SISTEM INFORMASI PERPUSTAKAAN TERHADAP KUALITAS LAYANAN DI PERPUSTAKAAN
• (KODE : KONMANJ-0166) : SKRIPSI ANALISIS SISTEM FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB TERJADINYA RISIKO GAGAL BAYAR (DEFAULT RISK) DEBITUR PADA PT. BPR X
• (KODE : KONMANJ-0167) : SKRIPSI PENGARUH PERILAKU PEMIMPIN DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. ASURANSI X
• (KODE : KONMANJ-0168) : SKRIPSI EFISIENSI PENGGUNAAN MODAL KERJA DALAM MENINGKATKAN PROFITABILITAS PADA KOPERASI X
• (KODE : KONMANJ-0169) : SKRIPSI ANALISIS STRATEGI PEMASARAN MLM TERHADAP PENDAPATAN ANGGOTA
• (KODE : KONMANJ-0170) : SKRIPSI PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI P4TK
• (KODE : KONMANJ-0171) : SKRIPSI PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PABRIK X
• (KODE : KONMANJ-0172) : SKRIPSI PENGARUH PENGAWASAN, MOTIVASI, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN
• (KODE : KONMANJ-0173) : SKRIPSI ANALISIS EFEKTIVITAS IKLAN MEDIA ONLINE PADA PT SURVEYOR INDONESIA
• (KODE : KONMANJ-0174) : SKRIPSI ANALISIS PERBANDINGAN KINERJA REKSADANA SYARIAH DENGAN REKSADANA KONVENSIONAL
• (KODE : KONMANJ-0175) : SKRIPSI PENGARUH PERENCANAAN STRATEGIS SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BNI
• (KODE : KONMANJ-0176) : SKRIPSI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT X
• (KODE : KONMANJ-0177) : SKRIPSI PENGARUH STRES KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT X
• (KODE : KONMANJ-0178) : SKRIPSI PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP PENINGKATAN EFEKTIVITAS KERJA PADA PT X
• (KODE : KONMANJ-0179) : SKRIPSI ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN UNTUK MENUMBUHKAN MOTIVASI KERJA DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIFITAS KARYAWAN PT X
• (KODE : KONMANJ-0180) : SKRIPSI ANALISIS PELAKSANAAN REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN TENAGA KERJA PADA BMT
• (KODE : KONMANJ-0181) : SKRIPSI ANALISIS MANAJEMEN KREDIT UNTUK MENURUNKAN TERJADINYA KREDIT BERMASALAH DI BPR X
• (KODE : KONMANJ-0182) : SKRIPSI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
• (KODE : KONMANJ-0183) : SKRIPSI PENGARUH SIKAP KONSUMEN DALAM PENERAPAN PROGRAM CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY (CSR) TERHADAP BRAND LOYALTY AIR MINERAL MEREK AQUA
• (KODE : KONMANJ-0184) : SKRIPSI ANALISIS KINERJA KEUANGAN PADA PERUM PEGADAIAN KANTOR WILAYAH X
• (KODE : KONMANJ-0185) : SKRIPSI PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KINERJA KARYAWAN
• (KODE : KONMANJ-0186) : SKRIPSI ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEBERHASILAN USAHA (STUDI RUMAH MAKAN)
• (KODE : KONMANJ-0187) : SKRIPSI PENGARUH PENERAPAN CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY (CSR) PADA PT. X TERHADAP KESEJAHTERAAN MASYARAKAT
• (KODE : KONMANJ-0188) : SKRIPSI IMPLEMENTASI KETENTUAN PEMBAYARAN ZAKAT SEBAGAI PENGHASILAN KENA PAJAK BAGI WAJIB PAJAK ORANG PRIBADI
• (KODE : KONMANJ-0189) : SKRIPSI ANALISIS EFISIENSI PENGGUNAAN MODAL KERJA UNTUK MENGUKUR KINERJA KEUANGAN PERUSAHAAN PADA PT X
• (KODE : KONMANJ-0190) : SKRIPSI PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT X

SKRIPSI PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT

(KODE : EKONMANJ-0128) : SKRIPSI PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dengan adanya perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat. Pembangunan di segala bidang mengakibatkan kehidupan masyarakat semakin modern. Jika suatu organisasi atau instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu, diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi.

Perlu disadari, bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja pimpinan dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan. Dalam kondisi seperti ini, bagian kepegawaian juga dituntut harus selalu mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi.

Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Pengembangan pegawai juga dirancang untuk memperoleh pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi. Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut.

Tujuan pengembangan pegawai dalam hal ini pendidikan dan pelatihan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja pegawai dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Ada anggapan bahwa dengan digalakkan latihan akan menimbulkan pemborosan karena bisa mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Anggapan tersebut salah karena justru dengan adanya latihan akan terjadi penghematan. Misalnya : peralatan yang canggih dan mahal apabila ditangani oleh tenaga yang kurang terlatih justru menimbulkan biaya yang sangat besar jika terjadi kerusakan. Hasil dari penggalakan latihan ini memang tidak dirasakan secara langsung karena merupakan investasi jangka panjang.

Dengan adanya kesadaran akan pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi pegawai, hendaknya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan secara continue atau berkelanjutan. Dengan demikian usaha peningkatan pegawai agar berkualitas baik mental maupun kemampuan tidak boleh diabaikan. Dan latihan itu sendiri digalakkan bukan hanya pada pegawai-pegawai bam tetapi juga pada pegawai yang lama karena adanya tuntutan dari tugas-tugas yang sekarang, ataupun untuk kenaikan pangkat.

