JUDUL SKRIPSI EKONOMI MANAJEMEN 2

JUDUL SKRIPSI EKONOMI MANAJEMEN 2

• (KODE : EKONMANJ-0101) : SKRIPSI PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PD PT X
• (KODE : EKONMANJ-0102) : SKRIPSI PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN PRODUKTIVITAS KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER KARYAWAN PADA PT. X
• (KODE : EKONMANJ-0103) : SKRIPSI PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK MUAMALAT INDONESIA CABANG X
• (KODE : EKONMANJ-0104) : SKRIPSI PENGARUH PROGRAM MARKETING PUBLIC RELATIONS TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN MAJALAH X
• (KODE : EKONMANJ-0105) : SKRIPSI PENGARUH RELATIONSHIP MARKETING TERHADAP CUSTOMER LOYALTY PADA PT ASURANSI
• (KODE : EKONMANJ-0106) : SKRIPSI PENGARUH SIKAP KARYAWAN TENTANG PERUBAHAN ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
• (KODE : EKONMANJ-0107) : SKRIPSI PENINGKATAN KUALITAS PERSONIL KARYAWAN MELALUI UPAYA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA PT. X
• (KODE : EKONMANJ-0108) : SKRIPSI PERANAN MANAJER PERSONALIA DALAM MEMOTIVASI KERJA KARYAWAN (STUDI PADA HOTEL X)
• (KODE : EKONMANJ-0109) : SKRIPSI PENGARUH STRESS KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT X [[ LIHAT BAB I ]]
• (KODE : EKONMANJ-0110) : SKRIPSI PENGARUH SERVICE QUALITY TERHADAP CUSTOMER LOYALITY (STUDI PADA RESTORAN X) [[ LIHAT BAB I ]]
• (KODE : EKONMANJ-0111) : SKRIPSI PENGARUH PENGEMBANGAN DAN PENGAWASAN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA BAGIAN PRODUKSI PT X [[ LIHAT BAB I ]]
• (KODE : EKONMANJ-0112) : SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT X [[ LIHAT BAB I ]]
• (KODE : EKONMANJ-0113) : SKRIPSI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK [[ LIHAT BAB I ]]
• (KODE : EKONMANJ-0114) : SKRIPSI ANALISIS HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI PT. JAMSOSTEK (PERSERO) [[ LIHAT BAB I ]]
• (KODE : EKONMANJ-0115) : SKRIPSI HUBUNGAN ANTARA USIA, JENIS KELAMIN, DAN MASA KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PELAKSANA PT X [[ LIHAT BAB I ]]
• (KODE : EKONMANJ-0116) : SKRIPSI ANALISIS PENGARUH KOMPONEN PEMBENTUK BRAND EQUITY TERHADAP PURCHASE INTENTIONS [[ LIHAT BAB I ]]
• (KODE : EKONMANJ-0117) : SKRIPSI ANALISIS FAKTOR-FAKTOR KEBERHASILAN DALAM MENJALANKAN USAHA KELUARGA [[ LIHAT BAB I ]]
• (KODE : EKONMANJ-0118) : SKRIPSI ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MINAT NASABAH DALAM MEMUTUSKAN MENABUNG DI BANK SYARIAH [[ LIHAT BAB I ]]
• (KODE : EKONMANJ-0119) : SKRIPSI ANALISIS FAKTOR TINGKAT PENDIDIKAN, LINGKUNGAN KELUARGA DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP BERWIRAUSAHA [[ LIHAT BAB I ]]
• (KODE : EKONMANJ-0120) : SKRIPSI ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KONSUMEN RESTORAN [[ LIHAT BAB I ]]
• (KODE : EKONMANJ-0121) : SKRIPSI ANALISIS KEPUASAN NASABAH ATAS LAYANAN PERBANKAN BERBASIS BANKING NETWORK PADA BANK MANDIRI [[ LIHAT BAB I ]]
• (KODE : EKONMANJ-0122) : SKRIPSI ANALISIS PENENTUAN HARGA POKOK PRODUKSI TAS BERDASARKAN SISTEM ACTIVITY BASED COSTING [[ LIHAT BAB I ]]
• (KODE : EKONMANJ-0123) : SKRIPSI ANALISIS TITIK IMPAS (BEP) UNTUK MENCIPTAKAN EFISIENSI PRODUKSI USAHA TANI APEL [[ LIHAT BAB I ]]
• (KODE : EKONMANJ-0124) : SKRIPSI APLIKASI MANAJEMEN KREDIT DALAM MENJAGA EFEKTIFITAS PENYALURAN KREDIT PADA PEGADAIAN SYARIAH [[ LIHAT BAB I ]]
• (KODE : EKONMANJ-0125) : SKRIPSI PENGARUH FAKTOR KELUARGA TERHADAP PILIHAN MENJADI SEORANG WIRAUSAHA [[ LIHAT BAB I ]]
• (KODE : EKONMANJ-0126) : SKRIPSI PENGARUH KEMAMPUAN INDIVIDU TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN [[ LIHAT BAB I ]]
• (KODE : EKONMANJ-0127) : SKRIPSI PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KOMITMEN KERJA KARYAWAN PT X [[ LIHAT BAB I ]]
• (KODE : EKONMANJ-0128) : SKRIPSI PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT [[ LIHAT BAB I ]]

SKRIPSI ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MINAT NASABAH DALAM MEMUTUSKAN MENABUNG DI BANK SYARIAH

(KODE : EKONMANJ-0118) : SKRIPSI ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MINAT NASABAH DALAM MEMUTUSKAN MENABUNG DI BANK SYARIAH

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perbankan adalah satu lembaga yang melaksanakan tiga fungsi utama yaitu fungsi pengumpulan dana (funding), fungsi penyaluran dana (lending), dan pelayanan jasa (Muhamad, 2000 : 66). Seperti yang diketahui masyarakat di Indonesia yang sebagian besar muslim dihadapkan pada satu pilihan yaitu menyimpan dananya di bank konvensional. Sedangkan sudah diketahui bersama bank konvensional menganut sistem bunga yang menurut sebagian ulama, sistem bunga adalah termasuk yang diharamkan karena bunga dikategorikan sebagai riba. Maka dari itu perlu didirikan bank syariah.

Bank syariah di Indonesia didirikan karena keinginan masyarakat (terutama masyarakat yang beragama islam) yang berpandangan bunga merupakan hal yang haram, hal ini lebih diperkuat lagi dengan pendapat para ulama yang ada di indonesia yang diwakili oleh fatwa MUI yang intinya mengharamkan bunga bank terdapat unsur-unsur riba jika ada unsur tambahan, dan tambahan itu diisyaratkan dalam akad dan dapat menimbulkan adanya unsur pemerasan. Kemudaratan sistem bunga sehingga dikategorikan sebagai riba adalah, antara lain : 

a) Mengakumulasi dana untuk kepentingannya sendiri.

b) Bunga adalah konsep biaya yang digeserkan kepada pengguna berikutnya.

c) Menyalurkan dana hanya mereka yang mampu.

d) Penanggung terakhir adalah masyarakat.

e) Memandulkan kebijakan stabilitas ekonomi dan investasi.

f) Terjadi kesenjangan yang tidak akan ada habisnya.

Dari kondisi inilah Bank Syariah mulai dikembangkan sejak diberlakukannya Undang-Undang No. 10 tahun 1998 tentang perbankan yang mengatur bank syariah secara cukup jelas dan kuat dari segi kelembagaan dan operasionalnya.

Seorang nasabah akan merespon bank syariah atau berminat ke bank syariah ketika ada produk atau akad yang dirasakan menguntungkan dirinya (www.tempointeraktif.com). Diantara salah satunya prinsip dalam akad bank syariah yang dirasa familiar di masyarakat yakni prinsip bagi hasil. Prinsip ini merupakan prinsip kerja sama usaha yang dikemas dalam bentuk investasi serta menawarkan tingkat return yang dapat ditentukan sesuai perjanjian. Dalam konstruksi prinsip mudharabah bank syariah memposisikan diri sebagai mitra kerja antara si penabung dan pengusaha untuk mendapatkan keuntungan.

Dari beberapa konsepsi mengenai minat nasabah dalam menabung di bank syariah diharapkan pihak manajemen perbankan dapat memahami perilaku konsumen dalam mengambil keputusan untuk minat menabung atau mengambil pendanaan di bank syariah. Menurut Kotler (1999 : 152) dalam memahami perilaku konsumen dan mengenal pelanggan tidak pernah sederhana. Pelanggan mungkin menyatakan kebutuhan dan keinginan mereka namun bertindak sebaliknya. Mereka mungkin menanggapi pengaruh yang mengubah pikiran mereka pada menit-menit terakhir. Seperti yang diketahui ada dua jenis konsumen/nasabah yaitu pertama, konsumen/nasabah yang bersifat emosional (psikologis), kedua konsumen/nasabah yang bersifat rasional (http://www.bernas.co.id.newsid=413).

Studi ini memilih Bank Syariah Mandiri Cabang X didasarkan pada beberapa kemudahan-kemudahan yang ditawarkan kepada nasabah. Hal ini dikarenakan, Bank syariah mandiri yang sudah dikenal oleh masyarakat luas khususnya daerah X. Beberapa kemudahan-kemudahan ditawarkan oleh Bank Syariah Mandiri Cabang X kepada nasabahnya seperti On line Real Time diseluruh cabang/capem Bank mandiri dan Bank Syariah Mandiri, fasilitas phone banking dengan pulsa lokal serta adanya layanan penggunaan kartu ATM, adanya prosentase bagi hasil produk funding dari prinsip mudharabah yang diterapkan Bank Syariah Mandiri Cabang X mencapai 60 : 40 yang merupakan tawaran tingkat bagi hasil yang cukup bersaing dan menguntungkan, membuat keberadaannya Bank Syariah Mandiri Cabang X dapat dinilai memiliki masa depan yang sangat menguntungkan baik bagi intern maupun nasabah. Didasarkan pada semua itu, seharusnya prinsip mudharabah dapat menjadi sebuah daya tarik tersendiri dari produk-produk yang dimiliki oleh perbankan syariah.

