SKRIPSI IMPLEMENTASI SISTEM INFORMASI MANAJEMEN BERBASIS WEB DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(KODE EKONMANJ-0057) : SKRIPSI IMPLEMENTASI SISTEM INFORMASI MANAJEMEN BERBASIS WEB DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian
Era globalisasi yang ditandai dengan semakin cepatnya perkembangan ams informasi dan pertukaran informasi telah melahirkan fenomena bam pada manajemen di suatu organisasi. Informasi merupakan salah satu sumber daya yang sangat diperlukan dalam suatu organisasi. Menurut Agus Mulyanto (2009:12) informasi adalah data yang diolah menjadi bentuk yang lebih berguna dan lebih berarti bagi yang menerimanya, sedangkan data merupakan sumber informasi yang menggambarkan suatu kejadian yang nyata. Untuk mendapatkan informasi tersebut perlu adanya sebuah sistem yang mengolah data menjadi sebuah informasi yang berharga. Sistem itu disebut dengan sistem informasi manajemen (management information sistem).
Sistem informasi manajemen merupakan suatu komponen yang terdiri dari manusia, teknologi informasi dan prosedur kerja yang memproses, menyimpan, menganalisis dan menyebarkan informasi untuk mencapai suatu tujuan. Sistem Informasi Berbasis Web adalah suatu sistem penghasil informasi yang mendukung sekelompok manajer dengan memanfaatkan teknologi web (McLeod, Jr. 2001).
Menurut Agus Mulyanto (2009:32) Manusia mengambil peranan yang penting bagi sistem informasi manajemen. Manusia dibutuhkan untuk mengoperasikan sistem informasi manajemen. Sumber daya manusia dapat dibedakan menjadi dua kelompok yaitu pengguna akhir dan pakar sistem informasi manajemen.
Oleh karena itu, sebagai peran yang penting, sumber daya manusia harus disiapkan sedemikian rupa agar siap menghadapi kemajuan teknologi informasi dan dapat menjadi sumber daya yang unggul dan bermutu sesuai perkembangan jaman. Bermutu bukan hanya berarti pandai saja tetapi memenuhi semua syarat kualitas yang dituntut pekerjaan itu sehingga pekerjaan itu benar-benar dapat diselesaikan sesuai rencana (Sedarmayanti, 2001 : 17).
Suatu organisasi yang tidak memiliki sumber daya manusia berkualitas akan menuai kegagalan dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan organisasi. Menurut Sudarmanto (2009:3) Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan bagi keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai tujuan, baik itu organisasi publik atau private.
Untuk dapat mengetahui sejauh mana keberadaan peran, dan kontribusi sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi, tentu diperlukan pengukuran kinerja. Tanpa adanya evaluasi atau pengukuran kinerja dalam mencapai tujuan organisasi maka tidak dapat diketahui penyebab ataupun kendala-kendala kegagalan organisasi dalam mencapai tujuan. Akhir-akhir ini kinerja telah menjadi konsep yang sering dipakai orang dalam berbagai pembahasan dan pembicaraan, khususnya dalam kerangka mendorong keberhasilan organisasi atau sumber daya manusia. Terlebih, saat ini organisasi dihadapkan pada tantangan kompetensi yang tinggi; era kompetisi pasar global, kemajuan teknologi informasi, maupun tuntutan pelanggan atau pengguna jasa layanan yang semakin kritis. Organisasi yang berhasil dan efektif merupakan organisasi dengan individu yang didalamnya memiliki kinerja yang baik. (Sudarmanto, 2009:6).
Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) "Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya".
Penggunaan teknologi informasi akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Saat ini tidak hanya pada pemsahaan swasta akan tetapi juga pada instansi pemerintah. Teknologi informasi yang berbasis komputer ini akan berdampak pada aktivitas karyawan, memudahkan karyawan untuk tidak lagi melakukan tugas secara manual sehingga pekerjaan dapat terselesaikan secara efektif dan efisen.
X adalah institusi pendidikan yang berbasis teknologi informasi dan komunikasi. Dalam pengelolaan dan pengembangannya, X menggunakan sistem informasi manajemen baik itu untuk kegiatan akademik maupun kegiatan non-akademik sebagai bentuk support dengan tujuan agar mahasiswa dan karyawan dapat menyelesaikan aktivitasnya secara efektif dan efisien.
Berdasarkan data dari Unit Sistem informasi manajemen (SISFO) X, diperoleh keterangan bahwa X sudah menggunakan sistem informasi manajemen sejak tahun 1994/1995 yang kemudian disempurnakan menjadi sistem informasi berbasis web sejak tahun 2002-saat ini . Saat ini pengelolaan dan pengembangan system informasi berada di unit SISFO X. System informasi dibangun berdasarkan analisis kebutuhan user, selanjutnya unit SISFO membuat dan melakukan konfirmasi serta testing kepada user yang bersangkutan. Proses sosialisasi biasanya dilakukan dengan mengadakan workshop langsung ke user hanya ruang lingkupnya terbatas, tidak langsung ke semua pegawai, misalnya via atasan (bisa kabag atau kaur).
Berdasarkan pengamatan penulis, wawancara dengan Kabag SISFO dan data dari unit SDM, dengan adanya dukungan berupa sistem informasi manajemen bagi suatu individu dalam menjalankan kegiatan operasionalnya di suatu organisasi/perusahaan tentu akan berdampakjuga terhadap kinerja individu tersebut karena sistem informasi manajemen erat kaitannya dengan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan sebagai salah satu faktor penunjang kerja seorang individu. Jika sistem informasi manajemen tersebut mendukung keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan maka kinerja individu tersebut tentu akan bagus namun bila sistem informasi manajemen tersebut menjadi penghambat keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan maka kinerja individu tersebut tentu akan menjadi buruk. Sering terjadinya error pada sistem apabila server penuh/sibuk atau konfigurasi dengan komputer tidak tepat, sehingga pekerjaan yang menggunakan sistem informasi manajemen harus tertunda sampai error atau kesalahan tersebut diperbaiki dan terbatasnya ruang lingkup sosialisasi dan informasi mengenai implementasi sistem informasi manajemen perusahaan tentu akan membuat penggunaan sistem informasi manajemen oleh karyawan menjadi tidak optimal yang kemudian akan menjadi penghambat keberadaan pekerjaan, seperti kita lihat pada grafik bahwa adanya kecenderungan penurunan drastis nilai kinerja pada level kinerja baik sekali (PI) dari tahun 2005-2008.
Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2009:159) ketertinggalan terjadi ketika seorang karyawan tidak lagi memiliki pengetahuan atau kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan yang penuh tantangan dengan sukses. Dalam perubahan yang cepat di bidang teknis tinggi, seperti keteknikan dan komputerisasi administrasi, ketertinggalan dapat terjadi dengan cepat. Ketertinggalan bisa jadi sebagai hasil dari kegagalan seseorang untuk mengadaptasikan dirinya pada teknologi baru, prosedur baru, dan perubahan-perubahan lainnya. Dengan dilakukannya penelitian terhadap sistem informasi manajemen berbasis web dan kinerja karyawan, maka akan didapatkan informasi mengenai kedua variable tersebut terhadap objek penelitian.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai implementasi sistem informasi manajemen berbasis web dan kinerja karyawan dengan judul : "Implementasi Sistem Informasi Manajemen Berbasis Web Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan pada X"

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1. Identifikasi Masalah
1. Tidak konsisten dan terbatasnya sosialisasi penggunaan sistem informasi manajemen berbasis web, sosialisasi hanya dilakukan kepada Kabag atau Kaur saja.
2. Sering terjadinya error pada sistem apabila server penuh/sibuk, konfigurasi dengan komputer tidak tepat yang menyebabkan pekerjaan yang menggunakan sistem informasi manajemen berbasis web harus tertunda sampai error atau kesalahan tersebut diperbaiki.
1.2.2. Rumusan Masalah
1. Bagaimana tanggapan karyawan mengenai implementasi sistem informasi manajemen berbasis web yang digunakan di X.
2. Bagaimana kinerja karyawan di X.
3. Seberapa besar implementasi sistem informasi manajemen berbasis web berdampak terhadap kinerja karyawan.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1. Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan untuk diolah, dianalisis, dan diinterpretasikan, sehingga dapat memperoleh kesimpulan terhadap masalah yang diteliti dalam hal ini untuk mengetahui hasil implementasi sistem informasi manajemen berbasis web dampaknya terhadap kinerja karyawan pada X
1.3.2. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui tanggapan karyawan mengenai sistem informasi manajemen berbasis web yang digunakan di X.
2. Untuk mengetahui kinerja karyawan di X.
3. Untuk mengetahui seberapa besar dampaknya implementasi sistem informasi manajemen terhadap kinerja karyawan.

1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1. Kegunaan Akademis
Dalam kegunaan akademis ini diharapkan dapat berguna bagi :
1. Pengembangan Ilmu Manajemen
Diharapkan dapat memberi pengetahuan tentang ilmu pengetahuan manajemen spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia tentang keterkaitan antara implementasi Sistem informasi manajemen dampaknya terhadap kinerja karyawan.
2. Penulis
- Memberi pengetahuan mengenai implementasi Sistem informasi manajemen dampaknya terhadap kinerja karyawan, dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh nilai skripsi program studi manajemen sumber daya manusia.
- Membandingkan antara ilmu pengetahuan dan teori-teori mengenai sistem informasi manajemen dan manajemen sumber daya manusia yang telah dipelajari dengan yang terjadi di dunia nyata.
3. Penulis lainnya
- Memberi informasi kepada peneliti lain yang ingin mengkaji dalam bidang yang sama mengenai implementasi Sistem informasi manajemen dampaknya terhadap kinerja karyawan
- Memberi informasi kepada peneliti lain yang ingin mengkaji atau membuat sistem informasi manajemen sesuai kebutuhan perusahaan.
1.4.2. Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan berguna bagi :
1. Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi kepada X dalam upaya pengembangan kinerja karyawan melalui Sistem informasi manajemen.
2. Karyawan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi tentang pentingnya implementasi Sistem informasi manajemen dampaknya terhadap kinerja karyawan.

SKRIPSI AKTIVITAS PENGUKURAN WAKTU PASAR DAN PENYELEKSIAN (MARKET TIMING AND SELECTIVITY) PADA KINERJA REKSA DANA SYARIAH DI INDONESIA

(KODE EKONMANJ-0056) : SKRIPSI AKTIVITAS PENGUKURAN WAKTU PASAR DAN PENYELEKSIAN (MARKET TIMING AND SELECTIVITY) PADA KINERJA REKSA DANA SYARIAH DI INDONESIA

BAB I

PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang Penelitian
Investasi pada masa kini sudah cukup dikenal masyarakat menengah di Indonesia. Bahkan, pemerintah mendorong upaya-upaya agar masyarakat menjadi lebih 'melek finansial'. Perkenalan pada dunia investasi dan finansial menjadi penting terutama ketika taraf hidup masyarakat naik, dan mereka mempunyai dana berlebih yang tidak digunakan. Dana berlebih itu diharapkan dapat disalurkan melalui investasi yang dapat meningkatkan kesejahteraan masyarakat sebagai investor, maupun si pengguna investasi. Apabila masyarakat tidak kenal investasi, maka kesempatan peningkatan kesejahteraan tersebut akan hilang. Selain itu, masyarakat jadi mudah ditipu dengan janji-janji investasi palsu yang malah menghilangkan uang mereka.
Kendala yang dihadapi masyarakat biasanya terkait dengan pemahaman bahwa investasi itu butuh dana yang besar. Masyarakat segan mengeluarkan dana besar yang hasilnya baru dapat dinikmati di masa depan. Untuk menghadapi kendala itu, dan tentunya meraih investor yang lebih luas, maka investasi reksa dana pun dibentuk.
Investasi di reksa dana sangat menarik terutama karena tidak memerlukan dana awal yang besar dan imbal hasilnya pun lumayan, paling tidak lebih tinggi dari tabungan yang mendominasi penempatan uang masyarakat.
Reksa dana mulai diperkenalkan ke Indonesia ketika PT Danareksa didirikan tahun 1976. Kemudian pada tahun 1995 berdiri sebuah reksa dana tertutup yaitu PT BDNI Reksa Dana. Tahun XXXX, sempat terjadi pencairan besar-besaran dana investor yang membuat pasar reksa dana terpuruk. Tapi, pada tahun XXXX dan XXXX, reksa dana kembali naik dan menjadi salah satu instrumen investasi yang digemari.
Reksa dana syariah merupakan produk yang muncul awal tahun 2000-an, dan merupakan jawaban bagi investor yang ingin menanamkan modalnya pada usaha-usaha yang dianggap halal. Masyarakat pemodal tersebut tidak hanya ingin mendapatkan pertumbuhan dari investasinya, tapi juga mengharapkan dananya tidak ditanamkan pada usaha-usaha yang haram atau yang tidak mereka sukai. Maka, reksa dana syariah menjadi instrumen investasi yang menarik dan semakin bertumbuh.

I. 2. Perumusan Masalah
Penelitian ini ingin mengetahui:
a. Apakah manajer investasi memiliki kemampuan pengukuran waktu pasar (market timing) !
b. Apakah manajer investasi memiliki kemampuan penyeleksian efek (selectivity) !