Kantor Camat X sebagai salah satu instansi yang harus mengimbangi perubahan dan perkembangan teknologi agar dapat melaksanakan fungsinya sebagai instansi yang langsung melayani masyarakat di se-Kecamatan X dengan baik. Salah satunya dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh Pemerintah Kabupaten X. Diantaranya diklat pra jabatan dan diklat dalam jabatan.

Diklat pra jabatan adalah suatu pelatihan yang diberikan kepada Calon Pegawai Negeri Sipil dengan tujuan agar dapat terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan padanya. Diklat Pra jabatan merupakan syarat pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil menjadi Pegawai Negeri Sipil.

Sedangkan Diklat dalam jabatan yaitu diklat kepemimpinan, diklat fungsional dan diklat teknis adalah suatu pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan. Diklat kepemimpinan dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional, yang ditetapkan oleh instansi pembina jabatan fungsional yang bersangkutan. Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas Pegawai Negeri Sipil, dapat dilaksanakan secara berjenjang yang ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan, contohnya diklat kepada operator pembuatan E-KTP.

Menurut Thoha (2005 : 91), pada kenyataannya kurikulum diklat belum sesuai dengan kebutuhan untuk peningkatan kinerja pegawai dan organisasi. Demikian pula dengan ada materi yang kurang berbobot dan tidak berkaitan langsung dengan peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai. Tidak adanya evaluasi hasil diklat mengakibatkan pegawai tidak serius dalam mengikuti diklat. Evaluasi diklat hanya dalam bentuk Output berupa sertifikat dan dilakukan sesaat setelah pegawai selesai mengikuti diklat, tetapi tidak setelah pegawai kembali ke instansinya.

Oleh karena itu pegawai perlu dilakukan pembinaan yang sistematis melalui berbagai kebijaksanaan dan instrument pembinaannya. Salah satu instrumen untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai yaitu dengan adanya evaluasi kinerja yang secara formal tertuang pada PP No. 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS, atau lebih dikenal dengan DP3. Tujuan diadakan evaluasi kinerja ialah untuk mengenali kekuatan dan kelemahan pegawai, sehingga proses umpan balik sebagai motivator dapat berjalan dengan baik untuk memperbaiki kesalahan pegawai dalam bekerja dan penentuan alokasi rewards yang tepat sesuai dengan prestasi kerja masing-masing pegawai. Pada Kantor Camat X, setiap tahunnya juga dilakukan penilaian oleh atasan terhadap pegawai. Penilaian ini meliputi kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.

Berdasarkan pada UU No. 8/1974 terakhir dengan UU No. 43/1999 pasal 20, tentang Pokok-pokok Kepegawaian, yang berbunyi "Untuk lebih menjamin obyektifitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja". Operasionalnya pemerintah mengeluarkan PP No. 10/1979 serta sebagai petunjuk teknis pelaksanaannya diatur dalam SE BAKN No. 02/SE/1980. Berlakunya UU No. 43/1999 yang paradigma pembinaan karyawan mulai bergeser ke arah prestasi kerja pegawai, maka dalam menentukan tujuan yang dicapai oleh masing-masing instansi pemerintah, pegawai yang menjadi obyek penilaian harus dilibatkan dalam membuat atau menentukan target-target yang akan dicapainya, sehingga mereka merasa ikut bertanggungjawab dalam pencapaian target tersebut.

Keberadaan Pegawai Negeri Sipil sangat dibutuhkan dalam rangka pemberian pelayanan umum kepada masyarakat. Dengan adanya pemberian pendidikan dan pelatihan bagi PNS, maka diharapkan para birokrat dapat mempersembahkan kinerja yang maksimal bagi instansinya. Untuk menghadapi globalisasi dan modernisasi yang terjadi saat ini, PNS sebagai ujung tombak negara yang berfungsi melayani masyarakat harus mengikuti perkembangan zaman. Bukan hanya sekedar perkembangan teknologi, tetapi juga perkembangan pola pikir masyarakat. Jumlah PNS Tahun 2011 hanya 4.598.100, sedangkan Jumlah Penduduk Indonesia yang mencapai 237,6 juta jiwa. Jumlah PNS yang hanya 1,9% dari jumlah penduduk Indonesia seharusnya menjadi pemicu untuk meningkatkan kinerjanya. Agar dapat melayani masyarakat sesuai dengan fungsinya.

Dengan adanya kegiatan pendidikan dan pelatihan, para pegawai akan mengalami perubahan dalam kegiatan kerjanya (berkinerja). Karena wawasan dan pengetahuan pegawai dari kegiatan tersebut akan bertambah. Mereka juga akan memiliki kerangka kerja di masa mendatang. Walaupun harus diakui pada Kantor Camat X tidak semua hasil keikutsertaan dalam diklat itu dapat secara efektif mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini dipengaruhi oleh berbagai faktor termasuk jumlah pegawai yang sedikit dan latar belakang pendidikan pegawai mayoritas masih rendah.

Mengingat pentingnya pengaruh pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja guna mencapai tujuan perusahaan atau instansi, maka penyusun ingin mengetahui seberapa besar "PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT X".

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan maka dapat dirumuskan "Apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai kantor tersebut ?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah diatas maka tujuan dari penelitian yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja pegawai di kantor Camat X.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diambil dari penelitian adalah sebagai berikut : 

1. Pihak Perusahaan

Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh masukan berupa informasi untuk melakukan perbaikan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kinerja pegawai.

2. Peneliti

Menambah wawasan peneliti karena dapat mengimplementasikan ilmu yang diperoleh selama kuliah, serta peneliti dapat melakukan penelitian secara nyata mengenai pendidikan dan pelatihan juga kinerja pegawai.