Pada survey yang dilakukan oleh Bank Indonesia menghasilkan bahwa kurang mengertinya nasabah mengenai produk perbankan syariah (71%), kurangnya pengertian mengenai perbankan syariah secara umum (8%) (www.vibiznews-syariah.com).

Dengan karakteristik dan keuntungan-keuntungan yang tinggi dari prinsip mudharabah dari Bank Syariah Mandiri, seharusnya dapat menjadi alternatif dan pilihan utama bagi masyarakat mengingat dari beberapa aspek misalnya secara hukum agama Islam, tingkat keuntungan, keamanan, kenyamanan, jaringan yang luas yang ditawarkan lebih menguntungkan dari pada bank konvensional. Akan tetapi, karena kurangnya sosialisasi menjadikan Bank Syariah Mandiri yang menggunakan prinsip bagi hasil sebagian masyarakat menganggap tidak banyak perbedaan dengan sistem Bank Konvensional. Akan tetapi nasabah hanya tahu kalau pada Bank Syariah Mandiri hanya tidak memakai sistem bunga.

Dari beberapa uraian diatas, peneliti merasa tertarik untuk meneliti dengan judul "ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MINAT NASABAH DALAM MEMUTUSKAN MENABUNG BANK SYARIAH MANDIRI CABANG X".

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka peneliti merumuskan secara spesifik sebagai berikut : 

1) Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi minat nasabah dalam memutuskan menabung Bank Syariah Mandiri Cabang X ?

2) Faktor-faktor minat manakah yang dominan pengaruhnya dalam memutuskan menabung Bank Syariah Mandiri Cabang X ?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah : 

1) Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor minat nasabah dalam memutuskan memilih sistem bagi hasil produk funding Bank Syariah Mandiri Cabang X.

2) Untuk mengetahui faktor-faktor minat nasabah menabung yang dominan pengaruhnya dalam memutuskan memilih sistem bagi hasil produk funding Bank Syariah Mandiri Cabang X

D. Manfaat Penelitian

1) Bagi Universitas, sebagai pengembangan keilmuan khususnya di Fakultas Ekonomi

2) Bagi Bank Syariah Mandiri, Semoga dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan

3) Bagi peneliti, dapat menambah wawasan keilmuan tentang praktek penerapan prinsip bagi hasil (mudharabah)

4) Bagi Masyarakat, bertambahnya wawasan masyarakat tentang sistem bagi hasil (mudharabah)

SKRIPSI ANALISIS FAKTOR-FAKTOR KEBERHASILAN DALAM MENJALANKAN USAHA KELUARGA

(KODE : EKONMANJ-0117) : SKRIPSI ANALISIS FAKTOR-FAKTOR KEBERHASILAN DALAM MENJALANKAN USAHA KELUARGA

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kenikmatan memiliki usaha sendiri dengan bekerja pada suatu perusahaan sangat banyak perbedaan. Untuk menjadi seorang pegawai dibutuhkan kepandaian, seperti dipersyaratkan dalam batas nilai IPK, harus mengikuti dan lulus tes, berpenampilan baik sampai memiliki koneksi atau referensi tertentu. Syarat untuk menjadi wirausaha relative lebih mudah. Hal utama yang harus dimiliki adalah kemauan dan kemampuan.

Wirausahawan adalah orang yang memiliki kemampuan menemukan dan mengevaluasi peluang-peluang, menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda dengan yang sudah ada sebelumnya, mengumpulkan sumber-sumber daya yang diperlukan dan bertindak untuk memperoleh keuntungan dari peluang-peluang itu. (Kasmir, 2006 : 15).

Wirausahawan yang memulai usaha keluarga cukup banyak ditemui. Sebuah keluarga apabila dibentuk menjadi suatu bisnis maka akan tercipta situasi mendidik, seluruh anggota keluarga dapat bekerja memperoleh pengalaman serta bekal kepribadian yang kuat dalam menghadapi tantangan masa depan. Dengan adanya bisnis keluarga, maka kehidupan anggota-anggota keluarga menjadi produktif, mampu berdikari, dan mampu mencapai prestasi-prestasi dalam hidup. Dalam mengelola bisnis keluarga, tingkat kepercayaan dan rasa aman sesama anggota keluarga lebih kuat dari pada melibatkan orang lain di luar keluarga untuk bekerja dan mengambil bagian dalam bisnis keluarga (www.waspada.co.id).

Ada berbagai alasan bisnis keluarga dapat berjalan di Indonesia. Pertama, bisnis keluarga tidak dibebani oleh tuntutan para pemegang saham yang selalu mendikte operasi bisnis. Kedua, anggota keluarga mau mengorbankan keuntungan jangka pendek untuk mendapatkan keuntungan jangka panjang. Ketiga, tingkat fleksibilitas dari bisnis untuk memberikan respon terhadap tantangan maupun peluang tanpa banyak hambatan.

Usaha kecil dapat berhasil jika dilandaskan oleh berbagai macam faktor pendorong yang digunakan dalam menjalankan kegiatan usaha yang dapat memicu dalam mencapai keberhasilan usaha tersebut. Faktor pendorong keberhasilan usaha adalah dengan adanya faktor rencana pemasaran, produksi, rencana organisasi dan manajemen, serta adanya rencana keuangan. (Anoraga, 2002 : 38).

Sebelum mendirikan suatu usaha seorang wirausahawan harus mampu membuat rencana usaha (Business Plan). Rencana usaha merupakan dokumen yang disiapkan secara seksama yang menerangkan mengenai pola dari usaha yang akan digeluti, sasaran dari pengusaha atau entrepreneur dan langkah-langkah yang akan ditempuh untuk mencapai sasaran kesuksesan dalam suatu usaha. Rencana usaha yang baik terlihat dalam perumusan tujuan-tujuan dan sasaran yang spesifik, dan membantu karyawan untuk memahami apa yang diharapkan dari mereka, waktu yang digunakan untuk merencanakan, mengembangkan, menerapkan dan menilai hasil-hasil perencanaan yang akan ikut menentukan keberhasilan suatu usaha.

Keberhasilan suatu usaha dapat diindikasikan dalam beberapa hal penting yaitu dana usaha bertambah, hasil produksi meningkat, dan keuntungan bertambah. (Nasution, 2001 : 12).

Peneliti memilih usaha Rumah Makan X karena perkembangan bisnis Rumah makan saat ini sangat pesat. Peneliti juga menggunakan perbandingan pada Rumah Makan X untuk mengetahui faktor keberhasilan dalam usaha keluarga. Fenomena tersendiri bagi setiap Rumah Makan yang memiliki berbagai macam faktor-faktor untuk keberhasilan usahanya dengan menciptakan inovasi dan kreativitas untuk setiap produknya serta semangat pantang menyerah bagi setiap pemiliknya. Jenis-jenis makanan yang ditawarkan pada setiap usaha rumah makan berbeda antara yang satu dengan yang lainnya. Setiap Rumah Makan juga memiliki ciri khas dan keunikannya tersendiri.

Rumah Makan X dan Rumah Makan Y adalah merupakan Usaha keluarga yang dikelola oleh pemiliknya bersama anggota keluarga. Rumah Makan X dan Rumah Makan Y menjual berbagai jenis makanan dan minuman yang bercita rasa dan berkualitas baik dengan harga yang relatif terjangkau. Keunggulan yang dapat dilihat dari Rumah Makan X dan Rumah Makan Y ini adalah Keunikan masing-masing produknya yang memiliki cita rasa yang sangat spesial.

Rumah Makan X dan Rumah Makan Y merupakan usaha keluarga yang meraih keberhasilan karena perusahaan mampu menghasilkan profit di dalam usaha. Rumah Makan X bahkan mampu membuka beberapa cabang.

Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti tertarik untuk mengetahui faktor-faktor yang mendorong keberhasilan usaha tersebut sehingga peneliti memutuskan untuk membuat penelitian yang berjudul "ANALISIS FAKTOR-FAKTOR KEBERHASILAN DALAM MENJALANKAN USAHA KELUARGA (STUDI KASUS PADA RUMAH MAKAN X)"

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian ini dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : 

1. Apakah faktor-faktor keberhasilan dalam menjalankan usaha keluarga pada Rumah Makan X ?

2. Faktor apakah yang paling dominan digunakan usaha keluarga dalam mencapai keberhasilan usaha pada Rumah Makan X ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 

a. Mengetahui dan menganalisis faktor-faktor wirausahawan meraih keberhasilan dalam menjalankan usaha keluarga pada Rumah Makan X.

b. Mengetahui faktor yang paling dominan mendorong wirausahawan meraih keberhasilan usaha keluarga Rumah Makan X.

2. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut : 

a. Bagi pelaku bisnis, sebagai sumber informasi untuk menjadi pertimbangan bagi para wirausahawan dalam mendirikan usaha keluarga dan sebagai bahan masukan kepada wirausahawan mengenai bagaimana pentingnya menerapkan faktor-faktor yang mendorong keberhasilan usaha keluarga.

b. Bagi peneliti, memberikan kontribusi bagi pemikiran untuk memperluas cakrawala berpikir ilmiah dalam bidang kewirausahaan, khususnya yang berkaitan dengan mendirikan usaha keluarga.

c. Bagi peneliti lain, sebagai bahan referensi yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.

SKRIPSI ANALISIS PENGARUH KOMPONEN PEMBENTUK BRAND EQUITY TERHADAP PURCHASE INTENTIONS

(KODE : EKONMANJ-0116) : SKRIPSI ANALISIS PENGARUH KOMPONEN PEMBENTUK BRAND EQUITY TERHADAP PURCHASE INTENTIONS

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di era globalisasi ini, merek akan menjadi sangat penting karena atribut-atribut lain dari kompetisi, misalnya atribut produk, relatif mudah ditiru. Karena itu, perusahaan harus mengelola secara terus-menerus intangible asset-nya, seperti brand equity (ekuitas merek) (Durianto, Sugiarto dan Budiman, 2004). Ekuitas merek tidak tercipta begitu saja. Penciptaan, pemeliharaan, dan perlindungan harus ditangani secara profesional. Merek yang prestisius adalah merek yang memiliki ekuitas sehingga memiliki daya tarik di mata konsumen (Durianto, Sugiarto dan Budiman, 2004).