I. 3. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian dilakukan pada produk reksadana syariah yang beroperasi pada jangka waktu Januari XXXX sampai Desember XXXX. Rentang waktu tersebut dipilih karena cukup mewakili pergerakan pasar reksa dana syariah di Indonesia. Dari batasan waktu tersebut, penulis mendapatkan 8 produk reksa dana syariah yang berasal dari 5 manajer investasi. Penelitian dibatasi pada analisis bagian dari imbal hasil reksa dana syariah yang berkaitan dengan kemampuan pengukuran waktu pasar (market timing) dan kemampuan penyeleksian efek (selectivity) dari manajer investasi.

I. 4. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan dan manfaat penelitian ini adalah untuk:
a. mengetahui kemampuan manajer investasi dalam mengukur waktu pasar (timing) dan menyeleksi efek (selectivity) pada masing-masing sampel reksa dana syariah.
b. mengetahui aktivitas pengukuran waktu pasar dan seleksi pada seluruh sampel reksa dana syariah secara umum.
c. Memberi informasi tambahan yang berguna untuk menilai dan memilih investasi di reksa dana

I. 5. Metode Pengumpulan Data
Data yang digunakan adalah data sekunder, yaitu data yang didapatkan dari telaah literatur baik berupa buku, jurnal, maupun internet. Data yang dibutuhkan adalah Nilai Aktiva Bersih (NAB) harian dari kedelapan produk reksadana syariah yang didapat dari situs Bapepam LK (www.bapepam.go.id). Data Jakarta Islamic Index sebagai tolak ukur indeks pasar didapat dari situs Bursa Efek Indonesia (www.bei.co.id). Data Sertifikat Wadiah Bank Indonesia (SWBI) sebagai acuan risk-free rate didapat dari situs Bank Indonesia (www.bi.go.id).

I. 6. Sistematika Penulisan
Penelitian ini terdiri dari lima bab yang disusun sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan
Bab ini berisi gambaran umum mengenai penelitian yang dilakukan. Gambaran umum tersebut mencakup latar belakang penelitian, perumusan masalah, ruang lingkup penelitian, tujuan dan manfaat penelitian, metode pengumpulan data, serta sistematika penulisan penelitian.
BAB II Landasan Teori
Pada bab ini penulis akan menguraikan konsep dasar reksa dana konvensional dan syariah, evaluasi kinerja portfolio, serta penjabaran teori pengukuran waktu pasar (market timing) dan penyeleksian efek (selectivity). Sumber penjabaran tersebut adalah buku serta jurnal-jurnal terkait.
BAB III Metodologi Penelitian
Pada bab ini penulis akan menguraikan metode pengolahan data yang digunakan dalam mengukur kinerja reksadana serta melihat keberadaan kemampuan pengukuran waktu pasar dan penyeleksian efek dari manajer investasi. Metode pengolahan data yang digunakan adalah Henriksson & Merton.
BAB IV Analisis Data
Pada bab ini penulis akan menuangkan data-data olahan dan menganalisisnya. Analisis akan dilakukan berdasarkan metode pengolahan data, serta dari berbagai teori serta literatur.
BAB V Kesimpulan dan Saran
Pada bab ini penulis akan menyimpulkan hasil dari pengolahan data yang telah dilakukan, serta saran-saran yang berguna untuk penelitian selanjutnya.

SKRIPSI ANALISIS VOLATILITAS NILAI AKTIVA BERSIH ANTARA REKSA DANA CAMPURAN KONVENSIONAL DENGAN REKSA DANA CAMPURAN SYARIAH

(KODE EKONMANJ-0055) : SKRIPSI ANALISIS VOLATILITAS NILAI AKTIVA BERSIH ANTARA REKSA DANA CAMPURAN KONVENSIONAL DENGAN REKSA DANA CAMPURAN SYARIAH

BAB I

PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang
Sesuai dengan Undang-Undang Pasar Modal no. 8 tahun 1995, pasal 1 ayat 27, reksa dana adalah suatu wadah yang dipergunakan untuk menghimpun dana dari masyarakat pemodal untuk selanjutnya diinvestasikan dalam portofolio efek oleh manager investasi yang telah mendapat izin dari Bapepam (Badan Pengawas Pasar Modal). Portofolio investasi dari reksa dana dapat terdiri dari berbagai macam instrumen surat berharga seperti saham, obligasi, instrumen pasar uang, atau campuran dari instrumen-instrumen diatas.
Dalam beberapa tahun terakhir jumlah investor dan dana yang diinvestasikan dalam reksadana meningkat dengan pesat. Nilai Aktiva Bersih mulai mengalami peningkatan di tahun XXXX yang mencapai Rp 110 triliun, dan mencapai puncaknya pada bulan Februari XXXX dengan total dana yang dikelola mencapai Rp 113 triliun. Namun pada triwulan akhir XXXX sempat mengalami penurunan, baik dalam hal NAB maupun jumlah investor. Peningkatan NAB dan investor ini disebabkan situasi ekonomi yang relatif stabil dan kondusif bagi perkembangan reksadana serta semakin banyaknya jumlah Wakil Agen Penjual Reksa Dana. Apalagi saat ini kita dapat menggunakan media Anjungan Tunai Mandiri (ATM) yang tersebar di seluruh Indonesia untuk mendapatkan pelayanan reksa dana.
Berikut merupakan jenis-jenis reksa dana yang terdapat di Indonesia beserta efek, resiko, dan tujuan investasinya.

* Tabel sengaja tidak ditampilkan *

Dalam penelitian yang penulis lakukan ini, penulis lebih memfokuskan diri pada reksa dana campuran. Alasan pemilihan reksa dana jenis ini adalah untuk memudahkan melakukan pembandingan karena pada reksa dana campuran terdapat jenis konvensional dan syariah. Reksa dana campuran adalah jenis reksa dana yang menginvestasikan dananya pada berbagai instrumen keuangan seperti portofolio saham, obligasi, dan surat berharga pasar uang dengan komposisi yang berbeda-beda. Reksa dana campuran di Indonesia terbagi menjadi 2 yaitu reksa dana campuran konvensional dan reksa dana campuran syariah. Ada beberapa hal yang membedakan kedua reksa dana tersebut. Reksadana campuran syariah memiliki kebijakan investasi yang berbasis pada prinsip-prinsip Islam. Instrumen investasi yang dipilih dalam portofolionya haruslah yang dikategorikan halal. Dikatakan halal, jika pihak yang menerbitkan instrumen investasi tersebut tidak melakukan usaha yang bertentangan dengan prinsip-prinsip Islam, tidak melakukan riba atau membungakan uang. Jadi, saham, obligasi dan sekuritas lainnya yang dikeluarkan perusahaan yang usahanya berhubungan dengan produksi atau penjualan minuman keras, rokok dan tembakau, produk mengandung babi, bisnis hiburan berbau masksiat, bisnis senjata, perjudian, pornografi, dan sebagainya tidak akan dimasukkan ke dalam portofolio reksadana. Intisarinya, hanyalah sekuritas yang dikategorikan halal yang bisa masuk dalam portofolio reksadana syariah ini. Di samping itu, segi pengelolaan dana reksadana ini juga berdasarkan Islam, yang tidak mengizinkan penggunaan strategi investasi yang menjurus ke arah spekulasi.
Acuan yang diperlukan reksadana ini, sudah tentu haruslah juga berprinsip Islam. Kira-kira setahun yang lalu, di Bursa Efek Jakarta sudah diluncurkan indeks harga saham yang disebut indeks syariah atau sering disebut dengan Jakarta Islamic Index (JII). Saham-saham yang masuk ke dalam JII adalah saham-saham yang dikategorikan halal. Salah satu tujuan peluncuran indeks syariah ini, tak lain adalah untuk memudahkan dan menarik minat investor muslim untuk berinvestasi pada saham-saham yang dikategorikan halal. Dari nilai aktiva bersih (NAB) reksa dana per 31 Maret, total kapitalisasi reksa dana campuran di Indonesia sebesar Rp9,54 triliun dengan tingkat pertumbuhan sebesar 46,3 %. Dengan tingkat pertumbuhan yang sebesar ini maka reksa dana campuran semakin menarik untuk diteliti. Hal ini pula lah yang menjadi alasan pemilihan reksa dana ini sebagai topik penelitian dalam skripsi ini.
Namun saat ini masih banyak investor reksa dana yang hanya membandingkan return saja dan mengabaikan faktor risiko. Padahal reksa dana juga mempunyai resiko, termasuk pada reksa dana campuran konvensional dan syariah. Ada beberapa hal yang mungkin menyebabkannya :
- Volatilitas dari Nilai Aktiva Bersih
- Resiko redemption (rush) yaitu Fund manager mungkin terpaksa menjual efeknya di waktu yang tidak tepat karena terjadi redemption
Karena adanya perbedaan profil resiko pada reksa dana konvensional dan syariah maka penulis ingin melakukan perbandingan antar kedua jenis reksa dana tersebut dengan melakukan perbandingan volatilitas. Hal ini dilakukan untuk mengetahui reksadana mana yang lebih volatile antara kedua reksadana tersebut. Dalam melakukan analisis tersebut penulis menggunakan jenis reksadana dari perusahaan investasi yang sama agar perbedaan policy antar manajer investasi dapat diminimalkan.
Salah satu cara untuk menganalisa risiko sebelum berinvestasi adalah dengan analisa volatilitas (analisa teknikal) NAB reksa dana di masa lampau. Sehingga dengan adanya analisa volatilitas dari satu atau beberapa aset maka diharapkan tingkat variabilitasnya akan terdeteksi. Jika suatu aset memiliki volatilitas yang tinggi mengindikasikan bahwa harga aset tersebut sangat fluktuatif sehingga return yang dihasilkan juga berfluktuasi.
Volatilitas merupakan sebuah terminologi kepekaan (sensitifitas) atau ukuran dari ketidakpastian sebuah data deret waktu keuangan sehingga merupakan risiko yang mungkin dihadapi investor dalam perdagangan di bursa dimana besaran ini dinyatakan sebagai standar deviasi dari laju perubahan penyusun data deret waktu keuangan. (Yohanes Surya dan Hokky Situngkir, Sifat Statistika Data Keuangan)
Analisis volatilitas ini akan dilakukan dengan menggunakan model ARCH/GARCH. Metode ARCH/GARCH digunakan karena mengandung konsep Conditional Heteroscedastic, yaitu sebuah konsep tentang ketidak-konstanan varians dari data acak dimana perubahan variansi ini dipengaruhi oleh data acak sebelumnya.
Sampel yang digunakan penulis dalam melakukan penelitian ini harus memenuhi beberapa kriteria, antara lain :
a. Reksa dana campuran konvensional dan syariah yang dipilih berada di bawah Manajer Investasi yang sama.
b. Data NAB yang diambil memiliki periode yang sama

1.2. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menjawab pertanyaan manakah jenis reksadana yang lebih volatile antara reksadana campuran konvensional atau reksadana campuran syari'ah dengan menggunakan pemodelan ARCH GARCH.

1.3. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk membandingkan karakteristik volatilitas kondisional reksadana campuran konvensional dan reksadana campuran syari'ah dengan menggunakan pemodelan ARCH GARCH.
Penelitian ini dilakukan dengan menganalisa pergerakan volatilitas kondisional antara reksa dana campuran konvensional dengan reksa dana campuran syariah pada periode 3 Januari XXXX-28 Desember XXXX.

1.4. Metode Pemilihan Sampel
Pada penelitian ini peneliti menggunakan sample reksa dana campuran konvensional yang diwakili oleh AAA Balanced Fund, BNI Dana Flexible, Danareksa Anggrek dibandingkan dengan reksa dana campuran syariah AAA Syariah Fund, BNI Danaplus Syariah, dan Danareksa Syariah Berimbang.
Sampel yang diambil adalah data nilai aktiva bersih selama 2 (dua) tahun dari 3 Januari XXXX- 28 Desember XXXX. Alasan pemilihan penelitian pada periode tersebut adalah karena reksa dana campuran, khususnya syariah, baru mulai berkembang secara pesat pada awal tahun XXXX.

1.5. Metode Pengolahan Data
Penulis mengambil data Nilai Aktiva Bersih selama periode 3 Januari XXXX-28 Desember XXXX. Setelah itu dilakukan pemeriksaan apakah setiap harinya sudah terisi Nilai Aktiva Bersih. Jika ada yang masih kosong (karena hari libur nasional atau sebab yang lain), maka akan diisi dengan Nilai Aktiva Bersih pada hari sebelumnya (asumsi efficient market) .
Pengumpulan data untuk penelitian ini dilakukan dengan menggunakan data sekunder yang telah beredar di masyarakat dan secara mudah didapatkan melalui internet atau website badan-badan terkait.
Metodologi yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan pemodelan ARCH/GARCH. Metode ARCH/GARCH digunakan karena kebanyakan data keuangan mengandung konsep Conditional Heteroscedastic, yaitu sebuah konsep tentang ketidak-konstanan variansi dari data acak dimana perubahan variansi ini dipengaruhi oleh data acak sebelumnya. Secara garis besar langkah-langkah penelitian ini sebagai berikut :
1. Pengumpulan data-data yang akan digunakan dalam penelitian, dalam hal ini nilai aktiva bersih (NAB) reksa dana campuran konvensional dan syariah, serta melakukan normalisasi
2. Cek Stasioneritas
3. Membersihkan data dari day of the week effect
4. Estimasi stationary mean
5. Pengujian autocorrelation
6. Pengujian ARCH error
7. Estimasi conditional volatility
8. Pembentukkan GARCH variance series
Untuk pengolahan data digunakan alat bantu berupa software E-Views versi 4.1 dan Microsoft Excel.