3. Pihak Lain

Bagi pihak-pihak lain yang turut membaca karya tulis ini agar dapat menambah wawasan dan pengetahuan sesuai dengan topik penulisan dan sebagai sumbangan pemikiran tentang pengetahuan di bidang sumber daya manusia khususnya tentang pendidikan dan pelatihan juga kinerja pegawai.

SKRIPSI PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KOMITMEN KERJA KARYAWAN

(KODE : EKONMANJ-0127) : SKRIPSI PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KOMITMEN KERJA KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perbankan pada dasarnya merupakan organisasi (badan usaha) yang digerakkan oleh sumber daya manusia untuk mencapai suatu tujuan. Perbankan membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang terampil dan kompeten. Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan SDM, yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan semangat bagi perusahaan serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional perusahaan. Sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan serta dikembangkan oleh organisasi (Killian dan Siagian, 1995 dalam Koeswara dan Santoso, 2008).

Perbankan merupakan dunia bisnis yang melibatkan kepercayaan. Pertumbuhan suatu bank sangat tergantung pada pelayanan para karyawan kepada nasabah dan tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan. Salah satu strategi yang dikembangkan untuk mempertahankan karyawan yang kompeten adalah dengan menciptakan karyawan yang loyal dan berkomitmen pada organisasi.

Karyawan adalah seseorang yang bekerja pada suatu organisasi dengan tenaga (fisik dan pikiran) dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian (Hasibuan, 2005). Karyawan yang sudah terpenuhi segala kebutuhannya maka akan memiliki komitmen terhadap organisasi (Malthis dan Jackson, 2001).

Komitmen karyawan yang tinggi dapat mempengaruhi usaha suatu perusahaan secara positif dan membuat karyawan mendukung semua kegiatan perusahaan secara aktif. Komitmen karyawan diperlukan oleh perusahaan dan merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam rangka mempertahankan kinerja perusahaan.

Karyawan dijadikan sebagai komponen penting dalam menghadapi persaingan yang ketat, karena dengan menggunakan karyawan yang loyal dan berkomitmen akan menghasilkan hasil yang positif, yang ditandai dengan meningkatnya produktifitas dan profitabilitas. Karyawan yang berkomitmen juga akan tetap berada dalam perusahaan, melindungi asset perusahaan serta berbagi keyakinan dan tujuan dengan perusahaan (Allen dan Meyer, 1997 dalam Koeswara dan Santoso, 2008).

Pemberian insentif merupakan cara yang tepat untuk memotivasi karyawan, sebab dengan diberikannya insentif yang adil, proporsional, dan bersifat progressive, yang artinya sesuai dengan jenjang karir, maka akan memacu kinerja para karyawan agar selalu optimal. Pimpinan yang adil dan bijaksana, perusahaan tempat kerja yang dihargai masyarakat dan perusahaan yang mempunyai nama baik akan membuat karyawan betah dan memiliki komitmen yang kuat untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut.

Bank Rakyat Indonesia cabang X merupakan badan usaha yang bergerak di bidang perbankan. Badan usaha yang pertumbuhannya sangat tergantung pada besarnya dana pihak ketiga yang dihimpun dan disalurkan kembali ke masyarakat. Perusahaan ini berperan penting dalam pertumbuhan ekonomi suatu negara untuk masa yang akan datang, sehingga perusahaan harus terus-menerus meningkatkan pelayanan kepada nasabah, kinerja dan profitabilitas perusahaan agar mampu mempertahankan dan meningkatkan sumbangan bidang perbankan bagi masyarakat dan negara.

Karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang X diberikan insentif agar karyawan dapat memberi pelayanan (service) yang baik bagi nasabah dan diharapkan memiliki komitmen kerja terhadap badan usaha.

Berdasarkan pertimbangan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : "PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KOMITMEN KERJA KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA CABANG X". 

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut : "Apakah insentif berpengaruh dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang X ?".

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penulis melakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian insentif terhadap komitmen kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia cabang X.

D. Manfaat Penelitian

a. Bagi perusahaan yang diteliti

Penelitian ini dapat mengetahui kendala-kendala yang dihadapi dan berusaha untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan sistem insentif dan pengaruhnya terhadap komitmen kerja karyawan.

b. Bagi penulis

Penelitian ini dapat digunakan ntuk menambah pengetahuan dan wawasan yang berkaitan dengan sistem insentif serta hubungannya terhadap komitmen karyawan sebagai kajian dalam bidang manajemen.

c. Bagi peneliti lanjutan

Penelitian ini dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian yang terkait dengan insentif terhadap komitmen kerja karyawan.

SKRIPSI PENGARUH KEMAMPUAN INDIVIDU TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

(KODE : EKONMANJ-0126) : SKRIPSI PENGARUH KEMAMPUAN INDIVIDU TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan rendahnya kualitas sumber daya manusia. Yang mana jumlah SDM yang besar apabila dapat didayagunakan secara optimal akan bermanfaat dalam pergerakan laju pertumbuhan nasional yang berkelanjutan. Sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia, yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya.

Dewasa ini perkembangan ilmu pengetahuan dan ilmu teknologi begitu cepat meningkat. Cara kerja di setiap organisasi senantiasa mengalami perubahan dan perkembangan semakin canggih. Berbagai cara ditempuh oleh perusahaan-perusahaan agar dapat bertahan dan berkembang dalam proses operasinya. Bagi para pemimpin harus dapat mencari solusi dalam menghadapi berbagai hambatan dan masalah yang pastinya akan muncul seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi tersebut. Ada banyak faktor yang membuat suatu perusahaan dapat terus menjalankan operasinya, yaitu alam, modal, tenaga kerja dan keahlian. Keempat faktor tersebut saling terkait dan tidak berdiri sendiri, melainkan harus saling mendukung demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Tetapi dari keempat faktor tersebut, faktor tenaga kerja atau manusia lah yang terpenting karena manusia merupakan penggerak segala aktivitas yang ada pada perusahaan.