Merek (brand) telah menjadi elemen krusial yang berkontribusi terhadap kesuksesan sebuah organisasi, baik perusahaan bisnis maupun nirlaba, pemanufaktur maupun penyedia jasa, dan organisasi lokal maupun global. Riset merek selama ini masih didominasi sektor consumer markets, terutama dalam kaitannya dengan produk fisik berupa barang (Webster & Keller dalam Tjiptono, 2005). Kendati demikian, literatur merek mulai berkembang pula untuk sektor jasa (contohnya, Berry, 2000, de Chernatony & Segal-Horn, 2001, 2003; Krishnan & Harline, 2001) (Tjiptono, 2005).

Fenomena persaingan di era globalisasi semakin mengarahkan sistem perekonomian dari negara manapun ke arah mekanisme pasar, yang pada akhirnya memposisikan pemasar untuk selalu mengembangkan pangsa pasar. Salah satu aset untuk mencapai keadaan tersebut adalah melalui merek produk, yang dewasa ini berkembang menjadi sumber aset terbesar bagi suatu perusahaan.

Biaya yang digunakan oleh perusahaan dalam meluncurkan merek baru ke pasar kira-kira sebesar $100 juta, dengan 50 persen kemungkinan gagal (Crawford dalam Cobb-Walgren, Ruble dan Donthu, 1995). Oleh karena itu, tidak heran jika banyak perusahaan membeli sebuah merek dengan harga yang sangat mahal. Hal ini bisa terlihat pada aktivitas merger dan akuisisi yang sering terjadi baik di pasar Indonesia maupun Internasional. Sebagai contoh merger yang terjadi pada bank Mandiri, bank Permata, akuisisi Indofood atas Bogasari, dan akuisisi Kalbe Farma atas Dankos Lab. Dalam skala internasional, terjadi merger antara Daimler-Benz dengan Chrysler, Exxon dengan Mobil Oil, Pharmacia dengan Upjohn, akuisisi Singapore Technologies Telemedia (STT) atas Indosat, akuisisi Sony atas Columbia Picture dan merger antara America On Line dengan Time Warner senilai $165 milyar yang terjadi pada bulan Januari 2000. Semua contoh di atas dilakukan oleh perusahaan demi mendapatkan keunggulan kompetitif, salah satunya adalah mendapatkan nilai tambah (added value) bagi produk dengan mendapatkan merek yang telah eksis di pasar.

Sebuah merek yang terkenal dan terpercaya merupakan asset yang tak ternilai. Perusahaan mengembangkan merek agar mereka dapat bersaing di pasar. Salah satu konsep yang kemudian menjadi pilar teori tentang ekuitas merek adalah konsep dari Aaker (1991) dalam Cobb-Walgren, Ruble dan Donthu (1995), yang menurutnya ekuitas merek terdiri dari brand awareness, brand associations, perceived quality dan brand loyalty. Ekuitas merek dapat didiskusikan dari perspektif investor, perusahaan, retailer atau konsumen (Cobb-Walgren, Ruble dan Donthu, 1995). Dalam penelitian ini akan mengacu kepada ekuitas merek yang berbasis konsumen (customer-based brand equity), sebuah merek memiliki ekuitas sebesar pengenalan konsumen atas merek tersebut dan menyimpannya dalam memori mereka beserta asosiasi merek yang mendukung, kuat, dan unik (Shimp, 2003).

Bagi perusahaan yang sadar akan makna penting dan strategisnya merek, ekuitas merek menjadi hal yang selalu diperhatikan dan pengukurannya dilakukan secara teratur, karena ekuitas merek dapat dianggap sebagai tambahan arus kas yang diperoleh melalui pengaitan nama merek dengan produk/jasa yang mendasarinya (Biel, 1992) seperti dikutip oleh Cobb-Walgren, Ruble dan Donthu (1995).

Terdapat dua pendekatan utama dalam pengukuran ekuitas merek, yaitu pendekatan berbasis keuangan dan konsumen. Dalam pengukuran ekuitas merek dengan pendekatan berbasis keuangan, Simon dan Sullivan (1993) dalam Cobb-Walgren, Ruble dan Donthu (1995) menggunakan pergerakan harga saham untuk mengetahui ekuitas merek, karena harga saham merefleksikan prospek masa depan dari merek. Mahajan, Rao dan Srivastava (1991) menggunakan nilai potensial merek pada perusahaan yang diakuisisi sebagai indikator ekuitas merek. Sedangkan pengukuran ekuitas merek dengan pendekatan berbasis konsumen biasanya terbagi menjadi dua kelompok : meliputi persepsi konsumen (awareness, brand associations, perceived quality) dan perilaku konsumen (brand loyalty, keinginan untuk membayar produk dengan harga tinggi). Para pakar pemasaran menganggap pendekatan berbasis konsumen lebih penting dan relevan untuk diadopsi karena pada akhirnya konsumenlah yang menentukan ekuitas suatu merek. Namun kedua pendekatan tersebut sangat berguna dan aplikasinya harus disesuaikan dengan kebutuhan.

Sesuai dengan instrumen yang dikembangkan oleh Fandy Tjiptono (2005), maka penelitian ini akan mengukur empat komponen ekuitas merek yaitu kesadaran merek (brand awareness), asosiasi/citra merek (brand associations), persepsi/kesan terhadap kualitas (perceived quality) dan loyalitas merek (brand loyalty), kemudian diujikan pengaruhnya terhadap niat beli (purchase intentions). Dalam penelitian ini penulis melakukan penelitian pada kategori perusahaan jasa, yaitu restoran. Peneliti menggunakan perusahaan jasa karena selama ini kebanyakan dari penelitian adalah mengenai produk. Dan hasil penelitian-penelitian tersebut tidak sepenuhnya relevan ketika diterapkan pada perusahaan jasa (Smith dalam Cobb-Walgren, Ruble dan Donthu, 1995).

Objek yang dipilih dalam penelitian ini adalah Rumah Makan X. Alasan pemilihan objek ini adalah bahwa pesatnya perkembangan bisnis rumah makan ini dengan mempertimbangkan merek (brand) sebagai salah satu faktor penting dalam menunjang keberhasilan bisnis. Sejak berdirinya (1991), Rumah Makan X telah memiliki lebih dari 50 outlet yang tersebar di seluruh pelosok nusantara dan di luar Indonesia. Ini membuktikan begitu pesatnya perkembangan bisnis rumah makan X. Disamping itu, pengembangan bisnis dengan sistem waralaba (franchise) membuktikan peran merek dalam perkembangan bisnis sangatlah besar.

Rumah Makan X sampai dengan saat ini telah memiliki merek yang sangat terkenal. Dengan istilah poligami yang kerap kali diangkat sebagai tema dalam berbagai acara televisi dan beberapa media, sekaligus menggambarkan profil pemilik Rumah Makan X, ternyata sangat berpengaruh terhadap keberadaan merek rumah makan ini dibenak masyarakat. Kekuatan merek rumah makan ini yang ditandai dengan kuatnya posisi merek di benak masyarakat menandakan besarnya kesadaran merek atau brand awareness terhadap merek rumah makan X. Brand association atau asosiasi terhadap merek juga menjadi salah satu faktor keberhasilan rumah makan X dalam hal pembangunan citra merek di mata konsumen. 

Asosiasi merek yang ada, pada akhirnya menciptakan suatu nilai bagi rumah makan ini dan bagi para pelanggan, hal ini disebabkan bahwa asosiasi merek dapat membantu proses penyusunan informasi untuk membedakan merek satu dengan merek yang lain. Beberapa hal seperti seringnya restoran ini dikunjungi, harga yang terjangkau, kenyamanan, serta suasana tradisional menjadi faktor pembentuk brand association rumah makan X. 

Selanjutnya, kesan terhadap kualitas juga menjadi sesuatu yang sangat diperhatikan oleh rumah makan ini. Hal ini dapat ditandai dengan karakter karyawan restoran. Ketepatan waktu menghidangkan makanan, busana yang rapi dan bersih, tingkat pemahaman karyawan terhadap menu dan keterampilan karyawan, menjadi titik tolak terbentuknya kesan kualitas rumah makan ini. Beberapa hal lain yang membentuk kesan kualitas adalah variasi dan kekhasan menu makanan rumah makan X. Komponen terakhir pembentuk ekuitas merek adalah brand loyalty atau kesetiaan merek. Rumah Makan X memiliki berbagai karakter pelanggan yang memiliki tingkatan loyalitas yang beragam. Tidak sedikit pelanggan yang sangat loyal yang berasal dari para karyawan perusahaan di Surakarta. Terdapat juga konsumen dari luar kota Surakarta yang sengaja mencari rumah makan X sebagai alternatif utama dalam mengkonsumsi makanan karena kekhasan rasa dan suasananya. Hal ini menandakan loyalitas konsumen terhadap merek rumah makan X yang besar.

Dari pemaparan latar belakang dan berbagai fenomena yang berkaitan dengan merek diatas, maka akan sangat menarik ketika hubungan antara komponen pembentuk ekuitas merek dengan niat pembelian secara empiris diketahui. Untuk itu, penulis ingin mengungkapkan apakah terdapat hubungan yang signifikan antara brand awareness, brand association, perceived quality dan brand loyalty sebagai komponen pembentuk ekuitas merek dengan niat pembelian (purchase intentions) konsumen melalui sebuah penelitian yang berjudul ANALISIS PENGARUH KOMPONEN PEMBENTUK BRAND EQUITY TERHADAP PURCHASE INTENTIONS (STUDI PADA RUMAH MAKAN X).

B. Rumusan Permasalahan

Operasionalisasi Brand Equity dalam penelitian ini meliputi persepsi konsumen dan perilaku konsumen. Kedua operasionalisasi tersebut kemudian dijabarkan menjadi brand awareness, brand associations, perceived quality dan brand loyalty. Jadi dalam penelitian ini dapat dirumuskan permasalahan : 

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara brand awareness terhadap purchase intentions ?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara brand associations terhadap purchase intentions ?

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara perceived quality terhadap purchase intentions ?

4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara brand loyalty terhadap purchase intentions ?

5. Apakah secara bersama-sama komponen pembentuk brand equity berpengaruh signifikan terhadap purchase intentions ?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah : 

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara brand awareness terhadap purchase intentions.