1.6. Sistematika Penulisan
Penulisan penelitian ini akan terdiri dari lima bab utama, diantaranya :
Bab I : Pendahuluan
Bab ini berisikan latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian, ruang lingkup penelitian, metodologi penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II : Landasan Teori
Bab ini akan berisikan tinjauan literatur mengenai teori-teori dan konsep-konsep tentang investasi, reksa dana, konsep volatilitas, model optimal tingkat mean dan varians, dan GARCH variance series.
Bab III : Metodologi Penelitian
Bab ini menjabarkan langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian ini mulai dari cek stasioneritas, penyusunan model optimal tingkat mean dan varians dengan menggunakan ARCH/GARCH, hingga pembentukan GARCH variance series.
Bab IV : Analisis dan Pembahasan Penelitian
Bab ini berisikan analisis dari penelitian yang dilakukan dan juga akan dijelaskan bagaimana temuan yang didapatkan dari hasil penelitian tersebut.
Bab V : Penutup
Bab ini berisikan kesimpulan atas hasil penelitian, keterbatasan penelitian serta saran-saran yang terkait dengan penelitian ini sehigga diharapkan dapat berguna untuk penelitian selanjutnya.

SKRIPSI PENGARUH SISTEM REKRUTMEN TERHADAP PENEMPATAN KERJA

(KODE EKONMANJ-0054) : SKRIPSI PENGARUH SISTEM REKRUTMEN TERHADAP PENEMPATAN KERJA

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan eksternal dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Sumber daya berkualitas yang tersedia merupakan kekayaan {asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Perusahaan berusaha memperoleh dan menempatkan karyawan yang tepat sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Sistem rekrutmen dan penempatan kerja karyawan lakukan sesuai dengan potensi sumber daya manusia.
Pelaksanaan rekrutmen terhadap calon karyawan dimaksudkan agar perusahaan dapat memperoleh karyawan yang berkualitas dan mampu merealisasikan tujuan perusahaan. Prinsip the right man on the right place harus merupakan pegangan bagi manajer personalia dalam menempatkan karyawan dalam perusahaan.
Kegagalan dalam melakukan rekrutmen dan penempatan kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Sistem rekrutmen dan penempatan kerja yang dilakukan dengan tepat dan sesuai dengan kebutuhan bertujuan agar tercapainya tujuan perusahaan serta kesulitan dalam mencari dan melatih karyawan dapat dihindari.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), penempatan (placement) merupakan salah satu aspek yang penting dalam proses perencanaan sumber daya manusia, karena mempunyai hubungan yang erat dengan efesiensi dan keadilan (setiap karyawan diberikan peluang yang sama untuk berkembang).
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. Penempatan ini harus didasarkan pada deskripsi pekerjaan dan sfesipikasi pekerjaan yang telah ditentukan, serta berpedoman kepada prinsip "Penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat". Penempatan yang tepat yang terdiri dari kesesuaian kemampuan akademis, kesesuaian pengalaman, kesesuaian kesehatan fisik dan mental, dan kesesuaian status perkawinan juga merupakan suatu cara untuk mendapatkan orang-orang yang tepat, sehingga tujuan perusahaan yang telah direncanakan akan berhasil. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan kinerja karyawan akan mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas karyawan dapat berkembang.
Perusahaan akan mengalami kesulitan di masa yang akan datang apabila perusahaan tersebut tidak menempatkan karyawan sesuai dengan bakat dan kemampuannya. Salah satu dari kesulitan itu dapat berupa turunnya semangat kerja karyawan serta tingginya labour turn over (tingkat keluar masuknya karyawan). Sistem rekrutmen yang efektif mungkin agar memperoleh karyawan yang sesuai dengan potensi sumber daya manusia dan sesuai pada tempatnya (the right man on the right place).
Menurut Mathis (2006:227), perekrutan adalah sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan atau dapat juga diartikan, penarikan {recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Penarikan berhasil jika banyak pelamar yang memasukkan lamarannya ke perusahaan sehingga peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar dan perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik.
Pelaksanaan sistem rekrutmen yang efektif yang dilakukan sesuai dengan tujuan, sesuai dengan peraturan dan dengan cara yang benar terhadap calon karyawan dimaksudkan agar perusahaan memperoleh karyawan yang berkualitas dan mampu merealisasikan tujuan perusahaan sehingga diharapkan dapat tumbuh dan berkembang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Kegagalan dalam melakukan sistem rekrutmen dapat mempengaruhi penempatan kerja karyawan pada suatu perusahaan.
PT. X merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang perkebunan dan mempunyai komitmen untuk mengembangkan usahanya dengan maksimal dan menciptakan lingkungan yang mendorong karyawan mengembangkan potensinya. Visi PT. X, yakni menjadikan perusahaan agro-industri berbasis perkebunan yang tangguh dan kompepetitif di pasar global dapat diwujudkan dengan dilakukannya sistem rekrutmen dan penempatan kerja karyawan yang sesuai dengan prinsip the right man on the right place dan ditempatkan sesuai diskripsi pekerjaan dan sfesipikasi pekerjaan melalui program-program yang telah dirancang untuk mendapatkan karyawan yang tepat dan berkualitas.
Sistem rekrutmen karyawan di PT. X dilakukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Sumber rekrutmen yang dilakukan pada PT. X berasal dari dalam dan luar perusahan yang masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan. Karyawan yang direkrut dari dalam perusahaan merupakan karyawan yang sedang promosi jabatan dan transfer jabatan sedangkan karyawan yang direkrut dari luar adalah karyawan yang direkrut dari luar perusahaan karena alasan tertentu seperti ada posisi yang kosong dikarenakan pensiun dan dengan memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan oleh pihak PT. X. Karyawan yang direkrut dari luar perusahaan mengikuti on the job training yang tujuannya untuk menyesuaikan diri karyawan dengan pekerjaan.
Survey awal yang dilakukan oleh peneliti, metode rekrutmen yang dilakukan PT. X menggunakan metode terbuka dan tertutup. Metode rekrutmen terbuka dipublikasikan ke masyarakat umum melalui media cetak dan eletronik, diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas lebih besar. PT. X juga menggunakan sistem rekrutmen yang tertutup yang hanya diketahui oleh orang-orang yang tertentu saja. Sistem rekrutmen tertutup sifatnya terlalu pribadi atau kekeluargaan. Metode tertutup hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja, akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan sulit dan proses penempatan yang dilakukan tidak sesuai dengan spesifikasi keahlian dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan tersebut.

* tabel sengaja tidak ditampilkan *

Tabel 1.1 memperlihatkan bahwa banyak pelamar yang memasukkan lamarannya sehingga peluang PT. X untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik, berkualitas, dan dapat ditempatkan pada jabatan yang tepat.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian pada Kantor Direksi PT. X dengan judul "Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Penempatan Kerja Pada Kantor Direksi PT. X".

B. Perumusan Masalah
Setiap perusahaan pada umumnya tidak terlepas dari masalah dalam upaya untuk merealisasikan tujuannya. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka peneliti merumuskan permasalahan sebagai berikut: "Apakah sistem rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap penempatan kerja pada Kantor Direksi PT. X ?".

C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum menge nai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Kerangka dalam penelitian ini mengemukakan variabel yang akan diteliti yaitu sistem rekrutmen sebagai variabel bebas (X) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap penempatan kerja sebagai variabel terikat (Y) pada Kantor Direksi PT. X agar the right man on the right place dapat terpenuhi.
Menurut Mathis (2006 : 227), perekrutan adalah sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai atau dapat juga diartikan, yaitu penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Setelah rekrutmen dilaksanakan maka proses selanjutnya adalah pelaksanaan seleksi. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.
Sitem rekrutmen yang tepat akan menemukan" the rigth man on the right place". Kegagalan dalam melakukan penempatan dapat menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Sistem rekrutmen harus benar-benar dilakukan karena menyangkut proses jangka panjang dari karyawan sehingga orang yang tepat akan diperoleh. program rekrutmen dan penempatan kerja yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan maka tujuan perusahaan dapat tercapai.
Berdasarkan definisi di atas dapat diketahui bahwa sistem rekrutmen yang yang baik, maka akan mempengaruhi penempatan kerja dalam suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

* gambar sengaja tidak ditampilkan *

D. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2006:168), hipotesis adalah suatu perumusan atau kesimpulan sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian itu, menuntun dan mengarahkan penelitian selanjutnya. Sesuai dengan permasalahan, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : "Sistem rekrutmen mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap penempatan kerja pada Kantor Direksi PT. X".

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen yang dilakukan terhadap penempatan kerja pada Kantor Direksi PT. X.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Diharapkan dalam penelitian ini dapat memberikan masukan pada Kantor Direksi PT. X untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen terhadap penempatan kerja.
b. Bagi Penulis
Menambah pengetahuan dan wawasan dengan menghubungkan teori yang didapat dalam perkuliahan dengan kenyataannya serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi Peneliti Lanjutan
Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan informasi yang diperlukan dan perbandingan bagi penelitian dimasa yang akan datang, yang berkaitan dengan masalah rekrutmen, dan penempatan kerja karyawan.

SKRIPSI ANALISIS SISTEM REKRUTMEN DAN IMBALAN TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN

(KODE EKONMANJ-0053) : SKRIPSI ANALISIS SISTEM REKRUTMEN DAN IMBALAN TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan ekstern dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki. Tersedianya Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus berusaha memperoleh dan menempatkan tenaga kerja yang sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing agar tujuan perusahaan bisa diwujudkan. Untuk mewujudkan kualitas kerja perusahaan perlu dilakukan perekrutan yang sesuai dengan potensi Sumber Daya Manusia (SDM).
Kualitas kerja pegawai di dalam perusahaan banyak sekali dipengaruhi oleh berbagai faktor, beberapa diantaranya adalah sistem rekrutmen yang benar serta imbalan yang sesuai. Tujuan dari setiap pegawai dalam bekerja adalah untuk memperoleh penghasilan atau pendapatan yang diberikan perusahaan dalam bentuk imbalan. Menurut Flippo (2001: 28), meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari kualitas kerja karyawan, tetapi pada intinya efektivitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum. Kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektivitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) dalam mencapai tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan semaksimal mungkin. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kemampuan (ability). Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut kualitas kerja pegawai yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung-jawabnya secara efektif dan efisien.
Rekrutmen adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi, yang bagus untuk pekerjaan di dalam suatu organisasi (Malthis, 2001: 26). Prinsip the right man on the right place harus merupakan suatu pegangan bagi manager personalia dalam menempatkan tenaga kerja di dalam perusahaan. Kegiatan yang termasuk dalam ruang lingkup rekrutmen adalah keseluruhan kegiatan dari upaya penarikan pegawai, seleksi dan penempatan yang intinya memperoleh pegawai yang berkualitas. Fungsi rekrutmen dalam perusahaan adalah merekrut staff atau pegawai agar perusahaan dapat menjalankan usahanya secara berkesinambungan. Kegagalan dalam melakukan perekrutan akan mempengaruhi kualitas kerja pegawai yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Proses perekrutan harus benar-benar dilakukan karena menyangkut proses jangka panjang dari tenaga kerja. Tidak hanya dalam sistem rekrutmen pegawai, keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai suatu tujuan sangat ditentukan oleh kemampuan pimpinan perusahaan dalam merencanakan tenaga kerja yang akan dipakai agar potensi pegawai dapat dimanfaatkan untuk memperoleh hasil yang maksimal.
Imbalan sangat penting bagi organisasi atau pemsahaan yang mencerminkan upaya organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan tersebut, imbalan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi pegawai besarnya imbalan dalam bentuk kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Bila imbalan diberikan secara adil dan layak pegawai akan termotivasi dan lebih terpusat untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi atau perusahaan.
Menurut Sulistiani dan Rosidah (2003: 206) imbalan merupakan konteks yang lebih luas dari pemberian kompensasi. Imbalan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan-keuntungan ini dapat didistribusikan. Upah, gaji, pensiunan, rekreasi (liburan) dan promosi jabatan yang lebih tinggi atau dengan gaji yang lebih tinggi, tetapi juga termasuk berbagai pemberian imbalan lainnya seperti jaminan kesehatan kerja, pemindahan kerja secara liberal pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang lebih mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan serta berbagai macam bentuk pengakuan pelayanan yang diperlukan.
Imbalan yang layak dan wajar akan mendorong peningkatan kualitas kerja dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. Adanya kualitas kerja pegawai yang tinggi secara otomatis mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Perusahaan yang mempunyai pegawai dengan kualitas kerja dan berdaya guna tinggi akan mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan.
X merupakan jawaban dari tuntutan terhadap permasalahan dan tanggung jawab public pada kesehatan mata yang dapat mengakomodir berbagai permasalahan dibidang kesehatan mata dan turut berperan aktif dalam pembangunan di Propinsi X, khususnya dikota Y. Dengan adanya klinik tersebut maka X dalam kegiatan usaha pengobatan membutuhkan pegawai yang memiliki kualitas kerja yang baik.
X sejak mulai awal tahun 2007 merekrut pegawai tidak secara langsung. X menggunakan jasa perusahaan outsoursching. Perusahaan outsoursching adalah perusahaan jasa yang bergerak dalam bidang penyedia dan penyalur tenaga kerja dengan ikatan kerja kontrak. X melakukan kerja sama dengan perusahaan outsoursching untuk merekrut pegawainya. Perusahaan outsoursching melakukan seluruh tahap rekrutmen karyawan mulai dari tahap seleksi berkas wawancara awal dengan perusahaan outsoursching, tahap psikotes dan tahap tes kesehatan. Untuk tahap wawancara akhir, X melakukan secara langsung. Perusahaan outsoursching yang bekerja sama dengan X adalah Y.
Selain merekrut pegawai melalui perusahaan outsoursching, X juga memberikan imbalan kepada pegawai tersebut berupa gaji yang cukup besar. Selain kompensasi dalam bentuk insentif, bonus dan upah lembur juga diberikan untuk meningkatkan motivasi dalam bekerja yang akan berdampak pada peningkatan kualitas kerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis tertarik untuk mengambil judul penelitian "Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada X".