Marwan (1986 : 6) mengemukakan bahwasanya manusia adalah salah satu unsur yang terpenting di dalam suatu organisasi. Apapun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan penting didalamnya. Padahal manusia mempunyai tujuan atau kepentingan individual yang berbeda satu sama lain. Tujuan individu inilah yang akan dipersatukan menjadi suatu tujuan bersama dengan berorganisasi.

Setiap orang diciptakan berbeda oleh Yang Maha Kuasa. Tetapi, dalam persoalan kemampuan kerja sebagian besar diantara kita terletak dalam kategori rata-rata atau lebih rendah dari itu. Sedikit saja yang menonjol jauh di atas rata-rata, yang termasuk bintang (Professional Stars) dalam bidangnya masing-masing. Meskipun ada ketidaksamaan diantara kita dalam soal kemampuan ini, tidaklah berarti yang satu merasa rendah diri daripada yang lain dalam kehidupan ini (Muchlas, 2005 : 80).

Saat ini kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Manusia adalah unsur utama dalam organisasi, tanpa adanya manusia suatu organisasi tidak akan berjalan. Setiap individu didalamnya mempunyai tujuan dan kepentingan yang berbeda-beda, yang mana pada dasarnya perbedaannya mengarah pada tujuan bersama. Manusia sebagai tenaga kerja yang selalu aktif dan yang paling dominan dalam setiap kegiatan. Karena manusia (tenaga kerja) sebagai perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan perusahaan. Mengatur karyawan sangatlah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pemikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen (Handoko, 2000 : 20).

Dalam upaya menjaga kelangsungan hidup organisasi perusahaan, tidak akan terlepas dari faktor "Man Power" nya, karena suatu perusahaan akan berhasil mencapai target dan tujuannya apabila di dukung oleh fasilitas yang cukup. Oleh karena itu kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang memadai, dalam hal ini adalah karyawan perusahaan merupakan unsur penunjang bagi kemajuan dan keberhasilan perusahaan (Handoko, 1999 : 53).

Karena kita mengakui bahwa setiap orang memiliki kekuatan dan kelemahannya masing-masing, dalam hal kemampuan kerja, wajar-wajar saja kalau ada orang yang merasa superior atau inferior terhadap orang lain dalam penampilan pekerjaan-pekerjaan tertentu. Dalam manajemen, yang penting adalah bagaimana caranya memanfaatkan perbedaan kemampuan karyawan pada tugas-tugas yang sesuai agar masing-masing dapat memperlihatkan prestasi maksimalnya (Muchlas, 2005 : 80).

Pada dasarnya permasalahan yang timbul dalam dunia ketenagakerjaan timbul sebagai akibat dari adanya interaksi antara pekerjaan yang akan dikerjakan dengan manusia yang akan mengerjakannya (Marwan, 1986; 11).

Menurut Kusnendi dalam bukunya Ekonomi SDM menjelaskan bahwa konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi keorganisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas. (http://massofa.wordpress. com/2008/04/02/pengertian-dan-faktor-faktor-yang-mempengaruhi-produktivitas-kerja/)

Sebuah perusahaan yang sedang mengalami perkembangan usaha diharapkan akan terus mampu menciptakan produktivitas yang tinggi, karena tingkat produktivitas perusahaan itu sendiri yang akan menentukan tingkat keberhasilan suatu perusahaan. Kontribusi terbesar dalam usaha meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan kemampuan sumber daya manusia atau tenaga kerjanya. Dengan demikian perusahaan perlu meningkatkan produktivitas kerja karyawan semaksimal mungkin.

Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, untuk itu perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas kerja dapat dipenuhi secara maksimal. Perilaku individu adalah segala hal yang dilakukan seseorang, baik dipengaruhi secara langsung maupun tidak langsung yang dapat mempengaruhi keberadaannya (prestasi) dan lingkungannya (rekan kerja, pimpinan dan organisasi). Hal ini berarti bahwa setiap tindakan yang dilakukan oleh seseorang akan memberi dampak pada lingkungan sekitar. Perilaku individu dapat bersifat positif (membangun) dan sebaliknya juga dapat bersifat negatif (merugikan).

Perusahaan menyadari pentingnya produktivitas kerja karyawan akan selalu memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja karyawan salah satunya kemampuan individu manusia.

PG X merupakan salah satu perusahaan gula di Malang dengan produksi gula berskala besar dan mempunyai karyawan yang banyak pula, dalam pabrik tersebut terdapat dua macam bagian karyawan yaitu karyawan staf dan Non staf, serta beberapa level jabatan yang sangat kompleks dengan karakter pekerja yang tentunya berbeda satu sama lain. Mulai dari staf kantor, produksi sampai pekerja kasar, yang mana perbedaan pekerjaan tersebut membutuhkan kemampuan yang berbeda pula. Sebagai perusahaan yang cukup berkembang maka PG X harus menunjukkan eksistensinya dengan tetap mempertahankan kinerja yang baik selama proses produksinya, sehingga produktivitas kerja akan maksimal.

Pada PG X, sumber daya manusia merupakan sarana utama bagi pemimpin untuk mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Khususnya pada bagian produksi agar tercapai hasil produksi yang maksimal dengan tujuan menjaga kelangsungan hidup perusahaan dan karyawan mampu berprestasi secara optimal dalam bentuk produktivitas kerja. Tingkat produktivitas yang optimal itulah yang penting bagi PG X agar dapat memenuhi permintaan konsumen dengan lebih cepat dan disertai dengan kualitas yang baik pula.