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara brand associations terhadap purchase intentions.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara perceived quality terhadap purchase intentions.

4. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara brand loyalty terhadap purchase intentions.

5. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara komponen pembentuk brand equity secara bersama-sama terhadap purchase intentions.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi untuk mengetahui signifikansi pengaruh komponen pembentuk ekuitas merek (brand equity) terhadap niat pembelian (purchase intentions) konsumen.

2. Bagi akademisi

Penelitian ini diharapkan mampu menjadi bahan referensi bagi penelitian-penelitian berikutnya dan diharapkan penelitian berikutnya mampu memperbaiki dan menyempurnakan kelemahan dalam penelitian ini

3. Bagi penulis

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan khususnya dalam kaitannya dengan komponen pembentuk ekuitas merek yang berpengaruh terhadap purchase intentions pada perusahaan jasa khususnya restoran.

SKRIPSI HUBUNGAN ANTARA USIA, JENIS KELAMIN, DAN MASA KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PELAKSANA PT X

(KODE : EKONMANJ-0115) : SKRIPSI HUBUNGAN ANTARA USIA, JENIS KELAMIN, DAN MASA KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PELAKSANA PT X

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peranan utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan dan pelaku aktif dari setiap aktivitas perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang berasal dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman dan jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing-masing individu tersebut (Hasibuan, 2000). Perbedaan-perbedaan tersebut akan dibawa ke dalam dunia kerja, sehingga dengan adanya perbedaan tersebut menyebabkan kepuasan kerja berbeda satu sama lainnya, walaupun mereka ditempatkan dalam satu lingkungan kerja yang sama (Aliddin, 2006).

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya (As'ad, 1998). Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek pekerjaan lainnya.

Dessler (1997) mengemukakan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan peraturan yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan kadang-kadang berprestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun organisasi, terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan.

Kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat kompleks karena kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dikelompokkan ke dalam tiga bagian, yaitu karakteristik individu, variabel situasional, dan karakteristik pekerjaan. Variabel-variabel yang bersifat situasional meliputi perbandingan terhadap situasi sosial yang ada, kelompok acuan, pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya. Karakteristik pekerjaan meliputi imbalan yang diterima, pengawasan yang dilakukan oleh atasan, pekerjaan itu sendiri, hubungan antara rekan kerja, keamanan kerja, kesempatan untuk memperoleh perubahan status. Karakteristik individu meliputi kebutuhan individu, nilai-nilai yang dianut individu, dan ciri-ciri kepribadian atau faktor demografik, yaitu usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan dan masa kerja (Sule, 2002).

Menurut Siagian (2006) dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dengan para anggotanya, kaitan antara usia karyawan dengan kepuasan kerja perlu mendapat perhatian. Kecenderungan yang semakin terlihat adalah bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat kepuasan kerja biasanya semakin tinggi. Beberapa alasan untuk menjelaskan fenomena ini antara lain, pertama, bagi karyawan yang sudah agak lanjut usia makin sulit untuk memulai karir baru di tempat lain; kedua, sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita; ketiga, gaya hidup yang sudah mapan; keempat, sumber penghasilan yang relatif terjamin; kelima, adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam perusahaan.

Kebanyakan studi juga menunjukkan suatu hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan umur, sekurangnya sampai umur 60 tahun. Kepuasan kerja akan cenderung terus-menerus meningkat pada para karyawan yang professional dengan bertambahnya umur mereka, sedangkan pada karyawan yang nonprofessional kepuasan itu merosot selama umur setengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun-tahun berikutnya (Robbins dan Judge, 2008).

Perbedaan jenis kelamin berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja, teori ini diungkapkan oleh Glenn, Taylor, dan Wlaver (1997) yang menyatakan bahwa ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara pria dengan wanita, dimana kebutuhan wanita untuk merasa puas dalam bekerja ternyata lebih rendah dibandingkan pria (As'ad, 1995). Adanya perbedaan psikologis antara pria dan wanita menyebabkan wanita lebih cepat puas dibanding pria. Selain itu, pria mempunyai beban tanggungan lebih besar dibandingkan dengan wanita, sehingga pria akan menuntut kondisi kerja yang lebih baik seperti gaji yang memadai dan tunjangan karyawan (Rizal, 2005).

Bukti menunjukkan bahwa masa jabatan dan kepuasan kerja memiliki korelasi yang positif (Robbins dan Judge, 2008). Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang karyawan lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga karyawan akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua (Kreitner dan Kinicki, 2003). PT. X merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di sektor agribisnis. Perusahaan ini menjadi lokomotif kemajuan ekonomi di Indonesia yang telah memberi kontribusi positif kepada negara dalam jumlah yang cukup besar. Oleh karena itu, perusahaan harus terus-menerus meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan sehingga mampu mempertahankan dan meningkatkan sumbangan bidang perkebunan bagi pendapatan nasional.

Tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan PT. X dapat mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas dan profitabilitasnya. Kepuasan kerja karyawan cukup tinggi karena indeks perputaran karyawan (turnover index) rendah. Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan. Apabila kepuasan kerja meningkat maka perputaran karyawan menurun, atau sebaliknya, apabila kepuasan kerja rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi (Handoko, 2001).

PT. X merupakan penggabungan dari 3 perusahaan. Penggabungan tiga perusahaan yang dilakukan pada tanggal 14 Pebruari 1996 ini tidak melakukan tindakan PHK terhadap karyawannya yang menyebabkan kelebihan tenaga kerja. Pihak manajemen perusahaan melakukan formasi karyawan untuk memberdayakan semua karyawan yang ada. Hal ini berpengaruh terhadap penerimaan tenaga kerja baru dimana selama beberapa tahun perusahaan tidak membuka lowongan kerja. Keadaan ini menyebabkan karyawan dominan usia tua. Pada tahun 2006 perusahaan mulai membuka penerimaan tenaga kerja baru, itu pun dalam jumlah yang sangat sedikit.

Tenaga kerja perempuan hanya sedikit yang dibutuhkan karena laki-laki dianggap lebih efektif terhadap pekerjaan yang ada pada perusahaan ini. Hal ini disebabkan pekerjaan menuntut jam lembur dan perusahaan sering melakukan dinas luar dimana bagi perempuan dianggap sulit dengan adanya keharusan surat ijin. Selain itu, hari kerja perempuan kurang efektif berhubung kodratnya sebagai perempuan, misalnya cuti haid setiap bulan. Apalagi, sebagian besar karyawan sudah menikah sehingga perempuan kurang fokus di tempat kerja karena tanggung jawabnya sebagai ibu rumah tangga.

Dalam hal peningkatan golongan, senioritas bukan hal yang utama karena perusahaan menetapkan dan menerapkan syarat seperti prestasi yang dicapai, usia dan tingkat pendidikan karyawan. Bahkan bagi tenaga kerja yang baru direkrut dapat menempati posisi karyawan pimpinan jika sesuai dengan syarat yang ditentukan perusahaan. 

Jumlah karyawan yang berusia tua lebih banyak daripada yang berusia muda dan karyawan laki-laki lebih banyak daripada perempuan. Karyawan dengan masa kerja lama lebih banyak daripada karyawan dengan masa kerja baru.

Bertitik tolak dari pentingnya kepuasan kerja dalam kaitannya dengan karakteristik demografik, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul : "HUBUNGAN ANTARA USIA, JENIS KELAMIN DAN MASA KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PELAKSANA PADA PT. X".

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah penelitian ini adalah : 

1. Apakah ada hubungan antara usia dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. X ?

2. Apakah ada hubungan antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. X ?

3. Apakah ada hubungan antara masa kerja dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. X ?

C. Kerangka Konseptual

Karakteristik demografi terdiri dari usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan dan masa kerja. Pada penelitian ini, variabel yang akan diteliti adalah usia, jenis kelamin dan masa kerja.

Kebanyakan studi menunjukkan suatu hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan umur, sekurangnya sampai umur 60 tahun (Robbins dan Judge, 2008). Perbedaan jenis kelamin berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja, teori ini diungkapkan oleh Glenn, Taylor, dan Wlaver (1997) yang menyatakan bahwa ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara pria dengan wanita, dimana kebutuhan wanita untuk merasa puas dalam bekerja ternyata lebih rendah dibandingkan pria (As'ad, 1995). Bukti menunjukkan bahwa masa jabatan dan kepuasan kerja memiliki korelasi yang positif (Robbins dan Judge, 2008).

Menurut As'ad (2003) kepuasan kerja yaitu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Konsepsi semacam ini melihat kepuasan sebagai suatu hasil dari interaksi manusia dan lingkungannya. Jadi determinasi semacam ini meliputi perbedaan-perbedaan (individual difference) maupun situasi lingkungan pekerjaan. Disamping itu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya tentulah sekaligus refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaanya. Untuk mengukur kepuasan kerja seseorang biasanya dilihat dari besar imbalan, tetapi ini bukan satu-satunya faktor, ada faktor lain seperti pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, kesempatan promosi, hubungan atasan dan bawahan ataupun rekan sekerja, dan supervisi.

Untuk mengetahui hubungan karakteristik demografi yaitu usia, jenis kelamin dan masa kerja dengan kepuasan kerja karyawan maka dibuatlah kerangka konseptual. Karakteristik demografi adalah sebagai variabel bebas (variabel independen) dimana Usia (Xi), Jenis Kelamin (X2), dan Masa Kerja (X3). Kepuasan kerja karyawan adalah variabel terikat (variabel dependen). Indikator dari kepuasan kerja karyawan adalah pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi, rekan kerja dan supervisi.

D. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut : 

1. Ada hubungan antara usia dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. X.

2. Ada hubungan antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. X.

3. Ada hubungan antara masa kerja dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. X.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Hubungan Antara Usia, Jenis Kelamin dan Masa Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan pelaksana PT. X.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 

a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang nantinya dapat dijadikan saran dan masukan dalam penyusunan kebijakan yang lebih baik untuk meningkatkan hasil kerja melalui kepuasan kerja yang optimal.

b. Bagi Peneliti selanjutnya

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan referensi yang memberikan tambahan ilmu pengetahuan, perbandingan, dan pengembangan penelitian di bidang sumber daya manusia yang akan datang.

c. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

SKRIPSI ANALISIS HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI PT. JAMSOSTEK (PERSERO)

(KODE : EKONMANJ-0114) : SKRIPSI ANALISIS HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI PT. JAMSOSTEK (PERSERO)

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk tetap dapat survive. Suatu perusahaan untuk mencapai keunggulan tersebut harus meningkatkan kinerja individual karyawannya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan (Daft, 2002 : 173). Kinerja yang baik menuntut karyawan untuk berperilaku sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. Perilaku yang menjadi tuntutan perusahaan saat ini tidak hanya perilaku in-role yaitu melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description, tetapi juga perilaku extra-role yaitu kontribusi peran ekstra untuk menyelesaikan pekerjaan dari perusahaan. Perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Dasar kepribadian untuk OCB merefleksikan ciri karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh-sungguh. Dasar sikap mengidentifikasikan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi. Dimensi kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berhubungan dengan OCB (Luthans, 2006 : 251). Kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan faktor penting dalam mewujudkan OCB.

PT. Jamsostek (Persero) sebagai badan penyelenggara Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang memberikan perlindungan bagi tenaga kerja untuk mengatasi resiko sosial ekonomi tertentu yang penyelenggaraannya menggunakan mekanisme asuransi sosial. PT Jamsostek (Persero) dapat menjadi lembaga penyelenggara jaminan sosial tenaga kerja terpercaya dan terdepan, diharapkan dapat mengutamakan pelayanan prima dan memberikan manfaat yang optimal bagi seluruh peserta. Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang X dalam mencapai keberhasilan tersebut dituntut memberikan kontribusi peran ekstra atau OCB dalam melaksanakan pekerjaan.

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan, masih diperoleh adanya tindakan-tindakan indisipliner yang dilakukan sebagian kecil karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang X diantaranya terdapat karyawan yang terlambat masuk jam kerja, pada saat jam kerja karyawan berbincang-bincang melalui telepon atau mengobrol dengan karyawan lain dengan santai yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, merokok saat jam kerja dan adanya karyawan yang bermain games di komputer atau browsing di situs jejaring sosial untuk mengisi waktu. Hal tersebut sebagai bukti masih rendahnya kontribusi peran ekstra atau OCB dalam diri sebagian kecil karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang X.

Karyawan yang dapat diandalkan oleh perusahaan adalah karyawan yang puas terhadap kerjanya, sehingga mereka memiliki OCB yang tinggi terhadap perusahaan yang pada akhirnya dapat memberikan kontribusi lebih bagi perusahaan. Salah satu faktor penyebab terjadinya turnover yang tinggi dapat dilihat dari tingkat kepuasan kerja karyawan. Robbins (2003 : 104) mengungkapkan terdapat hubungan negatif antara kepuasan kerja dan pergantian karyawan {turnover). Ini berarti pergantian karyawan {turnover) yang kecil mengindikasikan kepuasan kerja karyawan yang tinggi.

Rata-rata pergantian karyawan (turnover) per tahun relatif kecil yaitu 0.4% pada tahun 2007 dan -0,4% pada tahun 2008. Peneliti menduga kepuasan kerja karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang X relatif tinggi karena turnover yang relatif kecil.

Selain kepuasan kerja, perusahaan juga harus memiliki karyawan yang loyal terhadap perusahaan yaitu karyawan yang berusaha membantu perusahaan demi mencapai tujuannya. Sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan inilah yang disebut dengan komitmen organisasi (Luthans, 2006 : 249). Komitmen organisasi yang tinggi di PT. Jamsostek (Persero) Cabang X terlihat pada karyawan dimana sebagian besar karyawannya memiliki masa kerja yang lama. Dari data penelitian dapat dilihat bahwa 28,6% dari total karyawan, masa kerjanya di atas 10 tahun dan 42,8% di atas 15 tahun. Peneliti menduga bahwa sebagian besar karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang X berkomitmen tinggi. Griffin (2004 : 16) menyatakan bahwa karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja. Perilaku tersebut berarti bahwa karyawan yang berkomitmen tinggi memilih untuk lebih lama tinggal di perusahaan.

Komitmen organisasi dapat juga dilihat dari sedikitnya jumlah kemangkiran karyawan. Bukti riset memperlihatkan terdapat hubungan negatif antara komitmen organisasi dengan kemangkiran maupun tingkat keluar masuknya karyawan (Robbins, 2003 : 92), yang berarti komitmen organisasi tinggi dapat terlihat dari jumlah kemangkiran yang kecil. Absensi untuk mangkir, sama sekali tidak ada (nol). Peneliti menduga bahwa komitmen organisasi tinggi di PT. Jamsostek (Persero) Cabang X.

Para pakar organisasi menyimpulkan pentingnya OCB bagi keberhasilan sebuah organisasi, karena OCB menimbulkan dampak positif bagi organisasi, seperti meningkatkan kualitas pelayanan, meningkatkan kinerja kelompok, dan menurunkan tingkat turnover. Pentingnya OCB secara praktis adalah pada kemampuannya untuk memperbaiki efisiensi, efektivitas, dan kreativitas organisasi melalui kontribusinya dalam transformasi sumber daya, inovasi dan adaptabilitas (Organ, 1988; Podssakoff, Mackenzie, Paine, and Bacharach, 2000; William and Anderson, 1991) dikutip dalam Brahmana & Sofyandi (2007).

Penulis tertarik untuk melakukan penelitian berdasarkan uraian diatas dengan judul "ANALISIS HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI PT. JAMSOSTEK (PERSERO) CABANG X".

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah penelitian ini adalah : "Apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai hubungan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang X ?"

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang X.

2. Manfaat Penelitian

Dengan tercapainya tujuan dalam penelitian ini, diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, diantaranya : 

a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan di PT. Jamsostek (Persero) Cabang X untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang X.

b. Bagi Penulis

Penelitian ini memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan bagi penulis khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan suatu pembelajaran yang lebih mengenai kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

c. Bagi Pihak lain

Manfaat penelitian ini bagi pihak lain adalah sebagai bahan referensi dan bahan perbandingan bagi penulis lain dalam melakukan penelitian yang sejenis di masa yang akan datang.

SKRIPSI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK

(KODE : EKONMANJ-0113) : SKRIPSI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada masa globalisasi saat ini persaingan di dalam dunia usaha semakin ketat dan cepat. Setiap perusahaan harus meningkatkan kinerja mereka agar dapat bersaing dengan kompetitor atau perusahaan lain, terutama di dalam dunia perbankan. Kinerja karyawan yang baik akan meningkatkan kinerja perusahaan dan akan sangat mempengaruhi tujuan perusahaan yang ingin dicapai.

Dalam mencapai tujuannya setiap perusahaan sangat memerlukan manajemen yang baik dan berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan perusahaan. Diantaranya adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan pada masing-masing organisasi dan lingkungan kerja. Pada satu sisi perusahaan tidak mungkin mengoperasikan kegiatannya tanpa adanya pemimpin dan pada sisi yang lain segala aktivitas perusahaan harus didukung oleh lingkungan kerja yang baik, karena kedua faktor tersebut memegang peranan yang penting dalam pencapaian tujuan perusahaan yaitu pencapaian kinerja perusahaan yang baik.

Keberadaan seorang pemimpin dalam perusahaan sangat dibutuhkan untuk membawa perusahaan kepada tujuan yang telah ditetapkan. Berbagai gaya kepemimpinan akan mewarnai perilaku seorang pemimpin dalam menjalankan tugasnya. Bagaimanapun gaya kepemimpinan seseorang tentunya akan diarahkan untuk kepentingan bersama, yaitu kepentingan anggota/pekerja dan perusahaan.

Kepemimpinan seseorang dapat mencerminkan karakter pribadinya, di samping itu dampak kepemimpinannya akan mempengaruhi terhadap keberhasilan perusahaan. Selain faktor dari gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh masing-masing pemimpin perusahaan tersebut, pengaruh lingkungan kerja juga memegang peranan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan itu sendiri.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

Lingkungan kerja yang tenang untuk melakukan pekerjaan merupakan suatu dorongan bagi pekerja untuk dapat bekerja dengan baik. Lingkungan kerja perlu diawasi dengan baik agar pekerja merasa tenang dan dapat bekerja lebih baik lagi dalam melaksanakan pekerjaan sehingga meningkatkan kinerja perusahaan. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempunyai dapat memenuhi kepentingan seorang pekerja maka akan dapat menimbulkan masalah seperti ketidakpuasan kerja dan prestasi rendah yang akhirnya akan mengakibatkan penurunan kinerja perusahaan.

PT. Bank Central Asia Tbk senantiasa melakukan penilaian untuk mengukur kinerja kantor cabang pembantu dengan membandingkan hasil kerja dalam melakukan pencapaian tujuan perusahaan. Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa, maka focus utamanya adalah pelayanan. 

Pada tahun 2009 KCP X kinerjanya terus meningkat dari tahun ke tahun secara drastis karena selain tempat lokasinya yang strategis di pusat perbelanjaan dan tetap buka melayani transaksi pada hari Sabtu dan Minggu. Secara keseluruhan setiap KCP mengalami perubahan kinerja, hal ini disebabkan karena adanya pergantian pimpinan yang dilakukan setiap 3 tahun sekali.

Berdasarkan latar belakang maka penulis melakukan penelitian yang berjudul "PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK CENTRAL ASIA, TBK KCP X".

B. Perumusan Masalah

Perumusan masalah di dalam penelitian ini adalah : "Pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP X ?".

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian ini adalah : 

Tujuan di dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP X.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat di dalam penelitian ini adalah : 

a. Bagi PT. Bank Central Asia Tbk KCP X

Sebagai masukan bagi perusahaan khususnya mengenai gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

b. Bagi Penulis

Untuk menambah pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia mengenai gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian selanjutnya, khususnya mengenai gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT X

(KODE : EKONMANJ-0112) : SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT X

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam persaingan global saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan orang yang biasa berfikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan zaman. Berbagai organisasi, berusaha meningkatkan kinerja dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi dengan tujuan mencapai kelangsungan hidup organisasi.

Sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah para karyawan pada sebuah organisasi, tentunya berusaha bekerja dengan kemampuan yang mereka miliki agar dapat mencapai kinerja yang diinginkan. Rasa aman akan suasana kerja yang mampu mendorong karyawan untuk lebih berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan baik suasana aman sebelum kerja, saat kerja maupun setelah kerja. Kondisi kerja yang aman semacam ini, serta didukung rekan kerja yang dapat diajak untuk bekerja sama dalam berbagai aktifitas merupakan keinginan dari setiap karyawan di suatu organisasi. Dengan situasi semacam itu diharapkan para karyawan dapat bekerja secara maksimal dan senang terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

Karyawan tidak hanya secara formalitas bekerja dikantor, tetapi harus mampu merasakan dan menikmati pekerjaannya, sehingga ia tidak akan merasa bosan dan lebih tekun dalam beraktivitas. Para karyawan akan lebih senang dalam bekerja apabila didukung oleh berbagai situasi yang kondusif, sehingga dapat mengembangkan keterampilan yang dimilikinya.

Secara teori berbagai definisi tentang motivasi biasanya terkandung keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insentif. Para karyawan bekerja dengan harapan akan memperoleh upah/gaji yang dapat untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap karyawan, sehingga dapat terjadi perbedaan motivasi dalam berprestasi. Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari para karyawan akan pelayanan dan penghargaan oleh atasan terhadap prestasi kerja yang dihasilkannya yang sesuai dengan prinsip keadilan dapat memotivasi kerja mereka. Dari organisasi sendiri juga berperan dalam mengelola karyawan agar mematuhi segala peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga para karyawan bekerja dengan disiplin dan efektif.

Selain itu, berbagai aturan/norma yang ditetapkan oleh suatu perusahaan memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para karyawan dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut. Aturan/norma itu biasanya diikuti sanksi yang diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik lisan/tertulis, skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan kerja tergantung dari besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan.

Hal itu dimaksudkan agar para karyawan bekerja dengan disiplin dan bertanggungjawab atas pekerjaannya. Bila para karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi, diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga kinerja yang dihasilkan akan baik.

Selain disiplin, karyawan juga harus diberikan motivasi dalam bekerja agar dapat menjalankan kinerjanya dengan baik pula. Dengan adanya motivasi dari pimpinan, perusahaan sangat mengharapkan setiap individu dalam perusahaan dapat menciptakan disiplin kerja yang tinggi demi kemajuan perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan yang efektif dan efisien.

Namun ternyata masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai dengan idealisme, masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan oleh karyawan dimana mereka kurang termotivasi dengan pekerjaannya. Ada yang tidak tepat waktu saat masuk kantor, menunda tugas kantor, kurang disiplin , tidak bisa memanfaatkan sarana kantor dengan baik dan masih adanya sebagian karyawan yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang sah.

PT. X merupakan perusahaan jasa outsourcing baca meteran listrik yang berdiri sudah 24 tahun adalah sebuah perusahaan jasa yang dikontrak dari PLN dalam hal menangani pembacaan meteran listrik kepada pelanggan. Pekerjaan pembacaan meteran ini di lakukan di (6) Enam wilayah.

Dengan adanya motivasi dari pimpinan, perusahaan sangat mengharapkan setiap individu dalam perusahaan dapat menciptakan disiplin kerja yang tinggi demi kemajuan perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan yang efektif dan efisien. Motivasi dan disiplin kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja cater (pembaca meter) di dalam perusahaan.

Berdasarkan hasil pra survei yang dilakukan oleh penulis pada PT. X, terdapat beberapa karyawan khususnya cater (pembaca meter) yang tidak mengikuti peraturan salah satunya adalah cater yang tidak hadir dalam rapat yang diadakan sekali dalam sebulan. Hal ini dapat dilihat pada banyaknya karyawan yang absen, sakit dan izin. 

Tingkat ketidakhadiran rapat cater periode Januari-Desember 2010 dengan alasan absen (tanpa keterangan) adalah sebanyak 83 orang, dimana dapat dikatakan bahwa menurunnya kinerja karyawan adalah akibat dari banyaknya ketidakhadiran karyawan yang tidak beralasan pada saat rapat.

Kondisi di atas menimbulkan permasalahan bagi pimpinan untuk memberikan motivasi dan disiplin bagi karyawan guna dapat melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Bagaimana mungkin bila untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh perusahaan banyak karyawan yang kurang peduli dengan apa yang harus dikerjakan dan sudah menjadi tanggungjawabnya itu. Tentunya banyak faktor yang menjadikan suatu perusahaan berupaya keras memberikan solusi dari kekurangan yang ada. Salah satunya dengan seringnya mengadakan komunikasi yang efektif, memotivasi karyawan untuk mengetahui permasalahan yang di hadapi selama ini.

Kinerja baca meter pelanggan yang dilakukan oleh masing-masing cater pada 6 rayon dan 2 ranting dengan daerah baca yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pada tabel di atas menunjukkan jumlah pelanggan keseluruhan yang seharusnya dibaca, pelanggan yang tidak dapat dibaca dan pelanggan yg dapat dibaca (Jumlah pelanggan dapat dibaca = Jumlah pelanggan seluruhnya-pelanggan yang tidak dapat dibaca). Ada beberapa kategori kode masalah yang menyebabkan meteran pelanggan tidak dapat dibaca, yaitu rumah kunci isi, alamat tidak jumpa, pelanggan tanpa meter, KWH tinggi, KWH dalam rumah, rumah bongkar, KWH buram, dan lain-lain.

Berdasarkan permasalahan pada latar belakang tersebut maka penulis melakukan penelitian dengan judul "PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. X".

B. Perumusan Masalah

Permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah : "Apakah motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. X".

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja karyawan yang terjadi di PT. X terhadap kinerja karyawannya.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah : 

1. Bagi Pihak Perusahaan

Memberikan masukan untuk PT. X dan bagi perusahaan lainnya tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi pihak lain

Sebagai bahan masukan serta sumbangan pemikiran kepada peneliti berikutnya.

3. Bagi penulis

Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-teori yang diperoleh di perkuliahan, dan mencoba membandingkannya dengan praktik yang ada di lapangan. Dengan demikian akan menambah pemahaman penulis dalam bidang manajemen khususnya di bidang sumber daya manusia.

SKRIPSI PENGARUH PENGEMBANGAN DAN PENGAWASAN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA BAGIAN PRODUKSI PT X

(KODE : EKONMANJ-0111) : SKRIPSI PENGARUH PENGEMBANGAN DAN PENGAWASAN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA BAGIAN PRODUKSI PT X

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan adalah nadi perekonomian karena dalam mencapai tujuannya mencari laba, harus memenuhi aneka ragam kebutuhan masyarakat. Perusahaan adalah suatu organisasi atau lembaga yang menggunakan dan mengkoordinir sumber-sumber ekonomi untuk memproduksi barang dan jasa, di dorong untuk meningkatkan efektivitas usaha nantinya mampu memaksimalkan laba untuk bertahan dalam jangka waktu panjang. Dalam usaha pencapaian usaha organisasi banyak faktor yang mempengaruhi, salah satunya Sumber Daya Manusia (SDM) yang menunjang dalam pencapaian tujuan. Di suatu perusahaan atau organisasi, efektivitas merupakan hal yang penting karena tanpa efektivitas tujuan organisasi tidak akan tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Sebab efektivitas yang tinggi akan dapat dicapai dengan adanya faktor manusia. Manusia merupakan komponen yang sangat penting sebab berhasil atau tidaknya suatu usaha sebagian besar ditentukan oleh manusianya dalam melaksanakan pekerjaan.

Efektivitas yang tinggi dapat tercapai dalam suatu perusahaan apabila karyawan tersebut diberikan program pengembangan dan pengawasan terhadap karyawannya (Komarudin, 1984 : 68). Upaya yang dilakukan dalam meningkatkan efektivitas yaitu dengan pendidikan dan latihan, pemindahan pegawai ke posisi yang tepat, dan promosi jabatan, dalam rangka peningkatan kualitas tenaga kerja yang diharapkan dapat memperbaiki pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang, serta mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan.

Pengembangan karyawan merupakan masalah yang penting dalam upaya menambah kemampuan dan pengetahuan karyawan. Besarnya perhatian terhadap pengembangan karena merupakan suatu usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan adanya pengembangan dan pengawasan yang baik pada karyawan maka akan menumbuhkan kemampuan dalam bekerja sehingga efektivitas kerjanya akan meningkat (Soeprihanto, 1984 : 76) Dan apabila keduanya tidak dilaksanakan dengan baik maka tujuan organisasi tidak tercapai secara efektif sesuai dengan harapan. Begitu pula kebutuhan karyawan untuk mengembangkan diri kurang diperhatikan, maka hasil kerja seringkali tidak sesuai dengan harapan dan tujuan organisasi.

Kurangnya perhatian terhadap pengembangan ini disebabkan karena perusahaan mengadakan efisiensi dana, waktu dan tenaga. Sebab perusahaan kurang memperhatikan masalah tanggung jawab pegawai karena tidak dilakukan secara efektif dan efisien (Nitisemito, 1991 : 97). Sebelum krisis moneter dan perdagangan bebas perusahaan sudah mengadakan program pengembangan secara berkesinambungan tetapi sekarang mengalami pengunduran. Dan sampai saat ini pelaksanaannya sering tidak lagi sesuai dengan harapan, sebagai contoh pegawai tidak melaksanakan tugas secara tepat waktu yang mengakibatkan target dari perusahaan terhambat dan tidak sebanding dengan waktu tenaga yang dikorbankan sehingga pegawai tidak merasa puas dengan imbalan yang diterimanya nanti. Hal ini juga menyebabkan suatu pekerjaan tidak terlaksana secara efektif.