B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: "Apakah Sistem Rekrutmen dan Imbalan Mempunyai Pengaruh Yang Positif dan Signifikan terhadap Kualitas Kerja Pegawai Pada X"?

C. Kerangka Konseptual
Nawawi (2002: 167) menyatakan "Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di lingkungan suatu organisasi/perusahaan". Berdasarkan pengertian tersebut, berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam menerima seseorang bekerja. Di dalamnya terdapat 3 (tiga) kegiatan pokok yang terdiri dari:
1. Seleksi adalah proses menetapkan dan memutuskan karyawan diterima atau tidak dalam suatu perusahaan untuk mengisi posisi jabatan/pekerjaan tertentu.
Prosesnya dilakukan dengan cara menyeleksi berkas calon karyawan, dan lulus dalam setiap tes yang dilakukan oleh perusahaan mulai dari awal tes hingga akhir tes.
2. Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan kata lain calon karyawan yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
3. Sosialisasi atau orientasi adalah proses memperkenalkan seorang pekerja baru pada organisasi atau unit tempatnya bekerja/bertugas.
Rizky (2001: 9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas dari upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Matutina (2001: 205) jenis imbalan terbagi atas gaji pokok, bonus, insentif dan tunjangan. Imbalan yang layak dan wajar akan mendorong peningkatan kualitas kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Adanya kualitas kerja karyawan yang tinggi secara otomatis mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut.
Kualitas kerja menurut Matutina (2001: 210) mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang terdiri dari:
1. Pengetahuan {knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
2. Keterampilan {skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.
3. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggungjawab.
Berdasarkan ketiga demensi ini, dapat diketahui bahwa dengan sistem rekrutmen serta didukung oleh imbalan yang baik akan mempengaruhi kualitas kerja pegawai dalam suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

* gambar sengaja tidak ditampilkan *

D. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut "Sistem Rekrutmen dan Imbalan Mempunyai Pengaruh Yang Positif dan Signifikan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada X".

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sistem rekrutmen dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan Pada X.
2 Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai sistem rekrutmen yang baik untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai perusahaan.
b. Bagi Penulis
Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai si stem rekrutmen dan imbalan serta pengaruhnya terhadap kualitas kerja pada suatu organisasi atau perusahaan.
c. Bagi Pihak lain
Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

SKRIPSI PENGARUH SISTEM REKRUTMEN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) Tbk

(KODE EKONMANJ-0052) : SKRIPSI PENGARUH SISTEM REKRUTMEN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) Tbk

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Oleh karena itu manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan untuk mencapai sasaran secara keseluruhan dengan prestasi yang baik.
Keberhasilan suatu perusahaan juga dapat dilihat dari prestasi kerja pegawainya. Prestasi kerja yang baik dari para pegawai di anggap dapat membantu meningkatkan kualitas perusahaan tersebut. Kualitas tersebut dapat dilihat dari tingginya rasa kepercayaan atau loyalitas masyarakat terhadap perusahaan tersebut. Dalam perbankan kualitas dilihat dari pelayanan jasa yang dapat meningkatkan kepercayaan nasabah atau masyarakat yang menggunakan jasa bank tersebut. Prestasi kerja yang baik dari para pegawai dapat meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap kinerja bank yang mereka percaya.
Pengelolaan prestasi kerja yang dilakukan PT. Bank Negara Indonesia (Pesero) Tbk. bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan pegawai dan memberikan penilaian hasil kerja secara lebih obyektif yang pada akhirnya akan meningkatkan laba usaha serta jumlah nasabah pada PT. Bank Negara Indonesia (Pesero) Tbk. secara keseluruhan.
Perekrutan pegawai secara langsung menunjang program perbaikan performance Bank. Proses dan penatalaksanaan perekrutan dan pengembangan pegawai didorong oleh kebutuhan Bank untuk memperbaiki mutu pegawainya. Target utamanya adalah memperoleh tenaga profesional. Agar dapat memperoleh tenaga berkualitas baik, perekrutan dan pengembangan harus merupakan proses yang aktif yang menjangkau calon potensial. Persyaratan posisi jabatan yang jelas dan relevan merupakan dasar penyelesaian tenaga yang bermutu tinggi untuk memperoleh pegawai yang berprestasi baik.
Pengembangan pegawai yang dilaksanakan bertujuan untuk menciptakan pegawai yang memiliki kompetensi dan kualifikasi sesuai standar kompetensi yang telah ditetapkan perusahaan, juga untuk menunjang building competency yang sesuai dan terfokus pada jalur spesialisasinya bagi pegawai yang ditempatkan pada posisi-posisi khusus.
PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. mendefinisikan perekrutan dan penempatan pegawai adalah suatu proses kegiatan yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan pegawai (baru) sebagaimana yang telah ditetapkan dalam rencana kerja tahunan {Annual Business Plan), dengan (calon-calon) pegawai yang berkualitas baik sesuai dengan kebutuhan.
PT. Bank Negara Indonesia (Pesero) Tbk. merupakan salah satu bank milik Pemerintah yang melakukan perekrutan dan pengembangan. Adapun perekrutan yang dilakukan perusahaan harus sesuai dengan spesifikasi jabatan, yaitu menyesuaikan syarat-syarat yang harus dimiliki pelamar seperti latar belakang pendidikan, skill atau kemampuan-kemampuan yang dimiliki serta pengalaman dengan jabatan yang tepat dengan kualifikasi tersebut.
Pada Tabel 1.1 dapat dilihat jumlah pegawai yang direkrut serta mendapatkan pengembangan dari tahun XXXX sampai tahun XXXX serta kontribusi karyawan tersebut dalam meningkatkan jumlah nasabah dan jumlah pegawai yang pensiun dari tahun XXXX sampai tahun XXXX.

* tabel sengaja tidak ditampilkan *

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pertambahan jumlah pegawai yg direkrut dan dikembangkan meningkat, tetapi bila kita lihat dalam persentase yaitu dari tahun XXXX ke tahun XXXX sebesar 18,40%, dan pada tahun XXXX ke tahun XXXX sebesar 18,24%, maka sebenarnya persentase pertambahan jumlah pegawai yang direkrut dan dikembangkan turun sebesar 0.16% atau dengan kata lain tidak mengalami peningkatan bila dilihat dalam bentuk persentase.
Pertambahan jumlah nasabah juga meningkat walau tidak signifikan. Dalam persentase dapat kita lihat pertambahan nasabah dari tahun XXXX ke tahun XXXX sebesar 7,39%, sedangkan dari tahun XXXX ke tahun XXXX sebesar 7,33%, maka dapat dilihat pertambahan jumlah nasabah dalam persentase juga menurun sebesar 0,06%.
Jumlah pegawai yang pensiun juga semakin meningkat hal ini didorong karena adanya suatu program yaitu PPS (Program Pensiun Sukarela), dimana pegawai diberikan kesempatan untuk pensiun sebelum masa kerjanya berakhir. Tetapi bila kita lihat persentasenya pertambahan jumlah pegawai yang pensiun dari tahun XXXX ke tahun XXXX sebesar 40%, sedangkan pada tahun XXXX ke tahun XXXX sebesar 33,33%, maka berdasarkan persentasenya pertambahan jumlah pegawai yang pensiun turun sebesar 6,67%.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis merasa tertarik untuk mengetahui secara rinci mengenai sistem rekrutmen dan pengembangan terhadap prestasi kerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia (Pesero) Tbk. Kantor Wilayah X. Oleh karena itu, penulis mengambil judul : "Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Pengembangan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia (Pesero) Tbk. Kantor Wilayah X".

B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka masalah dalam penelitian ini adalah "Apakah sistem rekrutmen dan pengembangan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia (Pesero) Tbk. Kantor Wilayah X?".

C. Kerangka Konseptual
Sumber daya manusia yang berkualitas dan loyal sangat menentukan maju mundurnya suatu usaha. Untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan loyal terhadap perusahaan, maka perlu dilakukan penarikan pegawai perusahaan yang dikenal dengan istilah rekrutmen. Menurut Panggabean (2004:16) "Penarikan tenaga kerja atau rekrutmen merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon karyawan yang memenuhi persyaratan (berkualitas)."
Perusahaan yang telah melakukan rekrutmen, selanjutnya dapat melakukan pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya pengembangan karyawan bertujuan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya (sekarang atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan. (Panggabean, 2004:16)
Target atau hasil yang dituju dari kedua proses di atas adalah prestasi kerja karyawan. Peningkatan prestasi kerja karyawan tentu akan mendukung peningkatan karirnya. Disamping itu prestasi kerja akan pula memberikan keuntungan lainnya seperti dalam rangka untuk penentuan kompensasi atau perbaikan kualitas kerja. Prestasi kerja merupakan prestasi seorang dalam melakukan pekerjaannya mulai dari disiplin waktu bekerja, pencapaian target maupun kualitas pekerjaannya.
Berdasarkan teori pendukung diatas, maka penulis lebih menspesifikasikan pembahasan dalam penyusunan skripsi ini pada masalah perekrutan dan pengembangan. Oleh karena itu, maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

* gambar sengaja tidak ditampilkan *

D. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian ini adalah : "Sistem rekrutmen dan pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah X".

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis sistem rekrutmen dan pengembangan pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah X.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.
Sebagai sarana informasi dan masukan bagi perusahaan dalam menerapkan sistem rekrutmen dan pengembangan pegawai di perusahaan.
b. Bagi Pihak lain
Referensi dalam penelitian-penelitian selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
c. Bagi Penulis
Memperluas wawasan peneliti tentang dunia perbankan, khususnya sistem rekrutmen dan pengembangan karyawan dalam perbankan.

F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
a. Penelitian ini hanya dibatasi pada analisis sistem rekrutmen dan pengembangan serta pengaruhnya pada prestasi kerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk. Kantor Wilayah X.
b. Penelitian ini hanya melihat faktor-faktor sebagai berikut :
1) Sistem rekrutmen
2) Pengembangan
2. Definisi Operasional
Defmisi operasional penelitian ini adalah :
a. Variabel Bebas (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel bebas atau independen variabel dari penelitian ini adalah :
1. Sistem Rekrutmen (Xi)
Penarikan tenaga kerja atau rekrutmen merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon pegawai yang memenuhi persyaratan (berkualitas).
2. Pengembangan (X2)
Pengembangan pegawai merupakan suatu kegiatan yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya untuk menunjang kualitas dan kuantitasnya dalam bekerja yang dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya pengembangan pegawai bertujuan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya (sekarang atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi yang dimiliki pegawai.
b. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi dan nilainya tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel terikat adalah prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan hasil kerja pegawai yang dapat membantu kinerja perusahaan. Menurut Rivai (2004:563), prestasi kerja terdiri dari 3 (tiga) aspek yang dapat dinilai, yaitu :
1. Kemampuan teknis.
2. Kemampuan konseptual.
3. Kemampuan hubungan interpersonal.