Uraian tadi mendorong peneliti untuk melihat seberapa "PENGARUH FAKTOR KEMAMPUAN INDIVIDU DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN" (STUDI KASUS PADA PT PG X).

B. Rumusan Masalah

1) Apakah faktor kemampuan fisik (x1) dan kemampuan intelektual (x2) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) ?

2) Apakah faktor kemampuan fisik (x1) dan kemampuan intelektual (x2) berpengaruh signifikan secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) ?

3) Faktor kemampuan individu (X) manakah yang paling dominan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) ?

C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah diatas dibuat beberapa tujuan penelitian, antara lain : 

1) Untuk mengetahui apakah ada pengaruh signifikan secara parsial antara faktor kemampuan fisik (x1) dan kemampuan intelektual (x2) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).

2) Untuk mengetahui apakah ada pengaruh signifikan secara simultan antara faktor kemampuan fisik (x1) dan kemampuan intelektual (x2) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).

3) Untuk mengetahui faktor kemampuan individu (X) manakah yang paling dominan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak sebagai berikut : 

1) Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan kepada peneliti mengenai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, khususnya yang berkaitan dengan kemampuan individu karyawannya.

2) Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan informasi dalam perkembangan ilmu pengetahuan serta dapat menambah kepustakaan. Sehingga dapat digunakan sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya.

3) Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas perusahaannya dengan mengembangkan kemampuan karyawan ke arah yang lebih baik.

D. Batasan Masalah

Penelitian di PT. PG X ini, di lakukan pada saat masa tutup giling, sehingga karyawan yang di jadikan responden sebagian besar adalah karyawan tetap, tidak diwakili oleh keseluruhan karyawan, yaitu di dominasi oleh karyawan bagian tata usaha kantor.

SKRIPSI PENGARUH FAKTOR KELUARGA TERHADAP PILIHAN MENJADI SEORANG WIRAUSAHA

(KODE : EKONMANJ-0125) : SKRIPSI PENGARUH FAKTOR KELUARGA TERHADAP PILIHAN MENJADI SEORANG WIRAUSAHA

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Wirausahawan adalah seseorang yang memiliki kemampuan dalam hal menciptakan kegiatan usaha. Kemampuan mencipta memerlukan adanya kreativitas dan inovasi yang terus menerus untuk menemukan sesuatu yang berbeda dari yang sudah ada sebelumnya, sehingga kreativitas dan inovasi tersebut mampu memberikan kontribusi bagi masyarakat banyak (Kasmir, 2006 : 18).

Wirausahawan yang memulai usaha keluarga cukup banyak ditemui dewasa ini. Sebuah keluarga apabila dibentuk menjadi suatu bisnis maka akan tercipta situasi mendidik, seluruh anggota keluarga dapat bekerja memperoleh pengalaman serta bekal kepribadian yang kuat dalam menghadapi tantangan masa depan. Dengan adanya bisnis keluarga, maka kehidupan anggota-anggota keluarga menjadi produktif, mampu berdikari, dan mampu mencapai prestasi-prestasi dalam hidup. Dalam mengelola bisnis keluarga, tingkat kepercayaan dan rasa aman sesama anggota keluarga lebih kuat dari pada melibatkan orang lain di luar keluarga untuk bekerja dan mengambil bagian dalam bisnis keluarga (www.waspada.co.id, 17 Oktober 2013).

Menurut Ward dan Aronnof dalam Susanto, dkk (2007 : 5), suatu perusahaan dinamakan perusahaan keluarga apabila terdiri dari dua atau lebih anggota keluarga yang mengawasi keuangan perusahaan. Sedangkan Menurut Donnelley dalam Susanto, dkk (2007 : 5), Suatu organisasi dinamakan perusahaan keluarga apabila paling sedikit ada keterlibatan dua generasi dalam keluarga itu dan mereka mempengaruhi kebijakan perusahaan.

Perusahaan keluarga merupakan perusahaan yang salah satu cirinya adalah lebih dari setengah dari jumlah saham yang beredar dimiliki oleh satu atau dua keluarga (Marpa, 2012 : 3). Perusahaan keluarga biasanya didirikan, dipimpin dan dikelola oleh anggota keluarga, walaupun sebagian dari perusahaan keluarga ini telah dikelola oleh para profesional yang berasal dari luar keluarga.

Bisnis keluarga merupakan salah satu implementasi dari kewirausahaan. Fenomena dalam bisnis keluarga adalah pendiri mempunyai fokus pada usaha keras agar bisnis dapat berkembang dan bertahan. Pada perkembangannya ketika perusahaan mulai tumbuh menjadi lebih besar dan kuat, generasi kedua termaksud saudara dan keponakan mulai masuk menjadi dynasty of family (penerus bisnis keluarga). Di Indonesia mayoritas pendiri menginginkan agar anak-anak mereka masuk ke dalam bisnis dan respon dari anggota keluarga pun menginginkan bekerja dalam bisnis tersebut. Hal ini beralasan karena tingkat pengangguran yang demikian tinggi peluang kerja di luar perusahaan keluarga masih cukup sulit.

Perusahaan keluarga memiliki peran yang signifikan di negara berkembang seperti India (Basu : Dalam Marpa, 2012 : 6). Perusahaan keluarga juga merupakan badan usaha yang dapat dikelola secara profesional dan berkembang menjadi kelas dunia dengan segala pencapaian kinerjanya yang tidak kalah dengan perusahaan-perusahaan non keluarga.