Di samping pengembangan yang dapat menempatkan efektivitas kerja, yaitu pengawasan. Pegawai sebagai fokus utama dari tindakan pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan harus bisa membuahkan efektivitas kerja yang optimal (Komarudin, 1992 : 103). Oleh karena itu pengawasan dalam suatu instansi maupun organisasi sangat diperlukan. Untuk pencapaian efektivitas organisasi, diperlukan adanya proses pengawasan yang dapat menjamin terlaksananya aktivitas dan kegiatan organisasi secara maksimal. Sesuai dengan fungsinya, pengawasan berperan untuk mengawasi seluruh kegiatan dan menjaga agar kegiatan tersebut terarah dengan tepat sehingga tidak terjadi penyimpangan-penyimpangan pencapaian tujuan yang telah direncanakan. Pengawasan adalah suatu upaya yang sistematis untuk menetapkan kinerja standar dan perencanaan untuk merancang sistem umpan balik informasi, untuk membandingkan kinerja aktual dengan standar yang telah ditetapkan, mengetahui apakah telah terjadi suatu penyimpangan tersebut. Serta untuk mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan bahwa sumber daya perusahaan telah digunakan seefektif mungkin guna mencapai tujuan perusahaan" (Yusuf dan Kadarman, 1997 : 159).

Dengan diadakan pengawasan, diharapkan manusia (pegawai) akan berusaha sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan. Adanya pengawasan yang baik juga merupakan usaha untuk menuju pencapaian efektivitas kerja dari karyawan (Komarudin , 1992 : 103) sehingga dapat memenuhi target produksinya dengan maksimal dan tujuan yang diinginkan perusahaan dapat tercapai secara efektif.

Pada PT. X sudah mengadakan program pengembangan tetapi mengalami kemunduran. Hal ini dikarenakan perusahaan mengadakan efisiensi dana, waktu, tenaga dan apa yang dilakukan perusahaan belum terprogram, belum terlaksana secara efektif dan efisien begitu pula dengan pengawasan yang belum dilaksanakan secara optimal sehingga belum memenuhi standar perusahaan. Dengan program pengembangan dan pengawasan dan pengawasan tersebut karyawan dapat bekerja secara efektif sehingga efektivitas kerja dari karyawan dapat tercapai sesuai dengan tujuan (Ricard, M. Steer, 1980 : 263).

Dari uraian tersebut di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul "PENGARUH PENGEMBANGAN DAN PENGAWASAN KARYAWAN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. X". 

B. Permasalahan

Permasalahan merupakan bagian pokok dari suatu kegiatan penelitian yang diajukan jawabannya akan diperoleh setelah penelitian selesai dilaksanakan yaitu pada kesimpulan (Arikunto, 1998 : 51-51)

Dari uraian tersebut maka permasalahan yang diambil penelitian ini sebagai berikut : 

1. Adakah pengaruh pengembangan terhadap efektivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT. X

2. Adakah pengaruh pengawasan terhadap efektivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT. X

3. Seberapa besar pengaruh pengembangan dan pengawasan terhadap efektivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT. X.

C. Tujuan Penelitian Dan Kegunaan Penelitian

Tujuan Penelitian : 

1. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh pengembangan dan pengawasan karyawan terhadap efektivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT. X.

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan dan pengawasan karyawan terhadap efektivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT. X.

Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Teoritis

Untuk menambah pengetahuan tentang pengaruh teori pengembangan dan pengawasan terhadap efektifitas kerja karyawan sehingga hubungan ketiga variabel dapat dibuktikan kebenarannya.

2. Kegunaan Praktis

a. Bagi penulis dapat digunakan sebagai acuan dalam mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam penelitian.

b. Bagi organisasi atau perusahaan sebagai masukan bagi karyawan di lingkungan PT. X bahwa pengembangan dan pengawasan sangat penting dalam rangka meningkatkan efektivitas kerja karyawan.

D. Sistematika Skripsi

Skripsi ini disusun menjadi tiga bagian yaitu pertama bagian pendahuluan skripsi, kedua yaitu bagian isi skripsi dan ketiga yaitu bagian akhir skripsi.

1. Bagian pendahuluan skripsi terdiri dari judul, abstrak, lembar pengesahan motto dan persembahan, kata pengantar, daftar isi, daftar tabel, dan daftar lampiran.

2. Bagian isi skripsi terdiri dari :

Bab I. Pendahuluan

Berisi tentang alasan pemilihan judul, permasalahan, penegasan istilah, tujuan dan kegunaan penelitian, dan sistematika skripsi.

Bab II. Landasan Teori dan Hipotesis

Berisi tentang teori-teori yang berhubungan dengan pengembangan pengawasan efektivitas kerja, pengaruh pengembangan dan pengawasan terhadap efektivitas kerja karyawan dan kerangka berpikir serta hipotesis untuk penelitian

Bab III. Metodologi Penelitian

Berisi mengenai populasi penelitian, sampel penelitian, variabel penelitian, metode pengumpulan data dan analisis data.

Bab IV. Hasil Penelitian dan Pembahasan

Berisi tentang hasil penelitian dan pembahasan.

Bab V. Simpulan dan Saran

Berisi tentang hasil dari analisis yang dilakukan dan saran-saran dari peneliti untuk pihak terkait.

3. Bagian akhir skripsi berisi tentang daftar pustaka dan lampiran- lampiran.

SKRIPSI PENGARUH SERVICE QUALITY TERHADAP CUSTOMER LOYALITY (STUDI PADA RESTORAN X)

(KODE : EKONMANJ-0110) : SKRIPSI PENGARUH SERVICE QUALITY TERHADAP CUSTOMER LOYALITY (STUDI PADA RESTORAN X)

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam era sekarang ini persaingan antar perusahaan sudah sangat ketat. Perusahaan yang berorientasi pada pelanggan "customer oriented" berlomba-lomba mendapatkan perhatian konsumen. Konsumen adalah raja, slogan yang sering diungkapkan perusahaan. Perusahaan berusaha untuk melayani dan memenuhi kebutuhan konsumen karena sekali saja konsumen merasa kecewa terhadap produk/jasa suatu perusahaan maka ia akan segera beralih ke produk/jasa perusahaan lain.

Kualitas pelayanan/jasa merupakan hal pertama yang harus dipikirkan perusahaan terutama oleh perusahaan jasa/perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan. Kualitas jasa atau kualitas layanan (service quality) berkontribusi signifikan bagi penciptaan diferensiasi, positioning dan strategi bersaing setiap organisasi pemasaran, baik perusahaan manufaktur maupun penyedia jasa (Tjiptono & G. Chandra, 2005 : 109).

Restoran merupakan salah satu usaha yang menawarkan produk berupa makanan. Menurut Tjiptono (1996 : 63) restoran merupakan salah satu jenis penawaran hybrid artinya penawaran yang terdiri dari barang dan jasa yang sama besarnya. Dalam perkembangannya restoran modern disamping memperhatikan kualitas makanan juga memperhatikan faktor lain yang berupa pelayanan. Pelayanan dalam jenis usaha ini sangat diperhatikan karena mengingat persaingan yang ketat di usaha restoran. Restoran yang bersangkutan harus benar-benar mempertimbangkan pelayanannya agar mempunyai keunggulan kompetitif.

Kualitas Pelayanan yang diterima konsumen diukur dengan melibatkan dua elemen, terkait proses (process related) dan terkait hasil (outcome related), (Luk, 1999; Powpaka, 1996; stank et al., 1999 dalam Lu Ting Pong dan Tang Pui Yee). Elemen yang terkait proses (process related) menitikberatkan pada interaksi antara konsumen dan penyedia jasa sedangkan elemen yang terkait hasil (outcome related) menitikberatkan pada hasil nyata yang diterima dari transaksi jasa (Luk dalam Lu Ting Pong dan Tang Pui Yee, 1999).

Untuk menghitung seberapa besar pelayanan yang diberikan perusahaan terhadap pelanggannya dalam kaitannya dengan process related, diukur dengan instrumen SERQUAL (Service Quality)/kualitas jasa/kualitas pelayanan (diadaptasi dari Parasurama et al. dalam Lu Ting Pong dan Tang Pui Yee, 1985). Berdasar pada dimensi reliability (keandalan), responsiveness (daya tanggap), assurance (jaminan), empathy (empati). SERQUAL (Service Quality)/kualitas jasa/kualitas pelayanan merupakan model yang paling populer dan hingga kini banyak dijadikan acuan dalam riset manajemen dan pemasaran jasa. Di sisi lain, elemen outcome related dari pelayanan yang diterima pelanggan, diadaptasi dari DINESERV dikembangkan oleh Steven et al. (1995) menyebutkan bahwa mengukur Service Quality restoran sebagai hubungan bukti nyata item instrumen SERQUAL, menghasilkan dua dimensi yang disebut tangible dan outcome (Lu Ting Pong dan Tang Pui Yee, 2001).

Perspektif pengukuran kualitas bisa dikelompokkan menjadi dua jenis : internal dan eksternal. Kualitas berdasarkan perspektif internal diartikan sebagai Zero defect ("doing it right the first time" atau kesesuaian dengan persyaratan), sedangkan perspektif eksternal memahami kualitas berdasarkan persepsi pelanggan, ekspektasi pelanggan, kepuasan pelanggan, sikap pelanggan dan customer delight (Sachdev & Verma dalam Tjiptono & G. Chandra, 2004).

Pada dasarnya, kualitas pelayanan yang baik diberikan untuk mencapai kepuasan pelanggan. Banyak manfaat yang diperoleh dari kepuasan pelanggan, diantaranya meliputi (Tjiptono & G. Chandra, 2005 : 192) : keterkaitan positif dengan loyalitas pelanggan, berpotensi menjadi sumber pendapatan masa depan (terutama melalui pembelian ulang, cross-selling, dan up-selling), menekan biaya transaksi pelanggan di masa depan (biaya komunikasi, penjualan, dan layanan pelanggan), rekomendasi getok tular positif, pelanggan cenderung lebih represif terhadap product-line extensions, brand extensions, dan new add-on services yang ditawarkan perusahaan, serta meningkatkan bargaining power relatif perusahaan terhadap pemasok, mitra bisnis dan saluran distribusi.