SKRIPSI PENGARUH PROFITABILITY DAN INVESTMENT OPPORTUNITY SETTERHADAP DIVIDEN KAS PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR DI BURSA EFEK INDONESIA

(KODE EKONMANJ-0051) : SKRIPSI PENGARUH PROFITABILITY DAN INVESTMENT OPPORTUNITY SETTERHADAP DIVIDEN KAS PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR DI BURSA EFEK INDONESIA

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan memiliki tujuan serta sasaran tertentu yang berlainan yaitu memaksimalkan nilai perusahaan yang dapat diukur dari harga saham perusahaan yang bersangkutan. Untuk mendukung tujuan tersebut, perusahaan harus melakukan beberapa kebijakan. Salah satu kebijakan penting yang harus dilaksanakan manajemen dalam menyeimbangkan kepentingannya dengan kepentingan pemegang saham adalah kebijakan dividen.
Kebijakan dividen merupakan keputusan tentang laba yang diperoleh perusahaan akan dibagikan kepada para pemegang saham sebagai dividen atau akan ditahan oleh perusahaan dalam bentuk laba ditahan guna pembiayaan investasi di masa datang (Sartono, 2001:281). Bagi para pemegang saham, dividen merupakan tingkat pengembalian dari investasi mereka berupa kepemilikan saham perusahaan tersebut. Sedangkan bagi pihak manajemen, dividen merupakan arus kas keluar yang akan mengurangi kas perusahaan.
Dividen yang paling umum dibagikan perusahaan adalah dividen kas. Dalam hubungannya dengan pendapatan dividen, para investor umumnya menginginkan pembagian dividen yang relatif stabil dari tahun ke tahun karena dengan stabilitas dapat meningkatkan kepercayaan investor terhadap perusahaan. Pembayaran dividen dalam bentuk tunai lebih banyak diinginkan investor daripada dalam bentuk lain, karena pembayaran dividen tunai membantu mengurangi ketidakpastian investor dalam aktivitas investasinya ke dalam
perusahaan. Dividen kas adalah sumber dari aliran kas untuk pemegang saham yang memberikan informasi tentang kinerja perusahaan saat ini dan akan datang (Sundjaja dan Barlian, 2002:380).
Kebijakan dividen kas sebuah perusahaan memiliki dampak penting bagi banyak pihak yang terlibat di masyarakat (Suharli, 2006). Dividen yang dibayarkan kepada para pemegang saham tergantung kepada kebijakan dividen masing-masing perusahaan, sehingga memerlukan pertimbangan yang lebih serius dari manajemen perusahaan. Perusahaan harus bisa membuat sebuah kebijakan yang optimal. Kebijakan yang diambil harus bisa memenuhi keinginan kedua belah pihak dimana perusahaan tetap bisa memenuhi kebutuhan dana, sedangkan pihak investasi memperoleh apa yang diinginkan, sehingga investor tidak mengalihkan investasinya ke perusahaan lain.
Pada umumnya, pihak manajemen cenderung menahan kas untuk melunasi kewajiban dan melakukan investasi. Apabila kondisinya seperti ini, jumlah dividen yang akan dibayarkan menjadi relatif kecil. Sementara itu, di pihak pemegang saham tentu saja menginginkan jumlah dividen kas yang tinggi sebagai hasil dari modal yang mereka investasikan. Kondisi seperti inilah yang dipandang agency theory sebagai konflik antara manajer dan investor ketika kedua kelompok saling berbeda (Keown, et al 2000:617).
Profitability (vroftXabWitdis) adalah tingkat keuntungan bersih yang berhasil diperoleh perusahaan dalam menjalankan operasionalnya. Keuntungan yang layak dibagikan kepada pemegang saham adalah keuntungan setelah perusahaan memenuhi seluruh kewajiban tetapnya yaitu beban bunga dan pajak. Perusahaan
yang memperoleh keuntungan cenderung akan membayar porsi keuntungan yang lebih besar sebagai dividen. Semakin besar keuntungan yang diperoleh, maka akan semakin besar pula kemampuan perusahaan dalam membayar dividen (Brigham dan Houston, 2006:108).
Investment Opportunity Set (IOS) diperkenalkan pertama kali oleh Myers pada tahun 1977. Nilai perusahaan dipengaruhi yaitu dua hal yaitu aset yang saat ini telah ditempatkan dan opsi untuk investasi di masa depan. IOS lebih ditekankan pada opsi investasi di masa depan. IOS merupakan nilai perusahaan yang besarnya tergantung pada pengeluaran-pengeluaran yang ditetapkan manajemen di masa yang akan datang, yang pada saat ini merupakan pilihan-pilihan investasi yang diharapkan akan menghasilkan return yang lebih besar. Perusahaan yang memperoleh tingkat keuntungan yang tinggi akan membuka cabang yang baru serta memperbesar investasi atau membuka investasi baru sehingga tingkat keuntungan yang tinggi menandakan pertumbuhan perusahaan pada masa mendatang juga meningkat dimana perusahaan yang bertumbuh cenderung membayarkan dividen lebih rendah.
Perusahaan manufaktur merupakan perusahaan yang mengolah bahan mentah menjadi produk jadi. Indonesia yang kaya akan sumber daya alam sehingga banyak komoditi yang dapat diproduksi mendukung banyak perusahaan yang berkembang di sektor manufaktur. Oleh karena itu, investasi pada sektor manufaktur cukup menjanjikan di Indonesia. Perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia tahun 2005 sampai dengan tahun 2009 sebanyak 140 perusahaan dari 323 perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa peran serta
perusahaan manufaktur dalam perekonomian di Indonesia menempati posisi yang dominan. Perusahaan manufaktur merupakan sektor yang cukup berprospek untuk kegiatan berinvestasi karena harga saham perusahaan manufaktur stabil bahkan bergerak naik pada tahun 2009. Hal tersebut terlihat dari grafik kinerja indeks manufaktur dari tahun 2005 sampai dengan 2009 sebagai berikut:

** gambar sengaja tidak ditampilkan **

Sumber : www, duniainvestasi. com (20 April 2010)
Grafik 1.1 menunjukkan pergerakan indeks manufaktur mulai periode Januari 2005 sampai Desember 2009. Indeks manufaktur bergerak selalu mengalami perubahan (ada kenaikan dan penurunan) dari periode Januari 2005 sampai Desember 2008 tetapi pada bulan Januari 2009 bergerak naik terus sampai dengan Desember 2009. Pada saat krisis ekonomi global 2008 terjadi, indeks manufaktur sempat berada pada posisi 387,733 pada awal Januari 2008 dan juga sempat jatuh ke level terendah saat itu di level 211,583 di bulan Oktober 2008.
Saat ini indeks manufaktur berangsur-angsur kembali menanjak hampir mencapai puncak (naik) pada Desember 2009 yaitu di level 557,665.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh Profitability dan Investment Opportunity Set Terhadap Dividen Kas pada Perusahaan Manufaktur di Bursa Efek Indonesia"

B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang dikemukakan sebelumnya, maka yang menjadi perumusan masalah di dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah profitability dengan menggunakan variabel Return On Equity (ROE) dan Net Profit Margin (NPM) serta Investment Opportunity Set (IOS) yang diproksikan oleh Market to Book Value of Assets (MVA/BVA), Capital Addition to Market Value of Assets (CAP/MVA) dan Variance of Total Return (VARRET) secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap dividen kas pada perusahaan manufaktur di Bursa Efek Indonesia?
2. Apakah profitability dengan menggunakan variabel Return On Equity (ROE) dan Net Profit Margin (NPM) serta Investment Opportunity Set (IOS) yang diproksikan oleh Market to Book Value of Assets (MVA/BVA), Capital Addition to Market Value of Assets (CAP/MVA) dan Variance of Total Return (VARRET) secara parsial mempunyai pengaruh terhadap dividen kas pada perusahaan manufaktur di Bursa Efek Indonesia?

C. Kerangka Konseptual
Kebijakan dividen pada hakekatnya adalah keputusan apakah laba yang diperoleh perusahaan akan dibagikan kepada pemegang saham sebagai dividen atau akan ditahan dalam bentuk laba ditahan guna pembiayaan investasi di masa datang (Sartono, 2001: 281). Perusahaan harus bisa membuat sebuah kebijakan yang optimal. Kebijakan yang diambil harus bisa memenuhi keinginan kedua belah pihak dimana perusahaan tetap bisa memenuhi kebutuhan dana, sedangkan pihak investasi memperoleh apa yang diinginkan, sehingga investor tidak mengalihkan investasinya ke perusahaan lain.
Profitabilitas mempakan tingkat keuntungan bersih yang berhasil diperoleh perusahaan dalam menjalankan operasinya. Profitabilitas yang tinggi menggambarkan keuntungan perusahaan yang meningkat yang berarti perusahaan mampu untuk membayar dividen atau bahkan dividen yang dibayarkan juga meningkat. Dengan demikian, kemampuan perusahaan untuk membayar dividen mempakan fungsi dari keuntungan. Penelitian yang dilakukan oleh Suharli (2006) menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif antara profitabilitas dan kebijakan dividen, namun Investment Opportunity Set menunjukkan kebalikannya yaitu adanya pengaruh negatif antara Investment Opportunity Set dengan kebijakan dividen.
Set kesempatan investasi {Investment Opportunity Set) mempakan faktor yang mempengaruhi besar kecilnya pembayaran dividen. Apabila suatu perusahaan memiliki set kesempatan investasi yang tinggi, hal ini berarti aliran kas bebas dalam perusahaan atau laba yang dihasilkan sebagain besar akan
digunakan untuk mendanai investasi yang menguntungkan tersebut. Hal ini akan mempengaruhi jumlah dividen yang akan diterima pemegang saham. Subekti dan Indra (2001) menyatakan bahwa terdapat korelasi antara IOS dengan realisasi perusahaan bertumbuh signifikan positif.
Profitabilitas akan diukur dengan menggunakan Return On Equity (ROE) dan Net Profit Margin (NPM) sedangkan Investment Opportunity Set (IOS) yang digunakan adalah proksi berdasarkan harga yaitu Market to Book Value of Assets (MVA/BVA). Proksi berdasarkan investasi yaitu Capital Addition to Market Value of Assets (CAP/MVA) dan proksi berdasarkan varians yaitu Variance of Total Return (VARRET). Proksi ini digunakan karena diketahui signifikan sebagai proksi kesempatan tumbuh oleh penelitian terdahulu (Erlina, 2007:15).
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang dikemukakan sebelumnya, maka model kerangka konseptual yang dipakai adalah:

** gambar sengaja tidak ditampilkan **

D. Hipotesis
Hipotesis di dalam penelitian ini adalah:
1. Profitability dengan menggunakan variabel Return On Equity (ROE) dan Net Profit Margin (NPM) serta Investment Opportunity Set (IOS) yang diproksikan oleh Market to Book Value of Assets (MVA/BVA), Capital Addition to Market Value of Assets (CAP/MVA) dan Variance of Total Return (VARRET) secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap dividen kas pada perusahaan manufaktur di Bursa Efek Indonesia.
2. Profitability dengan menggunakan variabel Return On Equity (ROE) dan Net Profit Margin (NPM) serta Investment Opportunity Set (IOS) yang diproksikan oleh Market to Book Value of Assets (MVA/BVA), Capital Addition to Market Value of Assets (CAP/MVA) dan Variance of Total Return (VARRET) secara parsial mempunyai pengaruh terhadap dividen kas pada perusahaan manufaktur di Bursa Efek Indonesia.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan didalam penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh profitability dengan menggunakan variabel Return On Equity (ROE) dan Net Profit Margin (NPM) serta Investment Opportunity Set (IOS) yang diproksikan oleh Market to Book Value of Assets (MVA/BVA), Capital Addition to Market Value of Assets (CAP/MVA) dan Variance of Total Return (VARRET) secara bersama-sama terhadap dividen kas pada perusahaan manufaktur di Bursa Efek Indonesia.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh profitability dengan menggunakan variabel Return On Equity (ROE) dan Net Profit Margin (NPM) serta Investment Opportunity Set (IOS) yang diproksikan oleh Market to Book Value of Assets (MVA/BVA), Capital Addition to Market Value of Assets (CAP/MVA) dan Variance of Total Return (VARRET) secara parsial terhadap dividen kas pada perusahaan manufaktur di Bursa Efek Indonesia.
2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat didalam penelitian ini adalah:
a. Bagi Perusahaan Manufaktur (Emiten)
Diharapkan dapat membantu manajer keuangan dalam pengambilan keputusan untuk menentukan besarnya dividen yang dibayarkan terutama dalam bentuk dividen kas bagi perusahaan manufaktur di Bursa Efek Indonesia.
b. Bagi Investor
Dapat digunakan oleh investor sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan investasi terkait dengan tingkat pengembalian berupa dividen kas di suatu perusahaan khususnya di masa depan.
c. Bagi Peneliti
Penelitian ini bermanfaat untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan menambah wawasan serta pola pikir tentang pengaruh profitability dan Investment Opportunity Set (IOS) terhadap dividen kas bagi perusahaan manufaktur di Bursa Efek Indonesia.
d. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini bermanfaat memberikan sumbangan pemikiran dan informasi bagi pihak lain yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut mengenai pengaruh profitability dan Investment Opportunity Set (IOS) terhadap dividen kas bagi perusahaan manufaktur di Bursa Efek Indonesia.