Perusahaan keluarga memiliki fleksibilitas yang tinggi, sehingga lebih reaktif dan lebih lentur dalam menghadapi kecepatan perubahan lingkungan. Perusahaan keluarga memiliki beberapa keunggulan dibandingkan perusahaan non keluarga, khususnya dalam menghadapi masa-masa yang kurang baik. Visi dan komitmen yang kuat dari pemilik dan anggota keluarga terhadap kelangsungan hidup perusahaan yang menjadi pertaruhan masa depan keluarga, membuat semua elemen keluarga melakukan upaya apapun untuk menyelamatkan perusahaan dari goncangan.

Perusahaan keluarga dapat menyelesaikan masalah-masalah unik yang menyangkut hubungan antara perusahaan dan keluarga seperti; konflik antar generasi; konflik antar anggota keluarga; serta masalah keadilan; dan perencanaan kekayaan para anggota keluarga; maka sebenarnya perusahaan keluarga memiliki daya tahan yang jauh lebih kuat dibandingkan dengan perusahaan non keluarga. Selain itu, dikarenakan kemampuan responnya terhadap peluang lebih cepat, maka perkembangan perusahaan keluarga semestinya dapat lebih cepat dibandingkan dengan perusahaan non keluarga.

Bisnis keluarga memiliki kelebihan dari bisnis yang lain dimana keluarga berbagi suka dan duka bersama dalam membangun perusahaan. Mengatasi masalah dan memecahkan masalah dari waktu ke waktu secara bersama baik di dalam perusahaan maupun di luar urusan bisnis. Pada bisnis keluarga ada rasa saling percaya yang tinggi terhadap anggota keluarga, suasana kerja yang lebih menyenangkan, komitmen kerja yang tinggi dari anggota keluarga yang menyebabkan lebih cepatnya pencapaian tujuan perusahaan.

Manajemen perusahaan keluarga mempunyai banyak keunggulan, dan ada berbagai alasan mengapa hal tersebut bisa terjadi antara lain : 

1 Adanya patrimonial manajemen, yang berarti berbisnis dengan keluarga atau perlakukan orang lain seperti keluarga sendiri.

2 Mempunyai modal virtual, yang berarti memiliki kecerdasan dan modal intelektual yang tinggi.

3 Mempunyai modal kredibilitas usaha yang dibangun atas jati diri pelakunya.

4 Keputusan bisa di ambil secara cepat.

Keuntungan keterlibatan anggota keluarga di dalam bisnis menurut Longenecker, dkk (2001 : 37) : 

1. Kuatnya ikatan persaudaraan di dalam bisnis keluarga.

2. Perusahaan dapat menggunakan tema keluarga bersangkutan di dalam periklanan dan membuatnya berbeda dari pesaingnya.

3. Anggota keluarga mau mengorbankan pendapatannya untuk keperluan perusahaan keluarga.

Menurut Lambing & Kuehl dalam Hendro (2011 : 30), kewirausahaan adalah suatu usaha yang kreatif yang membangun value dari yang belum ada menjadi ada dan bisa dinikmati oleh orang banyak. Suatu aktivitas dianggap kreatif jika melibatkan suatu pendekatan baru atau unik dan hasilnya dianggap berguna serta dapat diterima.

Seorang wirausahawan harus selalu berfikir untuk mencari peluang, memanfaatkan peluang, serta menciptakan peluang usaha yang dapat memberikan keuntungan. Dalam berwirausaha kerugian merupakan hal yang biasa, karena faktor kerugian selalu ada. Bahkan, bagi para wirausahawan, semakin besar resiko kerugian yang akan dihadapi, semakin besar pula peluang yang akan didapat.

Menurut Zimmerer dan Scarborough dalam Suhela (2008 : 11), seseorang yang termotivasi akan sesuatu pasti di sebabkan oleh beberapa faktor, antara lain karena keuntungan-keuntungan dalam dunia kewirausahaan. Selain memperoleh keuntungan, seorang wirausaha juga bisa di hadapi dengan berbagai macam kendala yang muncul. Adapun keuntungan-keuntungan yang di peroleh mencakup peluang untuk menentukan nasib Anda sendiri, karena memiliki usaha sendiri memberikan kebebasan dan peluang untuk mencapai apa yang penting bagi Anda.

Menurut Pandji (2002 : 243) dan Khasmir (2006 : 38) faktor-faktor yang mendorong pengusaha dalam berwirausaha antara lain : modal, pengalaman, pendidikan, minat dan bakat, dan keluarga. Dengan adanya beberapa faktor tersebut, peneliti telah melakukan survei awal pada pedagang di pajak pasar bengkel dan berdasarkan hasil wawancara terhadap pedagang yang berada di lokasi tersebut, faktor yang paling dominan dalam berwirausaha pada pedagang di pajak pasar bengkel yaitu pengalaman, minat dan bakat, dan keluarga.

Pengalaman juga dapat memberikan pengaruh positif dalam berwirausaha, baik pengalaman pribadi dan pengalaman dari orang lain. Dalam hal ini, pengalaman dapat menjadi petunjuk agar tidak melakukan kesalahan dalam menjalankan usaha.

Minat dan bakat yang timbul atau sudah tertanam dalam diri seseorang akan mempermudah beradaptasi dalam mengembangkan usahanya, karena usaha tersebut dijalankan dengan sungguh-sungguh sesuai keahlian. Dengan adanya minat dan bakat tersebut, seseorang akan lebih percaya diri dalam menjalankan usaha yang dimilikinya.

Faktor keluarga juga diperlukan dalam keberhasilan berwirausaha, dengan adanya motivasi atau dukungan dari keluarga, seorang wirausaha akan gigih dalam menjalankan usahanya. Dalam hal ini, semangat dari keluarga sangat diperlukan oleh seseorang agar usaha yang dijalankan dapat bertahan dan berkembang dengan sukses.