Kepuasan pelanggan telah menjadi konsep sentral wacana bisnis dan manajemen (Tjiptono & G. Chandra, 2005 : 192). Karena telah banyak riset yang menunjukan keterkaitan kepuasan pelanggan dan ukuran-ukurannya. Keterkaitan antara kepuasan dan loyalitas sangatlah erat. Data dari sejumlah perusahaan terkemuka, seperti AT&T, Rank Xerox, dan The Royal Bank of Scotland, menunjukan bahwa secara rata-rata 95% pelanggan yang menyatakan "sangat puas" cenderung loyal pada produk atau pemasok yang bersangkutan (Hill, Brierley & MacDougall dalam Tjiptono & G. Chandra, 1999).

Ada 6 relasi antara kepuasan dan loyalitas, salah satu persepsinya adalah kepuasan merupakan konsep inti bagi loyalitas dan tanpa kepuasan loyalitas tidak bakalan ada (Oliver dalam Tjiptono & G. Chandra, 1999). Loyalitas pelanggan adalah tujuan perusahaan, bagaimana perusahaan berusaha mencapai loyalitas pelanggan untuk keunggulan kompetitif perusahaan.. Loyalitas pelanggan diukur dari perilaku (behavior) konsumen (O'Malley dalam Lu Ting Pong dan Tang Pui Yee, 1998), kemudian dalam kenyataannya, hampir 75% keputusan pembelian konsumen berdasarkan kepada sikap (attitude) dan emosi konsumen (Gremler and Brown dalam Lu Ting Pong dan Tang Pui Yee, 1996).

Restoran X merupakan rumah makan yang memberikan kualitas pelayanan yang terbaik. Sebagai unit usaha yang berberak dibidang jasa, Restoran ini memang harus memperhatikan pelayanan pada pelanggannya. Kualitas pelayanan yang baik tentunya disebabkan manajemen rumah makan ini dalam membuat kerangka perencanaan dan analisis strategik, yang mengacu pada lima dimensi kualitas jasa. Kemampuan rumah makan ini dalam memberikan pelayanan secara akurat dan penyampaian hidangan makanan tepat waktu menandakan perhatian terhadap reliabilitas (reliability). Daya tanggap (responsiveness) dan jaminan (assurance) juga menjadi perhatian rumah makan ini dalam menjaga kualitas pelayanannya, kemampuan karyawan dalam merespon pemintaan pelanggan dan sikap sopan, menguasai pengetahuan dan keterampilan sesuai bidangnya menjadi bukti perhatian rumah makan ini. Kantor sebagai pusat informasi yang ada dalam rumah makan ini merupakan bukti rumah makan ini dalam memperhatikan keluhan dan kepentingan pelanggan (empathy). Daya tarik fisik rumah makan ini juga diperhatikan, fasilitas fisik bangunan yang berstruktur kaca dan dilengkapi dengan audio dan adanya taman di dalam restoran menjadi daya tarik visual tersendiri bagi pelanggan, perlengkapan meja makan dan penampilan seragam karyawan menjadi perhatian perusahaan, tempat yang strategis dan mudah dijangkau pelanggan menjadi perhatian rumah makan ini (bukti fasilitas fisik/tangible). Cita rasa makanan dan manfaat yang diperoleh pelanggan dari mengkonsumsi makanan juga diperhatikan rumah makan ini (bukti outcome/hasil).

Berdasarkan hal-hal di atas banyak kaitan antara kualitas pelayanan, kepuasan pelanggan dan loyalitas pelanggan, serta penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan itu. Untuk itu penulis tertarik untuk meneliti apakah ada pengaruh yang signifikan antara Service Quality (Kualitas Pelayanan) terhadap Customer Loyalty (Loyalitas Pelanggan) yang dimediasi oleh Customer Satisfaction (Kepuasan Pelanggan) di Restoran. Mengangkat masalah dan objek ini menjadi bahan tulisan dengan judul "PENGARUH SERVICE QUALITY TERHADAP CUSTOMER LOYALTY (STUDI PADA RESTORAN X)"

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah : 

1. Apakah dimensi kualitas pelayanan yang terdiri dari reliability, responsiveness, assurance, empathy, tangible dan outcome secara parsial mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Customer Satisfaction ?

2. Apakah dimensi kualitas pelayanan yang terdiri dari reliability, responsiveness, assurance, empathy, tangible dan outcome secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Customer Satisfaction ?

3. Apakah Customer Satisfaction mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Customer Loyalty ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan, maka tujuan dari penelitian ini adalah : 

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang positif dan signifikan antara dimensi kualitas pelayanan yang terdiri dari reliability, responsiveness, assurance, empathy, tangible dan outcome secara parsial terhadap Customer Satisfaction

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang positif dan signifikan antara dimensi kualitas pelayanan yang terdiri dari reliability, responsiveness, assurance, empathy, tangible dan outcome secara bersama-sama terhadap Customer Satisfaction

3. Untuk mengetahui apakah Customer Satisfaction mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Customer Loyalty 

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut : 

1. Bagi perusahaan

Perusahaan dalam hal ini restoran X dapat menjadikan penelitian ini sebagai salah satu sumber informasi, informasi mengenai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan dan loyalitas pelanggannya.

2. Bagi ilmu pengetahuan

Hasil penelitian ini diharapkan bahan referensi bagi penelitian-penelitian berikutnya dan diharapkan penelitian berikutnya mampu memperbaiki dan menyempurnakan kelemahan dalam penelitian ini.

SKRIPSI PENGARUH STRESS KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT X

(KODE : EKONMANJ-0109) : SKRIPSI PENGARUH STRESS KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT X

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan, dengan segala kebutuhannya dalam sebuah perusahaan. Sumber daya manusia adalah ujung tombak yang akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan dan juga merupakan faktor krisis yang dapat menentukan maju mundur serta hidup matinya suatu perusahaan.

Dalam dunia bisnis yang berkembang semakin pesat yang terlihat dari persaingan, serta perkembangan pengetahuan dan teknologi yang semakin canggih membawa perubahan pola kehidupan karyawan. Perubahan tersebut mengakibatkan tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap karyawan untuk lebih meningkatkan prestasi kerja mereka. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan waktu (Hasibuan, 2007 : 93).

Prestasi kerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam perusahaan untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai usaha dilakukan untuk meningkatkannya. Seorang karyawan dikatakan memiliki prestasi dalam bekerja, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai atau jika realisasi hasil lebih tinggi daripada yang ditetapkan perusahaan. Kondisi ini disebut prestasi karyawan dalam kategori terbaik. Tuntutan yang tidak mampu dikendalikan oleh setiap karyawan akan menimbulkan ketegangan dalam diri karyawan dan jika tidak dapat diatasi maka karyawan tersebut akan mengalami stress (Hariandja, 2002 : 304).

Stress merupakan kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu dihadapkan dengan suatu peluang (opportunity), kendala (constraints), atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Stress tidak selalu berdampak buruk bagi individu. Stress disebut dalam konteks negatif, serta memiliki nilai-nilai positif terutama pada saat stress tersebut menawarkan suatu perolehan yang memiliki potensi (Robbins, 2003 : 377).

Segala macam bentuk stress pada dasarnya disebabkan oleh ketidakmengertian manusia akan keterbatasan-keterbatasannya sendiri. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stress. Akibat-akibat stress terhadap seorang individu dapat bermacam-macam tergantung pada kekuatan konsep dirinya yang akhirnya menentukan besar kecilnya toleransi tersebut terhadap stress.
Hampir setiap kondisi pekerjaan dapat menyebabkan stress, tergantung reaksi karyawan bagaimana menghadapinya. Faktor di lingkungan kerja yang dapat menyebabkan stress pada diri karyawan antara lain beban kerja yang berlebihan, desakan waktu yang membuat karyawan tertekan, beberapa tekanan juga datang dari sikap pimpinan, konflik dan ambiguitas peran mampu menyebabkan stress bagi karyawan (Davis, 1996 : 198).

Stress dapat membantu atau merusak prestasi kerja tergantung seberapa besar tingkat stress itu. Bila tidak ada stress, tantangan kerja juga tidak ada dan prestasi kerja cenderung menurun, sejalan dengan meningkatnya stress, prestasi kerja cenderung naik karena stress kerja membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja. Bila stress kerja terlalu besar maka prestasi kerja cenderung menurun karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu mengambil keputusan, dan perilakunya menjadi tidak menentu (Gitosudarmo dan I Nyoman, 2000 : 56).

PT. X merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industri yang memproduksi minuman ringan dengan jenis Sarsaparilla dan Soda Water. Perusahaan ini berproduksi dengan menggunakan peralatan dan mesin cetak. PT. X memiliki target produksi minuman ringan per bulannya sebesar 24.000 krat (satu krat = 24 botol) dengan komposisi minuman ringan Sarsaparila sebesar 60% dan Soda Water sebesar 40% dengan waktu 8 jam kerja sehari dalam 6 hari kerja per minggu. Waktu kerja perusahaan ini dimulai pukul 08.00-17.00 WIB dan waktu istirahat dari pukul 12.30-13.30 WIB.

PT. X menilai prestasi kerja karyawan dari hasil produksi dengan membandingkan jumlah realisasi produksi dengan target produksi setiap bulan. Namun pada realisasinya, PT. X ini tidak mampu memproduksi minuman ringan sesuai dengan target yang diharapkan. 

Kondisi ini berpotensi mempengaruhi tidak tercapainya target produksi di PT. X ini adalah beban kerja yang terlalu besar yang diberikan kepada karyawan. Dimana beban kerja yang harus diselesaikan karyawan tidak seimbang dengan waktu kerja yang diberikan kepada karyawan untuk memproduksi minuman ringan di PT X.

Berdasarkan kondisi yang terjadi pada perusahaan tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul "PENGARUH STRESS KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. X"

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut : 

1. Apakah stress kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan ?

2. Indikator stress kerja manakah (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, dan pengaruh kepemimpinan) yang dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mendapatkan bukti empiris, apakah variabel stress kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

b. Untuk mengetahui yang mana diantara indikator stress kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, dan pengaruh kepemimpinan) yang dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi kepada perusahaan dalam mengatasi masalah stress kerja dan upaya meningkatkan prestasi kerja karyawan.

b. Bagi Penulis

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pemikiran guna memperluas cakrawala wawasan dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah stress kerja dan prestasi kerja.

c. Bagi Pihak lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang menjadi perbandingan dalam melakukan penelitian sejenisnya di masa yang akan datang.