SKRIPSI PENGARUH KOMUNIKASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT TELKOM REGIONAL X BIDANG CUSTOMER CARE

(KODE EKONMANJ-0050) : SKRIPSI PENGARUH KOMUNIKASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT TELKOM REGIONAL X BIDANG CUSTOMER CARE

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Semangat kerja adalah menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan.Dalam perusahaan karyawan merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting. Karyawan berfungsi sebagai pelaksana dalam mencapai tujuan perusahaan, bahkan fasilitas kerja yang berupa mesin-mesin atau peralatan canggih pun memerlukan tenaga kerja sebagai operatornya. Dengan menggunakan berbagai fasilitas kerja tersebut, karyawan dapat melakukan setiap pekerjaan dengan lebih baik untuk meningkatkan semangat kerja. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, dan produktivitas. Semangat kerja yang tinggi dapat di dukung oleh komunikasi yang baik, bagaimana karyawan berinteraksi, menyampaikan informasi, betukar gagasan, baik antara atasan ke bawahan maupun sebaliknya, antara karyawan dengan karyawan, maupun karyawan pada satu bagian ke bagian lainnya.
Proses komunikasi adalah pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari satu orang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan tetapi juga, ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya (Wiryanto 2004 : 9) Proses komuniasi yang begitu dinamik dapat menimbulkan berbagai masalah yang mempengaruhi pencapaian sebuah organisasi.
Dari pembahasan di atas tersebut terlihat jelas bahwa komunikasi dalam organisai merupakan salah satu unsur yang sangat penting demi terciptanya tujuan perusahaan. Komunikasi dalam organisasi atau disebut juga komunikasi manajemen meliputi dua bagian berdasarkan tempat di mana khalayak sasaran berada, yaitu Komunikasi Internal (Internal Communication) untuk khalayak anggota organisasi dan Komunikasi Eksternal (External Communication) untuk khalayak di luar anggota organisasi.
Komunikasi Internal adalah komunikasi antara pimpinan organisasi dengan para pegawai secara timbal balik. Komunikasi internal terbagi dalam tiga kegiatan Komunikasi Vertikal, yaitu komunikasi secara timbal balik (two way traffic communication) dari atas (pimpinan/manajer) ke bawah (karyawan/pegawai) disebut Upper Communication/Downward Communication, dan komunikasi dari bawah (karyawan/pegawai) ke atas (pimpinan/manajer) disebut Down Up Communication/Upward Communication. Dalam proses komunikasi vertical secara Upper Communication/Downward Communication tersebut pimpinan memberikan instruksi, petunjuk, pengarahan, informasi, penjelasan, teguran, dan Iain-lain pada bawahan. Dalam proses komunikasi vertical secara Down Up Communication/Upward Communication tersebut bawahan memberikan laporan, gagasan, usul/saran kepada pemimpin arah secara timbal balik tersebut dalam organisasi sangat penting sekali. Pimpinan harus mengetahui laporan, tanggapan, gagasan, atau saran dari bawahan sebagai petunjuk efektif tidaknya dan effisien tidaknya kebijakan yang telah dilakukan. Oleh karena itu jika komunikasi hanya satu arah saja dari pimpinan ke bawahan maka proses manajemen dalam organisasi besar kemungkinan tidak berjalan sebagaimana yang diharapkan. Komunikasi vertikal dapat dilakukan secara langsung antara pimpinan tertinggi dengan seluruh pegawai, atau juga dapat dilakukan secara berjenjang melalui kepala biro, bagian, sub bagian, seksi, dan sub seksi. Komunikasi vertikal yang timbal balik dua arah merupakan pencerminan dari kepemimpinan demokratis (democratic leadership) suatu jenis kepemimpinan yang sementera ini dianggap yang paling baik diantara kepemimpinan lainnya.
Komunikasi Horisontal adalah komunikasi secara mendatar diantara pegawai dalam suatu unit atau antara anggota staf dengan anggota staf lainnya. Kalau dalam komunikasi vertical lebih bersifat formal, maka dalam komunikasi horizontal seringkali berlangsung dalam suasana tidak formal. Sering tampak dilakukan dalam waktu istirahat, sedang dalam perjalanan pulang, atau waktu rekreasi. Yang dibicarakan lebih banyak hal-hal yang menyangkut pekerjaan atau tindakan pimpinan. Gravevenis mengenai kebijakan pimpinan sering muncul dalam disini, dan kadang tidak mempunyai dasar sama sekali. Maka dalam hal ini tugas seorang Public Relation Officer (Kepala Humas) untuk meluruskan, menetralisisr atau mengkanalisasi interpretasi yang salah untuk menempatkan pada proporsi sebenarnya.
Komunikasi Diagonal atau komunikasi silang (cross communication) adalah komunikasi dalam organisasi antara seseorang dengan lainya yang satu sama lain berbeda dalam kedudukan unitnya. Komunikasi diagonal tidak menunjukkan kekakuan sebagaimana dalam komunikasi vertikal, tetapi tidak juga menunjukkan keakraban sebagaimana dalam komunikasi horizontal. Di lain hal komunikasi diagonal kadang terjadi menyimpang dari jalur prosedur birokrasi, misal seorang pegawai suatu unit mengeluhkan masalah pekerjaan kepada kepala unit lain. Hal ini termasuk dalam miss communication dan jika diketahui oleh pimpinan unitnya maka mungkin akan terjadi benturan psikologis.
Komunikasi Eksternal adalah komunikasi antara pimpinan atau pejabat lain yang mewakilinya (humas) dengan khalayak atau publik di luar organisasi. Yang termasuk khalayak di luar organisasi meliputi : khalayak sekitar (community), instansi pemerintah (government), Pers, dan pelanggan (customer). Komunikasi eksternal terdiri dari dua jalur yang berlangsung secara timbal balik, yaitu : Komunikasi dari organisasi ke khalayak, pada umumnya bersifat informatif yang dilakukan sedemikian rupa sehingga khalayak/publik merasa terlibat atau sedikitnya terjadi hubungan batin. Bagi suatu perusahaan komunikasi booking bersifat informative semata tetapi juga bersifat persuasive dalam bentuk pnjualan iklan komersial (commercial advertisement) Komunikasi dari khalayak ke oraganisasi, yaitu merupakan proses umpan balik (feedback) yang disebut sebagai public opinion (opini publik).
Dan semua proses komunikasi yang ada di harapkan dapat mendukung peningkatan semangat kerja karyawan di perusahaan. Artinya, dengan komunikasi yang efektif, dapat menigkatkan produktivitas karyawan, tingkat kehadiran, kedisiplinan, dan ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan.maka dengan demikian terdapat hubungan komunikasi dan semangat kerja karyawan pada perusahaan. Semakin baik dan efektifnya komunikasi pada suatu perusahaan maka semakin tinggi semangat kerja pada perusahaan tersebut.
PT. Telekomunikasi Tbk (TELKOM) Regional X Bidang Customer care merupakan perusahaan penyelenggara informasi dan telekomunikasi (InfoComm) serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap (full service and network provider), yang terbesar di Indonesia. Salah satu lembaga yang memenuhi kebutuhan komunikasi dalam rangka meningkatkan semangat kerja agar terciptanya karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. . Dengan adanya fasilitas komunikasi yang baik antar karyawan dan juga dengan atasan maka kerjasama antar karyawan dan atasan akan solid. Customer care yang kegiatannya berhubungan langsung pada pelanggan melakukan proses komunikasi eksternal dan Customer care bertujuan memberikan pelayanaan terbaik kepada pelanggan, sehingga perusahahan dapat dipercayai oleh pelanggan, hal ini akan memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik jangka pendek maupun jangka panjang.
Customer care memberikan pelayanan serta menyediakan media yang merupakan penghubung komunikasi di antara setiap orang seperti telepon, telkomnet instant, flexy, speedy. Yang semuanya di sediakan untuk menciptakan hubungan komunikasi yang baik dan mengetahui dunia luar dengan mengakses internet dengan menggunakan speedy. Dalam rangka menyediakan alat-alat komunikasi masih terdapat masalah-masalah komunikasi. Baik dari komunikator (pengirim pesan), si penerima pesan, intelektual atau hambatan yang berhubungan dengan tingkat kemampuan pengetahuan, media dan jaringan adalah merupakan masalah yang terbesar. Dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini :

** tabel sengaja tidak ditampilkan **

Dari tabel 1 terlihat begitu banyak keluhan dari pelanggan dari bulan Jan sampai Des, tetapi di bulan agustus terjadi peningkatan keluhan yang sangat tinggi terutama di speedy yaitu masalah jaringan, proses (download) lambat dan menurun dari kecepatan 50.xx kb/sec langsung turun menjadi 4.xx kb/sec, sering terjadi pemuntusan tiba-tiba (Disconnected), info speedy (pengembalian paket speedy, pemberhentian, pemasangan baru, kelebihan kuota dari paket yang sudah di ambil).
Sedangkan keluhan tentang telepon rumah adalah kerusakan telepon,gangguan telepon. Dan flexi adalah pengakitifan flexi combo (dapat menggunakan flexi di luar kota asal) dan penonaktifan flexi combo dan masalah jaringan yang kurang baik. Berdasarkan keluhan pelanggan tersebut penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh komunikasi terhadap semangat kerja karyawan "PT.Telkom Regional X Bidang Customer Care Medan"

B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: "Apakah komunikasi berpengaruh/signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. Telkom Regional X Bidang Customer Care ?".

C. Kerangka Konseptual
Menurut Siagian (2003:57), bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari Tingkat kehadiran, Disiplin kerja, Produktivitas dan ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan.
Menurut Purwanto (2003:13), komunikasi adalah omunikasi bisnis sebagai ilmu yang mempelajari cara penggunaan adaptasi dan kreasi dari unsur bahasa, simbol, dan tanda-tanda yang ada untuk melakukan kegiatan pemuas keinginan dan kebutuhan manusia dengan menyediakan barang dan jasa dengan tujuan akhir mendapatkan profit, mencakup berbagai bentuk komunikasi baik secara verbal maupun non-verbal.
a. Komunikasi Vertikal : Komunikasi dari atas ke bawah (downward communication) dimulai dari manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah, Komunikasi dari bawah ke atas (upward communication) adalah untuk mensuplai informasi kepada tingkatan manajemen atas tentang apa yang terjadi pada tingkatan bawah.
b. Komunikasi Horizontal adalah Komunikasi diantara anggota dalam kelompok kerja yang sama.
c. Komunikasi Diagonal adalah komunikasi yang memotong secara menyilang (diagonal) rantai perintah organisasi.
Hubungan komunikasi dengan semangat kerja sangat secara sederhana dapat dideskripsikan bahwa, semakin baik komunikasi maka akan semakin tinggi semangat kerja karyawan pada perusahaan. Dengan bantuan komunikasi, perkerjaan karyawan dalam perusahaan akan meningkat dalam arti dengan semangat kerja yang tinggi karyawan lebih semangat dalam menyelesaikan tugas dan perkerjaan
Berdasarkan hal tersebut maka penulis merumuskan kerangka konseptual sebgai berikut:

** gambar sengaja tidak ditampilkan **
Sumber : Purwanto (2003), dan Siagian (2003:57) data diolah.

D. Hipotesis
Mengacu kepada perumusan masalah, hipotesis penelitian ini adalah: "Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. Telkom Regional X Bidang Customer Care ?"

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap semangat kerja karyawan PT.Telkom Regional X Bidang Customer Care.
2. Manfaat Penelitian
a. Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini:
Bagi penulis, sebagai usaha untuk mendalami masalah yang berkaitan dengan sistem komunikasi dan semangat kerja karyawan sebagai kajian dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
b. Bagi perusahaan yang diteliti, sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai sistem komunikasi.
c. Bagi peneliti lain sebagai bahan referensi untuk penelitain tentang objek yang sama di masa mendatang.

F. Metodologi Penelitian.
1. Batasan dan identisifikasi variabel penelitian
Batasan operasional dalam penelitian ini adalah:
a. Variabel independen (X), yaitu komunikasi
Penelitian ini dibatasi pada komunikasi internal dan komunikasi eksternal.
b. Variabel dependen(Y), yaitu semangat kerja karyawan.
2. Definisi Operasional Variabel
Untuk menjelaskan variabel-variabel yang sudah diidentifikasi, maka diperlukan definisi operasional dari masing-masing variabel tersebut yaitu:
a. Variabel Independen (X): komunikasi
Menurut Wiryanto (2004:9), komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan tetapi juga, ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya.
b. Variabel Dependen (Y): Semangat Kerja
Semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari Tingkat kehadiran, Disiplin kerja, Produktivitas dan ketepatan waktu.
3. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan untuk menyatakan tanggapan responden terhadap setiap instrument adalah dengan menggunakan skala Likert dengan 5 (lima) alternatif jawaban. Urutan skala penelitian dari masing-masing item indikator variabel tersebut, sebagai berikut:
Sangat setuju (SS) : Skor 5
Setuju (S) : Skor 4
Netral (N) : Skor 3
Tidak setuju (TS) : Skor 2
Sangat tidak setuju (STS) : Skor 1
4. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Telkom Regional X Bidang Customer Care
5. Populasi dan sampel
Populasi yang menjadi sasaran dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Telkom Regional X Bidang Customer Care Medan, sebanyak 36 orang. Responden akan di jadikan sample berjumlah 36 orang. Teknik sampling digunakan adalah Nonprobability dengan menggunakan metode sampling jenuh dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sample karena jumlah populasinya relatif kecil (Sugiyono 2005:78).
6. Jenis data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 2 (dua) jenis, yaitu:
a. Data primer
Yaitu data yang diperoleh langsung dari responden, yaitu pegawai coustomer care Medan, melalui kuesioner dan wawancara.
b. Data sekunder
Data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen tertulis dengan mempelajari berbagai tulisan dari buku-buku, jurnal-jurnal dan internet yang berkaitan dan mendukung penelitian ini. Data yang dibutuhkan antara lain sejarah dan perkembangan perusahaan, absensi karyawan, jumlah karyawan berdasarkan jenis kelamin, pendidikan dan lain sebagainya untuk mendukung penelitian.
7. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara antara lain:
a. Wawancara
Peneliti melakukan Tanya jawab secara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan, yaitu suluruh pegawai customer care PT.Telkom.
b. Kuesioner
Yaitu menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, yaitu pegawai customer care PT.Telkom.
8. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Metode analisis deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data Sehingga memberikan gambaran yang jelas tentang komunikasi dan semangat kerja karyawan Customer care Berdasarkan hasil jawaban responden.
b. Metode analisis kuantitatif
Metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Peneliti menganalisis data dengan menggunakan metode Analisis Regresi Linier Sederhana.