Peneliti memilih para pedagang yang berlokasi di X. Para pedagang ini adalah orang-orang yang berwirausaha, karena mereka memilih berwirausaha dari berbagai faktor. Pedagang di X ini menjual berbagai macam barang seperti pakaian dewasa pria dan wanita, pakaian anak-anak, perlengkapan sekolah, asesoris dan lain-lain. Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti tertarik untuk mengetahui faktor keluarga terhadap pilihan menjadi seorang wirausaha sehingga peneliti memutuskan untuk membuat penelitian yang berjudul "PENGARUH FAKTOR KELUARGA TERHADAP PILIHAN MENJADI SEORANG WIRAUSAHA".

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut : "Apakah faktor keluarga berpengaruh positif dan signifikan terhadap pilihan pedagang menjadi seorang wirausaha di X ?"

C Tujuan Penelitian 

Tujuan penulis melakukan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor keluarga terhadap pilihan menjadi seorang wirausaha di X.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan memberi manfaat sebagai berikut : 

1. Bagi pelaku usaha

Sebagai sumber informasi untuk menjadi pertimbangan bagi para calon wirausahawan dalam minat berwirausaha dan untuk melanjutkan serta mengembangkan usaha keluarga.

2. Bagi peneliti

Memberikan kontribusi bagi pemikiran untuk memperluas pengetahuan dan wawasan dalam bidang kewirausahaan, khususnya yang berkaitan dengan berwirausaha.

3. Bagi peneliti lain

Sebagai bahan referensi yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.

SKRIPSI APLIKASI MANAJEMEN KREDIT DALAM MENJAGA EFEKTIFITAS PENYALURAN KREDIT PADA PEGADAIAN SYARIAH

(KODE : EKONMANJ-0124) : SKRIPSI APLIKASI MANAJEMEN KREDIT DALAM MENJAGA EFEKTIFITAS PENYALURAN KREDIT PADA PEGADAIAN SYARIAH

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pertumbuhan ekonomi suatu bangsa memerlukan pengaturan pengolahan sumber-sumber ekonomi yang tersedia secara terarah dan terpadu serta pemanfaatan bagi peningkatan kesejahteraan masyarakat. Lembaga keuangan mempunyai peran yang strategis dalam menggerakkan perekonomian suatu negara. Oleh karena itu lembaga keuangan bank maupun non bank sebagai suatu badan yang berfungsi sebagai financial intermediary dan juga sekaligus sebagai agent of development.

Lembaga keuangan atau financial institution adalah suatu badan usaha yang kekayaannya terutama dalam bentuk asset keuangan (financial asset) atau tagihan-tagihan (claims) seperti saham, obligasi, dengan asset riel misalnya gedung, peralatan, dan bahan baku. Lembaga keuangan memberikan kredit kepada nasabah dan menanamkan dananya dalam surat berharga (Slamet, 1995 : 5). Lembaga ini juga merupakan salah satu alat untuk membantu kelancaran pembangunan ekonomi dari suatu negara seperti Indonesia saat ini, dengan jalan turut serta membantu pengaturan peredaran uang dan perkreditan.

Peningkatan kegiatan perekonomian masyarakat dan kegiatan ekonomi yang disponsori penuh oleh pemerintah membutuhkan modal yang tidak sedikit, tentunya ini semua dapat dipenuhi dengan modal yang disediakan oleh lembaga-lembaga keuangan yang berupa kredit maupun penyertaan modal. Lembaga keuangan yang berfungsi sebagai financial intermediary adalah perantara keuangan antara pihak yang kelebihan dana (unit surplus) dengan pihak yang kekurangan dana (unit deficit) bagi seluruh lapisan masyarakat penyimpanan dana maupun masyarakat penerima kredit (Sinungan, 1992 : 3).

Hadirnya pegadaian sebagai sebuah lembaga keuangan formal di Indonesia, yang bertugas menyalurkan pembiayaan dengan bentuk pemberian uang pinjaman kepada masyarakat yang membutuhkan berdasarkan sistem gadai merupakan suatu hal yang perlu disambut positif. Sebab dengan adanya lembaga tersebut diharapkan dapat membantu masyarakat agar tidak terjerat dalam praktik lintah darah, ijon dan/atau pelepas uang lainnya. Namun dalam suatu kenyataan yang ada dan telah berkembang di lingkungan lembaga pegadaian saat ini, menunjukkan adanya beberapa hal yang dipandang memberatkan bagi masyarakat. Hal ini dapat dilihat dari praktik pelaksanaan gadai itu sendiri yang secara ketat menentukan adanya bunga gadai. Bunga tersebut harus dibayarkan tepat pada waktunya, sebab jika pembayarannya terlambat maka akan dikenakan pembayaran bunga dua kali lipat dari kewajibannya. (Mohammad, dkk, 2003 : 3)