SKRIPSI ANALISA SURVIVAL KREDIT PERUSAHAAN PEMBIAYAAN SEPEDA MOTOR DENGAN MENGGUNAKAN PROPORTIONAL HAZARD MODEL (KASUS PT X)

(KODE EKONMANJ-0049) : SKRIPSI ANALISA SURVIVAL KREDIT PERUSAHAAN PEMBIAYAAN SEPEDA MOTOR DENGAN MENGGUNAKAN PROPORTIONAL HAZARD MODEL (KASUS PT X)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG
Industri pembiayaan di Indonesia mulai tumbuh dan berkembang lagi dalam beberapa tahun belakangan ini, setelah sebelumnya terpuruk akibat krisis moneter yang melanda Indonesia pada tahun 1997-1999. Hal ini dapat dilihat dari peningkatan jumlah kredit yang diberikan setiap tahunnya. Peningkatan ini disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain tingkat suku bunga yang terus menurun, menguatnya perekonomian Indonesia yang dilihat dari peningkatan daya beli masyarakat, dan juga strategi yang ditetapkan oleh perusahaan pembiayaan terutama dalam hal uang muka yang rendah.
Faktor tingkat suku bunga yang cenderung menurun memiliki dampak yang luas terhadap segala bidang, termasuk jenis usaha pembiayaan. Tingkat suku bunga yang rendah mendorong masyarakat untuk melakukan investasi yang dapat menghasilkan return yang lebih besar daripada langkah konservatif yaitu menabung maupun deposito. Tingkat suku bunga SBI yang menjadi tolak ukur return saat ini (Mei 2008) sebesar 8,25% termasuk rendah, dibandingkan tahun-tahun sebelumnya yang mencapai 14%. Hal ini memacu bank untuk mengucurkan kredit kepada perusahaan maupun pengusaha dalam mengembangkan usaha mereka, begitu pula dengan pengusaha yang lebih berani lagi mengambil kredit untuk berinvestasi karena suku bunga yang relatif rendah, yang secara langsung berpengaruh pula pada tingkat pertumbuhan perekonomian Indonesia karena banyaknya kegiatan investasi, banyak tenaga kerja yang terserap, yang pada akhirnya meningkatkan day a beli masyarakat.
Kebijakan uang muka yang rendah yang ditetapkan oleh suatu perusahaan pembiayaan dan produsen dalam menetapkan besarnya uang muka menjadi suatu daya tarik bagi konsumen untuk membeli suatu produk. Produk properti misalnya: rumah, kios, apartemen, kendaraan bermotor, dan bahkan produk-produk elektronik sudah menerapkan uang muka yang rendah untuk penjualan secara kredit. Hal ini perlu dilakukan oleh produsen, distributor, pengembang property, maupun perusahaan pembiayaan sebagai strategi untuk meningkatkan penjualan di tengah situasi yang sulit akibat daya beli masyarakat yang melemah karena tingginya harga BBM saat ini. Sebab dengan adanya uang muka yang rendah, konsumen tidak perlu membayar uang muka yang besar sehingga jumlah penjualan produk pun dapat ditingkatkan. Ditambah lagi dengan melihat kondisi Indonesia pada saat ini dimana harga barang yang terus meningkat akibat melambungnya harga minyak, sehingga melemahkan daya beli masyarakat pada umumnya. Dengan adanya uang muka yang rendah tentu akan meringankan beban konsumen yang ingin membeli barang dengan cara kredit, yang pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan penjualan produk.
Sebagaimana diketahui, perusahaan pembiayaan bukan merupakan lembaga intermediari yang dapat menghimpun dana dari masyarakat secara langsung, sehingga perusahaan pembiayaan mendapatkan dana sebagai sumber pembiayaannya dari pinjaman bank dan lembaga keuangan, maupun dari penerbitan surat berharga seperti obligasi. Dalam hal pendanaan yang disalurkan kepada konsumen, perusahaan pembiayaan memiliki dua kemungkinan resiko yang timbul dari penyaluran kredit kepada konsumen. Kemungkinan resiko yang paling sering terjadi pada sistem pembelian secara kredit, adalah pelunasan hutang lebih awal (prepayment) atau konsumen gagal bayar (default) .
Kedua hal ini menyebabkan arus kas (cash flow) pengembalian pinjaman tidak sesuai perjanjian. Bila terjadi pelunasan lebih awal (prepayment) maka perusahaan pembiayaan akan menanggung biaya pinjaman (bunga) sementara kredit yang disalurkan dilunasi sebelum jangka waktu kreditnya berakhir, sehingga ada dana yang tidak terpakai (idle) dimana bunga pinjaman kepada pihak lainnya terus berjalan sehingga tidak berdampak baik juga terhadap perusahaan pembiayaan. Hal kedua yang juga tidak berdampak baik kepada perusahaan pembiayaan adalah adanya gagal bay ar (default) , hal yang ini merupakan hal yang paling merugikan bagi perusahaan pembiayaan karena selain tidak dapat membayar pinjaman yang berakibat perusahaan pembiayaan tidak mendapat keuntungan yang seharusnya, produk yang dibeli pun umumnya akan turun harga jual kembali karena sudah menjadi barang bekas, dan seringkali kondisi produknya sudah rusak yang semakin menambah kerugian perusahaan pembiayaan. Kedua hal ini yaitu default dan prepayment merupakan hal yang pasti terjadi pada setiap perusahaan pembiayaan, yang perlu dilakukan adalah mengelola kedua hal ini pada tingkat dimana perusahaan masih dalam kondisi untung. Pertanyaan selanjutnya adalah bagaimana menganalisa default dan prepayment di dalam konteks mengenalinya sebagai resiko kompetisi, dengan begitu perusahaan pembiayaan dapat menerapkan kebijakan yang tepat untuk usahanya di kemudian hari.
Untuk itu penulis memakai pendekatan model cox proportional hazard model yang dapat menjelaskan pengaruh faktor independent dalam suatu kejadian, dengan begitu akan didapat analisa yang lebih dalam mengenai faktor-faktor apa yang berpengaruh terhadap baik atau tidaknya kredit yang diberikan kepada konsumen, sehingga penganalisaan default dan prepayment dalam perusahaan pembiayaan dapat dilakukan dengan baik.

1.2 PERUMUSAN MASALAH
Ada beberapa teori yang pernah membahas tentang survival analysis atau Proportional hazard model yaitu diantaranya adalah Kaplan-meier dan Cox. Pada mulanya permodelan dari teori ini digunakan pada cabang ilmu kedokteran, dimana mereka menganalisa kematian atau harapan hidup seseorang. Tetapi pada perkembangannya akhir-akhir ini, pendekatan ini juga digunakan pada cabang ilmu yang lainnya termasuk juga ilmu ekonomi. Dari latar belakang masalah yang telah dijelaskan diatas, dengan menggunakan perusahaan pembiayaan xxx yang memberikan kredit kepemilikan kendaraan bermotor (sepeda motor) terhadap konsumen, adapun data yang dianalisa adalah sebesar 2000 konsumen, dengan parameter yang diambil antara lain besarnya uang muka (down payment) , tingkat suku bunga, penghasilan konsumen, wilayah, status pernikahan, jenis kelamin, jangka waktu kredit, usia, dan harga produk maka dapat kita buat beberapa perumusan sebagai berikut :
- Berapa tingkat survival dan hazard dari kredit yang diberikan ke konsumen?
- Variabel yang paling signifikan menyebabkan terjadinya hazard dalam perusahaan pembiayaan?
- Seberapa besar tingkat survival dari masing-masing kelompok di dalam variabel masing-masing dari kredit yang diberikan perusahaan pembiayaan?
- Seberapa besar hazard dari masing-masing kelompok di dalam masing-masing variabel yang ditanggung perusahaan pembiayaan akibat pemberian kredit kepada konsumen?
- Faktor apa yang paling berpengaruh terhadap macet atau tidaknya pemberian kredit kepada konsumen?

1.3 TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
a. Untuk melihat variabel apa saja yang berpengaruh terhadap Survival dari kredit yang diberikan perusahaan
b. Untuk menganalisa variabel yang paling berpengaruh terhadap Survival variabel-variabel yang ada
c. Untuk menilai hazard dari masing-masing variabel
d. Untuk membandingkan kebijakan penilaian kredit yang dilakukan perusahaan dengan hasil pengujian yang dilakukan
e. Membentuk permodelan yang tepat untuk menghitung tingkat survival, dengan mengunakan model cox proportional hazard model.

1.4 METODOLOGI
Harus diketahui terlebih dahulu bahwa competing risk framework terbagi menjadi 2 yaitu prepayment risk dan default risk. Fungsi ini menjelaskan bahwa prepayment risk mengestimasikan probabilitas hutang dibayar dimuka dalam periode kapan pun, begitu juga dengan default risk yang mengkondisikan probabilitas untuk gagal bayar pada masing-masing periode. Dalam model ini diasumsikan bahwa pembeli dapat melakukan pembayaran dimuka maupun gagal bayar pada kapan pun juga untuk memaksimalkan net wealth. Pada tahap berikutnya akan dilakukan penghitungan dengan mengunakan pendekatan semiparametric estimation approach untuk mengestimasi model dari proportional hazard sesuai dengan jangka waktu, sehingga dapat diketahui tiap pola dari default dan prepayment rate yang menjadi resiko perusahaan dalam jangka waktunya. Adapun data yang diambil untuk dianalisa (populasi sample) sebesar 2000 data konsumen yang dibiayai di wilayah Jabodetabek dalam kurun waktu tertentu.

1.5 SISTEMATIKA PENULISAN
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini memberikan gambaran umum yang menjadi dasar dilakukannya penelitian. Bab ini terdiri dari latar belakang penulisan, tujuan, ruang lingkup permasalahan, hipotesis, dan metode penelitian.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini merangkum berbagai teori dari permasalahan yang diteliti, yang akan digunakan sebagai landasan berpikir untuk memecahkan permasalahan. Teori-teori tersebut antara lain mengenai definisi perusahaan pembiayaan, pengertian resiko, dan kerangka dasar statistik permodelan proportional hazard.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini memberikan populasi dan sample data dan yang dibutuhkan, tahapan metode dan pengolahan data proportional hazard model, serta cara pembacaan hasil dari pengolahan model tersebut.
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN
Bab ini membahas hasil analisa dari pengujian yang telah dilakukan dengan berbagai metode pengujian seperti yang telah disebutkan dalam bab sebelumnya. Dari analisa ini diharapkan dapat ditemukan suatu metode yang optimal. Kemudian menganalisa hazard dan pengaruhnya terhadap lancar ataupun tidaknya kredit yang diberikan kepada konsumen. Hasil yang didapat berdasarkan pengolahan dari data sample yang diambil dari perusahaan tersebut.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini terdiri dari simpulan-simpulan dari pembahasan atas penelitian ini termasuk kesimpulan dan saran yang bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan di masa yang akan datang.

SKRIPSI SUMBER STRES KARYAWAN LINI DEPAN PERBANKAN : STUDI KASUS PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK KANTOR CABANG X

(KODE EKONMANJ-0048) : SKRIPSI SUMBER STRES KARYAWAN LINI DEPAN PERBANKAN : STUDI KASUS PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK KANTOR CABANG X

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam organisasi. Menurut Dessler (2005), globalisasi meningkatkan persaingan di berbagai industri. Meningkatnya persaingan, meningkat pula tekanan organisasi untuk berkembang (untuk menurunkan biaya, untuk membuat pekerja lebih produktif, dan untuk melakukan segalanya lebih baik dengan biaya yang lebih murah). Bagi banyak employer di seluruh dunia, fungsi sumber daya manusia dalam perusahaan adalah sebagai 'key player' dari upaya pencapaian tujuan-tujuan strategis tersebut.
Menurut Palupiningdyah (2000), sumber daya manusia merupakan otak penggerak organisasi yang berperan penting dalam profitability suatu perusahaan. Namun, pengelolaan sumber daya manusia bukanlah hal yang mudah. Pengelolaannya juga harus memperhatikan aspek psikologis di samping aspek fisiologisnya. Berikut pernyataan selengkapnya yang dikutip dari jurnal penelitian yang ditulis oleh beliau:
"Sumber daya manusia merupakan otak penggerak organisasi yang berperan penting dalam profitability suatu perusahaan. Sumber daya manusia semakin menjadi pusat perhatian manajemen dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara menyeluruh, karena berbeda dengan sifat elemen-elemen lain dalam perusahaan yang relatif terukur dan standar, sumber daya manusia bersifat unik sehingga pengelolaannya juga bersifat unik. Sumber daya manusia bukanlah mesin yang dapat dengan mudah didepresiasikan nilainya untuk mengetahui sejauh mana kontribusinya pada kinerja organisasi untuk kemudian diganti dengan mesin baru yang lebih fresh. Pengelolaan sumberdaya manusia harus memperhatikan aspek psikologis di samping aspek fisiologisnya" (Palupiningdyah, 2000).
Stres pada pekerja merupakan salah satu isu pengelolaan sumber daya manusia yang makin serius diperhatikan oleh organisasi saat ini. Menurut Vokić dan Bogdanić (2007), "Stres, secara umum, dan stres kerja, secara khusus, merupakan fakta dari kehidupan sehari-hari masyarakat modern saat ini yang sepertinya terus meningkat. Topik ini masih popular walaupun telah menarik perhatian para akademis dan praktisi lebih dari setengah abad yang lalu".
Penelitian mengenai stres dapat dieksplorasi dari beragam perspektif, diantaranya dari perspektif psikologis, sosiologis, dan medis. Dari perspektif bisnis, fokus penelitian dari para peneliti adalah mengenai stres kerja, mengingat biaya yang timbul dari stres bisa sangat besar, baik bagi individu maupun bagi organisasi itu sendiri.
Bagi individu, pada tahap ringan, stres kerja menyebabkan sakit kepala, gangguan tidur, kesulitan berkonsentrasi, mudah marah, sakit perut, merokok berlebihan dan meningkatnya konsumsi alkohol. Jika terus terjadi, stres berpotensi menyebabkan insomnia, penyakit jantung koroner, kecemasan dan depresi, burnout, fatique, ketidakstabilan emosi, penyalahgunaan obat-obatan terlarang, gangguan makan, atau bahkan bunuh diri (National Institute for Occupational Safety and Health, n.d; Palmer, Cooper, & Thomas, 2004; Teasdale, 2006).
Bagi organisasi (dalam konteks tempat kerja), stres dapat menyebabkan menurunnya produktivitas, meningkatnya jumlah eror (kesalahan kerja), kurangnya kreativitas, buruknya pengambilan keputusan, ketidakpuasan kerja, ketidakloyalan karyawan, peningkatan izin pulang karena sakit, ketidaksiapan, permintaan pensiun lebih awal, absen, kecelakaan, pencurian, organizational breakdown, atau bahkan sabotase (Teasdale, 2006).
Adapun biaya stres secara finansial di Indonesia mungkin belum diperhitungkan. Namun sebagai gambaran, Health and Safety Executive Inggris (2001) menyebutkan bahwa pada tahun 1995/1996 biaya yang ditimbulkan akibat stres diperkirakan berada pada kisaran £370 juta bagi perusahaan dan £3.75 milyar bagi masyarakat secara keseluruhan, setiap tahunnya (Palmer, Cooper, & Thomas, 2004).
Sementara International Labor Organization (ILO) memperkirakan bahwa stres kerja menghabiskan biaya bisnis sebesar lebih dari 200 milyar dolar per tahun (Greenberg, 2002). Biaya-biaya ini termasuk gaji yang tetap dibayarkan saat karyawan sakit, biaya rawat inap dan rawat jalan di rumah sakit, serta biaya-biaya yang berhubungan dengan penurunan produktivitas. Tidak heran bahwa saat ini, organisasi secara cerdas mulai memperhatikan stres yang dialami pekerja secara serius untuk memelihara kesejahteraan pekerjanya.
Penelitian mengenai stres di tempat kerja memang telah banyak dilakukan pada beragam jenis pekerjaan. Meskipun demikian, penelitian yang mengeksplorasi stres kerja di kalangan karyawan lini depan perbankan masih jarang dilakukan. Padahal, karyawan lini depan bank merupakan pemegang tombak pelayanan yang berusaha disampaikan oleh perusahaan.
Seperti diketahui, dalam lingkungan kompetisi global seperti ini, lembaga keuangan saling berlomba menciptakan dan mempertahankan kolam pelanggan yang loyal dan menguntungkan. Di tambah lagi, persaingan kini bukan saja berasal dari sesama bank tapi juga datang dari berbagai lembaga keuangan lain yang bukan bank, yang juga menawarkan beberapa jasa keuangan yang disediakan bank, seperti dituliskan berikut ini:
"..., banking is rapidly globalizing and facing intense competition in marketplace after marketplace around the planet, not only from other banks, but also from security dealers, insurance companies, credit unions, finance companies, and thousands of other financial-service competitors. These financial heavyweights are all converging toward each other, offering parallel services and slugging it out for the public's attention. " (Rose dan Hudgins, 2005, p. 4).
Konsekuensinya, beragam cara dilakukan bank untuk memenangkan, atau setidaknya mempertahankan diri agar tidak runtuh dihantam persaingan.
Ekstensifikasi produk jasa dilakukan; teknologi canggih diadopsi; tingkat suku bunga ditetapkan sekompetitif mungkin. Semuanya ditawarkan untuk meningkatkan pelayanan dan memberikan kemudahan transaksi bagi nasabahnya.
Perubahan-perubahan ini di sisi lain menyebabkan perubahan pola kerja karyawan bank, terutama karyawan lini depan, dimana mereka berada pada posisi perantara (boundary spanning) perusahaan dengan nasabahnya. Mereka dituntut untuk mampu bekerja lebih cepat, dinamis, dan responsif terhadap kebutuhan-kebutuhan nasabah. Mereka dituntut untuk proaktif menawarkan dan mengedukasi nasabah atas jasa-jasa yang dimiliki bank. Mereka juga dituntut untuk dapat beradaptasi dengan cara/teknik kerja mereka yang baru, hasil dari inovasi-inovasi teknologi yang semakin pesat.
Walaupun semua ini dilakukan demi pencapaian 'high performance', perubahan ini menurut Sauter et al. (2002) juga dapat meningkatkan tekanan yang dapat berujung pada stres yang dialami pekerja. Di tengah berbagai perubahan yang terjadi, bagaimana sebenarnya stres kerja yang dialami oleh para karyawan lini depan bank saat ini?
Efek psikologis yang paling sederhana dan jelas dari stres kerja adalah menurunnya tingkat kepuasan kerja (Yulianti, 2001). Dalam konteks karyawan lini depan, kepuasan kerja mereka berhubungan erat dengan kepuasan konsumen, dimana karyawan yang puas mampu meningkatkan kepuasan dan loyalitas pelanggan (Robbins, 2003). Oleh karena itu, mengidentifikasi stres kerja di kalangan karyawan lini depan adalah penting agar kepuasan kerja mereka dapat tetap terjaga.
PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, adalah bank yang hingga saat ini kepemilikannya masih 100% di tangan pemerintah. Bank ini telah berdiri sejak lebih dari satu abad yang lalu, tepatnya berdiri pada tanggal 16 Desember 1895. Walaupun terus mengalami perubahan seiring dengan perubahan peraturan/undang-undang pemerintah, sejak berdirinya hingga kini Bank BRI terus konsisten melayani masyarakat kecil, yaitu dengan fokus pemberian fasilitas kredit kepada golongan pengusaha kecil. Dengan fokusnya kepada kredit usaha mikro yang dibangun oleh pengusaha-pengusaha kecil, menurut peneliti, Bank BRI adalah salah satu aset paling berharga yang dimiliki pemerintah sekaligus rakyatnya.
Adapun visi dari Bank BRI adalah "Menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah". Melihat hal ini, pelayanan prima adalah kunci pencapaian visi Bank BRI. Dan kepuasan karyawan lini depan, berada pada tingkat kepentingan utama dalam pencapaian pelayanan prima, di luar faktor produk dan jasa Bank BRI sendiri. Untuk menjaga kepuasan kerja karyawan lini depan, adalah krusial bagi Bank BRI untuk memonitor stres kerja yang dialami para karyawan lini depannya tersebut.
Bagaimana sebenarnya stres yang dialami karyawan lini depan Bank BRI saat ini? Faktor-faktor apa saja yang menimbulkan stres pada diri mereka? Sumber-sumber stres utama apa yang mereka hadapi? Bila hal tersebut telah teridentifikasi, maka perusahaan dapat melakukan upaya-upaya yang diperlukan untuk mencegah sumber stres tersebut berkembang menjadi ancaman yang mengganggu kinerja organisasi dalam menyampaikan pelayanan prima kepada nasabahnya.

1.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah dijabarkan, secara spesifik dapat dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut:
1. Apa sajakah aspek-aspek sumber stres yang dihadapi oleh karyawan lini depan Bank BRI saat ini?
2. Bagaimanakah tingkat stres yang mereka alami?
3. Secara umum, hal-hal atau kondisi apa sajakah yang menjadi sumber stres utama mereka?
4. Apakah terdapat perbedaan antara masing-masing jabatan lini depan yang ada di Bank BRI dalam hubungannya dengan stres yang mereka hadapi?
5. Apakah terdapat perbedaan karakteristik individu (seperti jenis kelamin, status pernikahan, usia, pengalaman kerja, dll.) dalam hubungannya dengan stres yang mereka alami?

1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan masalah-masalah yang telah dijabarkan, maka secara umum penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui aspek-aspek sumber stres yang dihadapi oleh karyawan lini depan Bank BRI saat ini.
2. Mengetahui tingkat stres di kalangan karyawan lini depan Bank BRI saat ini.
3. Mengidentifikasi sumber stres utama yang dihadapi karyawan lini depan Bank BRI saat ini.
4. Mengetahui apakah terdapat perbedaan antara kelompok-kelompok jabatan lini depan yang ada di Bank BRI dalam hubungannya dengan stres yang mereka hadapi.
5. Mengetahui apakah terdapat perbedaan karakteristik individu (seperti jenis kelamin, status pernikahan, usia, pengalaman kerja, dll.) dalam hubungannya dengan stres yang mereka hadapi.

1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini bagi beberapa pihak adalah sebagai berikut:
1. Bagi Bank BRI, penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber referensi utama dalam mengidentifikasi stres yang dihadapi karyawan lini depannya. Dengan demikian, diharapkan perusahaan dapat melakukan manajemen stres yang efektif untuk membantu karyawan menangani stres tersebut, sekaligus melakukan upaya preventif agar stres yang ada tidak mempengaruhi karyawan maupun kinerja organisasi secara negatif.
2. Bagi dunia akademis, penelitian ini diharapkan dapat memperkaya riset mengenai stres yang dialami karyawan di industri perbankan.
3. Bagi penulis, penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan mengenai stres yang dialami karyawan sekaligus memenuhi sebagian dari persyaratan kelulusan studi yang diperlukan untuk menjadi Sarjana Ekonomi.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian
1.5.1 Pembatasan Masalah
Penelitian ini berusaha mengeksplorasi dinamika stres yang dihadapi karyawan lini depan perbankan. Namun, dalam penelitian ini, stres hanya akan dieksplorasi dari segi stimulusnya, yaitu sumber stres (stressor). Stressor adalah sesuatu yang memiliki potensi untuk menyebabkan reaksi stres (Greenberg, 2002). Terlepas dari kerumitan pendefinisian dan luasnya konsep dari stres itu sendiri, stres kerja pada penelitian ini dioperasionalisasikan sebagai 'total skor dari sumber stres yang dihadapi individu'.
Sumber stres dikelompokkan sebagai sumber stres dari faktor lingkungan, organisasional, dan individu. Faktor lingkungan dan faktor individu, menurut Robbins (2003) merupakan faktor yang tidak dapat dipisahkan dari stres yang dialami karena tidak hilang begitu saja saat individu memasuki tempat kerja. Adapun karyawan lini depan yang akan diteliti dalam penelitian ini terdiri dari customer service, teller, dan security.
1.5.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang (Kanca) X dan Kanca X, pada bulan Mei sampai dengan Juni 2009. Pemilihan lokasi ini dilakukan secara sengaja mengingat Bank BRI adalah salah satu aset negara yang sangat berharga di bidang perbankan yang telah dikenal luas di kalangan perbankan Internasional atas keberhasilan micro banking-nya.
Dalam upaya pencapaian visi Bank BRI, yaitu untuk "Menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah", identifikasi terhadap stres kerja yang dialami karyawan lini depan Bank BRI adalah sangat penting untuk dianalisis agar perusahaan dapat mendeteksi sumber stres yang dialami karyawan lini depannya sehingga kepuasan kerja mereka yang diketahui berhubungan erat dengan kepuasan pelanggan dapat terjaga.
Adapun kantor BRI yang akan diteliti juga mencakup Kantor Cabang Pembantu (KCP) dan Kantor Unit BRI yang berada di bawah naungan BRI Kanca X dan Kanca X. Pemilihan wilayah ini sebagai lokasi penelitian dilakukan atas dasar kemiripan wilayah, dan letaknya yang berdekatan. Peneliti menyadari bahwa cakupan wilayah penelitian seharusnya bisa diperbesar. Namun karena keterbatasan biaya dan waktu yang dimiliki peneliti dalam melakukan penelitian ini, maka lingkup penelitian hanya akan dilakukan pada wilayah kedua Kanca tersebut.

1.6 Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan laporan hasil penelitian adalah sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan.
Bab ini berisi latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II : Tinjauan Pustaka.
Bab ini menjelaskan berbagai teori yang berhubungan dengan stres pada umumnya, dan sumber stres pada khususnya, termasuk sumber stres yang berasal dari luar organisasi yang juga berpotensi menjadi sumber stres pekerja.
Bab III : Metodologi Penelitian.
Bab ini berisi desain penelitian, variabel penelitian, metode pengambilan sampel, instrumen penelitian, metode pengumpulan data, serta metode analisis data yang digunakan untuk menjawab pertanyaan penelitian.
Bab IV : Analisis Data dan Pembahasan.
Bab ini berisi gambaran umum objek penelitian, pengolahan data, dan interpretasi hasil analisis data.
Bab V : Kesimpulan dan Saran.
Bab ini berisi kesimpulan hasil penelitian, dan saran yang dapat direkomendasikan, yaitu bagi perusahaan dan bagi penelitian selanjutnya.