Pada tanggal 16 Desember 2003, Ijtima Ulama Komisi Fatwa se Indonesia mengeluarkan fatwa, bahwa pembungaan uang yang dilakukan oleh bank konvensional, asuransi, pasar modal, pegadaian, koperasi dan lembaga keuangan lainnya, termasuk salah satu bentuk riba dan haram hukumnya, oleh karena itu umat Islam dianjurkan untuk memilih lembaga keuangan yang tidak berbasis bunga (Tempointeraktif, 2004). Terbitnya PP/10 tanggal 1 April 1990 dapat dikatakan menjadi tonggak awal kebangkitan Pegadaian, satu hal yang perlu dicermati bahwa PP10 menegaskan misi yang harus diemban oleh Pegadaian untuk mencegah praktik riba, misi ini tidak berubah hingga terbitnya PP103/2000 yang dijadikan sebagai landasan kegiatan usaha Perum Pegadaian sampai sekarang. Banyak pihak berpendapat bahwa operasionalisasi Pegadaian pra Fatwa MUI tanggal 16 Desember 2003 tentang Bunga Bank, telah sesuai dengan konsep syariah meskipun harus diakui belakangan bahwa terdapat beberapa aspek yang menepis anggapan itu. Konsep operasi Pegadaian syariah mengacu pada sistem administrasi modern yaitu azas rasionalitas, efisiensi dan efektifitas yang diselaraskan dengan nilai Islam. Fungsi operasi Pegadaian Syariah itu sendiri dijalankan oleh kantor-kantor Cabang Pegadaian Syariah/ Unit Layanan Gadai Syariah (ULGS) sebagai satu unit organisasi di bawah binaan Divisi Usaha Lain Perum Pegadaian. ULGS ini merupakan unit bisnis mandiri yang secara struktural terpisah pengelolaannya dari usaha gadai konvensional. Pegadaian Syariah pertama kali berdiri di Jakarta dengan nama Unit Layanan Gadai Syariah (ULGS) Cabang Dewi Sartika di bulan Januari tahun 2003. Menyusul kemudian pendirian ULGS di Surabaya, Makasar, Semarang, Surakarta, dan Yogyakarta di tahun yang sama hingga September 2003. Masih di tahun yang sama pula, 4 Kantor Cabang Pegadaian di Aceh dikonversi menjadi Pegadaian Syariah (Agung, 2005 : 5).

Sebagaimana halnya institusi yang berlabel syariah, maka landasan konsep pegadaian syariah juga mengacu kepada syariah Islam yang bersumber dari Al Quran dan Hadist Nabi SAW.

Perum Pegadaian dengan meluncurkan sebuah produk gadai yang berbasiskan prinsip-prinsip syariah memberikan beberapa keuntungan pada masyarakat yaitu cepat praktis dan menentramkan. Cepat karena hanya membutuhkan waktu 15 menit untuk prosesnya, praktis karena persyaratannya mudah, jangka waktu fleksibel dan terdapat kemudahan lain, serta menentramkan karena sumber dana berasal dari sumber yang sesuai dengan syariah begitupun dengan proses gadai yang diberlakukan (Natalia, 2009 : 7).

Sebagai salah satu unit layanan gadai yang berbasis syariah, pegadaian syariah memerlukan strategi pengaturan dan pengalokasian dana dengan baik dalam merealisasikan penyaluran kredit yang sesuai dengan nilai Islam, Undang-undang dan Peraturan pemerintah. Oleh karena itu manajemen kredit adalah aspek yang penting dalam proses pengelolaan dan pengaturan kredit yang dilakukan secara professional. Manajemen meliputi berbagai bidang yang secara agregat merupakan koordinasi dari tiap-tiap fungsi yang ada, sehingga tingkat profitabilitas dapat diperoleh sesuai dengan tujuan dan harapan perusahaan tersebut.

Atas dasar pemikiran tersebut, maka tertuang pemikiran dan keinginan untuk menyusun skripsi tentang manajemen kredit pada pegadaian syariah, sehingga peneliti menetapkan untuk menyusun skripsi dengan judul "APLIKASI MANAJEMEN KREDIT DALAM MENJAGA EFEKTIFITAS PENYALURAN KREDIT PADA PEGADAIAN SYARIAH".

B. Rumusan Masalah

Bertitik tolak dari permasalahan yang telah diuraikan diatas, peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut : 

1. Bagaimana penerapan dan pengembangan manajemen kredit pada pegadaian syariah guna menjaga efektivitas penyaluran kredit di Pegadaian Syariah Cabang X ?

2. Faktor apa saja yang menunjang dan menghambat dalam merealisasikan kredit di Pegadaian Syariah Cabang X ?

C. Tujuan Penelitian

Sejalan dengan fokus penelitian diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 

1. Untuk memahami penerapan dan pengembangan manajemen kredit pada pegadaian syariah guna menjaga efektivitas penyaluran kredit di Pegadaian Syariah Cabang X.

2. Untuk memahami faktor-faktor yang menunjang dan menghambat dalam merealisasikan kredit di Pegadaian Syariah Cabang X.

D. Batasan Penelitian

Dalam penelitian ini yang berjudul Aplikasi Manajemen Kredit dalam Menjaga Efektivitas Penyaluran Kredit pada Pegadaian Syariah (Studi pada Pegadaian Syariah Cabang X) peneliti membatasi penelitian hanya tentang penerapan manajemen kredit dalam menjaga efektivitas penyaluran kredit serta faktor-faktor yang menunjang dan menghambat dalam merealisasikannya.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Peneliti

a. Menambah wawasan dan pengetahuan lebih dalam tentang operasional pegadaian syariah, khususnya tentang pengelolaan manajemen kredit.

b. Mengembangkan pengetahuan yang diperoleh di bangku kuliah dengan realitas yang terjadi sebenarnya.

2. Bagi Pembaca

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi wacana dan menambah khasanah pengetahuan tentang manajemen keuangan bagi masyarakat luas, khususnya tentang manajemen kredit.

b. Dapat dijadikan masukan bagi pembaca yang ingin menjadikan penelitian ini sebagai rujukan.

3. Bagi Lembaga Pegadaian Syariah

Dapat dijadikan bahan masukan bagi lembaga pegadaian syariah dalam pengelolaan manajemen kredit, khususnya dalam menjaga efektivitas penyaluran kredit agar kredit macet dapat dihindari.